Какие преимущества компании дает системный подход к внутрифирменному обучению? Что отличает корпоративный университет от других форм получения образования?
Стремительное развитие рынка, увеличивающееся число компаний – все это приводит к тому, что одним из конкурентных преимуществ предприятий становятся хорошо подготовленные сотрудники. Одни фирмы создают отделы, которые занимаются организацией обучения персонала, другие – формируют внутренние учебные центры, готовящие работников в соответствии с запросами своих отделов или высшего менеджмента. Крупные холдинги остановили свой выбор на такой форме обучения, как корпоративный университет, которым может называться только такое учебное подразделение компании, которое, отвечает следующим требованиям:
-
имеет определенную политику в области внутрифирменного образования, разработанную на основе миссии и стратегии предприятия;
-
обеспечивает подготовку персонала всех категорий в соответствии с особенностями бизнеса и с учетом индивидуальных потребностей каждого сотрудника на основе четко сформулированных требований к знаниям, умениям и навыкам, необходимым для эффективного решения задач, которые актуальны сегодня и будут таковыми завтра;
-
является транслятором организационной философии и культуры компании;
-
способствует развитию партнерских отношений, тем самым, создавая основу успешного развития предприятия;
-
выступает катализатором организационного развития.
История становления
Появление в Группе «ИСТ ЛАЙН» такого новообразования, как корпоративный университет, стало следствием изучения руководством западной практики. В России это понятие впервые было введено в компании McDonald’s, основавшей в 1961 году Hamburger University. Его основной задачей было обеспечение подготовки рядового персонала, а в дальнейшем и менеджеров, по единым стандартам для работы в сети закусочных по всему миру.
(1)
Сегодня одним из крупнейших корпоративных университетов считается подразделение IBM Global Learning, которое имеет в своем составе более 3400 преподавателей в 55 странах мира; в арсенале университета 10 000 специализированных курсов.
Интересен и опыт компании Motorola, имеющей свой корпоративный университет – Motorola-U – с годовым бюджетом около 100 млн долл. США. Он состоит из четырех больших отделений, представленных в четырех основных регионах: Европа, Ближний Восток и Африка; Азия и Тихоокеанский регион; Канада и Латинская Америка; Северная Америка (всего 99 подразделений в 21 стране мира). Штат постоянных преподавателей – 400 человек. У каждого отделения своя специализация, например, в Европейском – большое значение придают планированию и управлению проектами. Центром университета являются три колледжа: один занимается проблемами развития бизнеса и маркетинга, второй – развивает лидерские качества менеджеров компании, в ведении третьего – вопросы инженерии и технологии, качества и программного обеспечения. В колледжах разрабатываются новые учебные курсы и методики, ведется исследовательская деятельность.
В настоящее время Motorola-U является самостоятельной бизнес-единицей компании и предоставляет свои услуги сотрудникам не только корпорации, но и сторонних организаций, что приносит университету весьма хороший доход. Секрет успешности учебных программ в том, что они создаются в соответствии с потребностями бизнеса и имеют возможность легко изменяться в случае необходимости.
Предпосылки возникновения корпоративных университетов в России
Создание первых российских корпоративных университетов относится к 1999 году, и сейчас такие компании как «ВымпелКом», «Ингосстрах», ОКБ Сухого, «Ростелеком», «Северсталь», Группа компаний «Волга-Днепр» и другие, успешно развивают их.
Современный уровень развития бизнеса и растущая экономика России предъявляют новые требования к специалистам и ставят острую задачу подготовки профессиональных кадров, которые в значительной степени были утрачены за время рыночных реформ. Это ярко иллюстрирует нарастающий дефицит высококвалифицированных рабочих и инженеров, наблюдающийся на рынке труда.
Специалисты Всероссийского центра изучения общественного мнения провели опрос представителей корпоративных университетов и учебных подразделений крупных отечественных компаний с целью определения места и роли этой системы подготовки кадров в структуре образования нашей страны. Выяснилось, что причины, побуждающие руководство предприятий самостоятельно заниматься вопросами обучения своего персонала, в первую очередь, обусловлены консерватизмом существующей системы профессионального образования, которая не учитывает потребности современного бизнеса. Многие эксперты отмечают, что материально-техническая база учебных заведений не отвечает требованиям сегодняшнего рынка, в вузах даются устаревшие теоретические знания, для подготовки специалистов нового поколения требуется иной уровень преподавателей, способных выработать у студентов именно практические навыки, необходимые для конкретной специальности.
Негативную роль в системе образования России сыграло становление рыночной экономики. В 90-е годы перестали существовать многие институты повышения квалификации почти во всех отраслях промышленности, а подготовка руководителей не учитывала задач современного бизнеса и обстоятельств, возникающих в условиях рынка.
Существует еще одна проблема, которую не стоит оставлять без внимания: по мнению зарубежных и отечественных демографов, в нашей стране скоро «некому будет работать». По данным ООН и Госкомстата России до 2050 года население на территории нашего государства уменьшится едва ли не наполовину. Если до 2009 года сокращение численности трудоспособных жителей составит около 100 тысяч человек в год и будет не очень заметно, то уже к 2015 году демографы прогнозирует значительное усиление этой тенденции – до миллиона и более человек в год. Представители молодого поколения не смогут восполнить потребности в рабочей силе.
Единственный выход, по мнению ученых, состоит в привлечении иммигрантов. Но и в этом деле не все просто: с подобными проблемами уже сталкиваются Германия, Япония и Италия. Россия в этом списке занимает 4 место, значит, и нам предстоит довольно серьезная конкуренция за рынок привлеченной рабочей силы. Демографы предлагают рассматривать в качестве альтернативных вариантов жителей Индии, Африки, Индонезии. В любом случае неминуемо встанет вопрос об обучении персонала с разным уровнем подготовки.
