Подход к компенсациям нужно выстраивать, базируясь на позитивно-оптимистической позиции. Руководителю не стоит тянуть до того момента, когда продуктивные сотрудники не будут просить о повышении, а разуверившись в возможности признания их заслуг и достойном вознаграждении, «закроются» как улитки в раковине или найдут более «благодарного» работодателя. Сотрудники, входящие в компанию (даже на этапе выбора) должны иметь детальное
Мотивация персонала на эффективную работу за счет оплаты труда обычно понимается только как повышение оклада или тарифной ставки. Однако владельцу важнее знать не «сколько», а «как» и «за что» платить.
Отношения между руководителем и подчиненным редко бывают безоблачными, иногда они драматичны и запутаны, подобно любовной интриге. Поэтому для руководителя очень важно стимулировать эффективность работника, сохраняя доброжелательную атмосферу в коллективе, потому что поощрение всегда приносит более щедрые плоды, чем стремление держать подчиненных в ужасе.
Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам:
Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников — одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.
Не менее часто, чем с вопросом о мотивации, к консультантам обращаются руководители с просьбой: «Сделайте что-то с оплатой труда?». Или вопрос формулируется по-другому: «И за что я только Вам деньги плачу?». В этой статье мы и поговорим о том, как определить, кому и сколько нужно заплатить.
Почему подававший надежды кандидат увольняется из компании, не пройдя испытательного срока? Какие факторы побуждают его сделать это? С подобными проблемами сталкиваются многие менеджеры по персоналу… Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика «мотиваторов» конкретного человека при приеме на работу. Между тем каждый эйчар понимает: хороший
Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.
Оценка результатов работы и критерии, которые руководители используют при этом, влияют на мотивацию сотрудников. Почему правильная оценка результатов работы так важна? Как организации оценивают результаты работы персонала? Какие проблемы могут помешать объективной оценке результатов работы и как руководители могут их решить? Кто должен оценивать работу служащего и как именно следует ее проводить? Попытаемся дать ответы
Мы предлагаем рассмотреть систему нематериального стимулирования персонала с точки зрения следующей классификации методов: 1. Предоставление пособий. 2. Награды и статусные различия. 3. Психологические способы стимулирования.
Восхождение по служебной лестнице само по себе нелегкое испытание, но еще тяжелее для многих — пребывание на высоте. Безраздельная ответственность, одиночество, ощущение собственного потолка или, напротив, «головокружение от успехов» – вот лишь немногие трудности, с которыми приходится сталкиваться современным топ-менеджерам. Есть ли универсальный секрет успешной карьеры? С чего начинаются и как развиваются карьеры российских топов?
Анализируя современные тенденции в работе с персоналом, специалисты отмечают общее снижение уровня лояльности сотрудников в отношении своих работодателей. Это, с одной стороны, обусловлено низким уровнем компетентности управленцев, неумением целенаправленно формировать лояльность персонала. С другой — такая тенденция связана с появлением на рынке труда принципиально новой категории наемных работников.
Конец года и начало следующего – хороший повод для сотрудника, ссылаясь на успешные результаты, поставить вопрос о прибавке к зарплате. При условии, конечно, что дела компании идут в гору, а сумма прибавки не превышает разумные пределы. Но даже в этом случае большинство руководителей (естественно) стремятся сократить, а не увеличить расходы на персонал. Поэтому, обсуждая с
Кадровые скандалы периодически сотрясают большие и маленькие фирмы. «Мы вырастили этого специалиста, а он ушел!»— эта ситуация некоторыми руководителями воспринимается как подлость и предательство. Мы никогда не убеждаем сотрудника остаться, предлагая прибавку к зарплате или принимая его условия. Это было бы краткосрочным решением проблемы, создающим опасный прецедент. К тому же это несправедливо по отношению к
«Однажды вы поймали себя на том, что хотите отблагодарить человека, но не знаете, как это сделать? Не стоит беспокоиться, такое случается даже с самыми опытными из нас. По счастью, мы выяснили, что способов выражения благодарности существует, по крайней мере, столько же, сколько людей, заслуживающих благодарности. А на самом деле даже гораздо больше. Особая прелесть поощрения
Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании. Предлагаем способы повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.
В одной из своих последних работ гуру менеджмента Питер Друкер замечает: в XX веке менеджмент в совершенстве овладел искусством повышения эффективности физического труда. Задача менеджмента в XXI веке – научиться управлять эффективностью управленческого и творческого труда.
Готовы ли вы к переменам? КРАТКИЙ ОБЗОР Известно, что компании нередко попадают в сложные и непривычные для них ситуации. Для того чтобы с достоинством выйти из них, компаниям необходимо проявлять гибкость и уметь внедрять инновации. Сегодня мы переживаем время великих перемен. То, что было правильным вчера, уже не годится сегодня, а что будет завтра, никто
Для любой компании актуальность вопроса о текучки топ-менеджеров существует. Чем дольше топ-менеджер работает в компании, чем больше вопросов решает, чем более он харизматичен, тем больше будет проблема заменить такого специалиста при его уходе из компании. Почти всегда для компании выгоднее удержать топ-менеджера, чем искать ему замену, т.к. временной промежуток адаптации таких специалистов может достигать года,
В настоящее время работа в Москве интересна, в первую очередь, жителям столицы и приезжим в нее. Кроме того, работой в Москве интересуются и жители Подмосковья и соседних регионов, которые планируют трудоустроиться в столице на временной или постоянной основе. Столичный рынок труда достаточно емкий, но и, одновременно с этим, требовательный. Центральному региону постоянно требуются высококлассные кадры,