Все это заставляет серьезно задумываться о развитии и удержании сотрудников в компаниях.
Причины создания корпоративных университетов
(2)
Всегда ли в компаниях есть необходимость в корпоративном университете? Скорее, нет. Часто для подготовки кадров достаточно ограничиться учебным центром или иными формами внутрифирменного обучения, либо воспользоваться услугами внешних провайдеров. Однако если руководители заинтересованы в стратегическом развитии своего предприятия, если оно нуждается в инновациях, в инициативных сотрудниках, то только корпоративный университет будет способствовать решению поставленных задач.
Другой причиной его создания может послужить слияние компаний с разным уровнем организационного развития, систем управления и культуры. В этом случае появляется необходимость в обеспечении одинакового уровня этих аспектов для всех структурных единиц корпорации, соблюдении общих принципов и построении культуры, основанной на единой стратегии.
Данная форма обучения нужна и тогда, когда компания заинтересована в подготовке кадрового резерва, либо возникают проблемы текучести кадров, и необходимо быстро адаптировать новых сотрудников. Для этого нужна налаженная система передачи знаний и обеспечение условий для освоения технологий, чему способствует создание корпоративного университета.
Различия российского и западного подходов
Западный опыт реализации корпоративного образования насчитывает более 40 лет, тогда как в России оно находится в стадии становления. Безусловно, у нас применяются некоторые элементы данного вида обучения, используемые в зарубежных компаниях, но и в этом мы зачастую идем «своим путем». Если для иностранных университетов характерны системность и последовательность, то в России практикуется внедрение отдельных компонентов технологии.
Любое корпоративное образовательное подразделение в западных странах создается для реализации стратегии компании, у нас же – наоборот: сначала организуется отдел обучения, а потом формулируется миссия фирмы. Нередко это хлопотное мероприятие откладывается до лучших времен.
Как показывает опыт предприятий с успешными корпоративными университетами, политика компании в области обучения и развития персонала должна быть обязательно одобрена высшим руководством. Только после уточнения задач, поставленных перед учебным подразделением, и результатов, которых ожидает начальство, можно заниматься дальнейшим планированием образовательных мероприятий. Попытки изменить последовательность процедур не приносят «плодов»: приходится начинать с начала.
Следствием спонтанных действий в сфере развития персонала является снижение авторитета обучающего подразделения и негативное впечатление от не вполне полезных курсов. Так, тренинг, проведенный без определения реальной потребности в нем и выявления проблемных участков, мешающих эффективному решению задач, может вызвать недоверие сотрудников и руководства к подобным мероприятиям.
Часто для реализации прогрессивных целей применяются старые подходы: в корпоративных университетах используется преимущественно лекционный метод, который не всегда способствует эффективному усвоению новых знаний. Привлечение преподавателей из академических вузов, плохо знакомых с особенностями современных бизнес-процессов, не позволяет выработать нужные навыки и приобрести опыт, что возможно только при применении активных форм обучения, используемых в западных компаниях.
Получение классического образования занимает достаточно длительное время. В случае корпоративного обучения знания и умения, которые носят узконаправленный характер и в большей степени являются практическими, должны быть усвоены в очень сжатые сроки. Кроме того, процесс обучения взрослых людей имеет свои особенности: им необходимо точно знать, для чего они должны проходить тот или иной предмет. Наиболее эффективным обучение будет в том случае, если оно проводится с учетом реальной потребности и носит прикладной, практический характер.
(3)
Часто к чтению лекций или проведению занятий компании привлекают внутренних специалистов, но, к сожалению, из числа хороших менеджеров наберется в лучшем случае 3% тех, кто может быть таким же успешным преподавателем. Важно понимать, что не все сотрудники, эффективно выполняющие свою работу, способны хорошо объяснить все ее тонкости и научить других применению полученных знаний и навыков.
Будущее рынка корпоративных университетов
В настоящее время обучение и развитие персонала является весьма перспективным направлением. По мнению зарубежных экспертов в области бизнес-образования, на Западе тенденция к появлению новых корпоративных университетов достаточно устойчива. К сожалению, о предприятиях России этого сказать нельзя.
Корпоративный университет требует серьезных временных и финансовых затрат, наличия хорошей материально-технической базы, что могут себе позволить немногие компании. Независимо от формы реализации этого вида обучения важен системный подход, опирающийся на стратегические задачи организации; планирование учебных мероприятий должно основываться на реальных потребностях бизнеса, которые выявляются в процессе анализа ситуации и сопоставления с главными целями фирмы. При этом необходимо постоянно сравнивать результаты обучения с теми задачами, которые ставит руководство перед корпоративным университетом, и корректировать их по итогам оценочных мероприятий.
Конкурентное преимущество дает только системный подход к организации развития персонала: это фактор, который способствует повышению эффективности и прибыльности компании, помогает ей внедрять инновации, позволяет лучше понять рыночные тенденции и выбрать правильную стратегию. Построение же такой технологии возможно, если имеется поддержка со стороны руководства или акционеров предприятия. Получить ее можно лишь в том случае, когда составляющие системы прозрачны, понятны, ориентированы на ценности и стратегические цели организации.
(1)
В настоящее время западные корпоративные университеты представляют собой весьма серьезные образовательные учреждения с солидными бюджетами, насчитывающими не один десяток миллионов долларов.
(2)
Создание корпоративных университетов преследует различные цели, но, как правило, все руководители в результате начинают понимать, что эти подразделения играют важную роль в процессе изменений и совершенствования компаний.
(3)
При создании корпоративного университета большое значение имеет вопрос разработки учебных пособий, материалов и программ курсов, т. к. в основе этого вида обучения лежит передача специфических знаний, касающихся внутрифирменных технологий и процессов.
