Жаркие баталии вокруг аутстаффинга продолжаются. С одной стороны, специалисты кадровых агентств, которые утверждают, что аутстаффинг позволяет оптимизировать расходы, что важно и в условиях жёсткой конкуренции на рынке, и в периоды экономической нестабильности. С другой – профсоюзы, именующие аутстаффинг «заёмным трудом» и утверждающие, что он нарушает ни много ни мало право человека на свободный труд. О плюсах и минусах этой кадровой технологии – в исследовании агентства «Контакт».
Кто, где, зачем?
«Аутстаффинг – это вывод персонала за штат компании. В этом случае де-юре работник числится в штате компании – провайдера услуг, а фактически выполняет все свои функции на территории заказчика. Аутстаффинг используют в различных случаях, например, когда, у иностранной компании нет своего представительства в России, однако она хочет развиваться на нашем рынке», – поясняет руководитель департамента «HR-Аутсорсинг», «Агентство Контакт» Ирина РЫБАК.
Итак, компания-провайдер предоставляет компании-заказчику персонал требуемой квалификации. При этом персонал заключает трудовые договоры не с фирмой, являющейся фактическим работодателем, а с агентством-посредником. Агентство-аутстаффер берёт на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства: приёма на работу, увольнения и т.д. В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании, являющейся фактическим заказчиком. Договорные отношения между аутстаффером и фактическим работодателем оформляются через договор о предоставлении услуг.
По словам Ирины Рыбак, чаще всего за штат выводят представителей линейного персонала, а именно: менеджеров по продажам, мерчендайзеров, бухгалтеров, работников, которые выполняют сезонную, разовую или проектную работу. «Не так давно к нам обращалась компания, у которой был большой проект, и для его завершения нужно было набрать специалистов, не зачисляя их в штат», – делится опытом Рыбак.
При том что потребность в использовании аутстаффинга испытывают 60% компаний, возможности для этого есть у 85%. Однако, согласно данным исследования, из 15% респондентов, не имеющих возможности использовать аутстаффинг, около 5% нуждаются в этом – это, преимущественно, компании, работающие в индустрии строительства и недвижимости.
Чаще всего потребность в аутстаффинге испытывают торговые компании (15,7%), компании, работающие в сфере туризма, гостиничного бизнеса и общепита (14,4%). Высока потребность в этой услуге на производстве (11,1%), в строительстве и в пищевой промышленности, АПК (по 9,4%).
На практике к услугам агентства-аутстаффера уже обращались 55,3% респондентов. Однако к настоящему моменту чуть менее 10% из них приняли решение о том, что у них нет реальной потребности в аутстаффинге. Напротив, из 44,7% компаний, не имеющих подобного опыта, у 30% существует потребность в использовании данной услуги.
Зачем же компаниям это нужно? Главная цель 24,6% респондентов, пользующихся услугой аутстаффинга, – это снижение издержек. Ещё 20,8% решили таким образом оптимизировать управление человеческими ресурсами, а 15,3% с помощью аутстаффинга решают проблему регламентации штата. И, наконец, 9,2% используют аутстаффинг для того, чтобы сконцентрироваться на основном бизнесе. Почти треть респондентов (30,1%) назвали иные цели. Среди них: решение разовых задач, невозможность своими силами в короткие сроки подобрать персонал на производство, отсутствие опыта и собственного персонала и временная замена сотрудников на период отпусков.
Хорошо ли, плохо ли
Безусловно, у аутстаффинга есть как преимущества, так и недостатки.
Среди преимуществ аутстаффинга фактические работодатели называют: снижение издержек по кадровому администрированию (этими проблемами занимается провайдер, равно как и расчётами, перечислением налогов, документацией), отсутствие проблем с набором персонала и поиском подходящих сотрудников, снижение расходов на привлечение и удержание персонала, управление расходами и возможность привлечения персонала для сезонных работ без оформления в штат.
С помощью аутстаффинга многим компаниям, участвовавшим в исследовании, уже удалось решить целую серию проблем: одни утолили кадровый голод, другие смогли набрать низовой персонал на трудно заполняемые вакансии и младший операционный персонал. Многие компании отметили снижение затрат на штат, а также численности и расходов на персонал, гибкость в управлении человеческими ресурсами, оптимизацию штатного расписания, повышение комплектности сотрудников и закрытие проблемы высокой текучести кадров.
Недостатки аутстаффинга: недостаточная лояльность персонала, лимитированные возможности по влиянию на все процессы, связанные с работой с персоналом, такие, как мотивация, развитие, кадровый резерв и т.п. Также фактических работодателей беспокоит то, что уровень контроля и управления ниже, чем с сотрудниками в штате. А ещё – частая смена персонала и необходимость в быстрой адаптации и обучении.
Компании, уже попользовавшиеся услугой аутстаффинга, недовольны тем, что из-за постоянной замены менеджеров, ведущих договор, отсутствует надлежащий контроль над качеством выполнения работ. Многие заявляют о том, что качество услуг абсолютно не соответствует требованиям и уровню компании. Также работодатели жалуются на более низкую производительность труда и мотивацию персонала, отсутствие гарантий от компаний, предоставляющих персонал, а то и вовсе на то, что нанятые люди не выходят на работу в нужный момент.
По мнению Ирины Рыбак, утверждение, согласно которому лояльность персонала при использовании аутстаффинга снижается, тоже нельзя считать правильным. «Всё зависит от работы, как компании-заказчика, так и провайдера. То же самое касается уровня контроля и управления», – считает эксперт.
Без закона
Также смущают фактических работодателей налоговые риски и непонятное налогообложение. Оно и понятно: аутстаффинг – явление, в нашем законодательстве отсутствующее. Как в том анекдоте: предмет есть, а слова нет.
В мировой практике аутстаффинг регулируется Конвенцией МОТ № 181 «О частных агентствах занятости», принятой ещё в 1997 году и дающей частным агентствам занятости право найма работников с целью предоставления их в «аренду» третьей стороне. Эта Конвенция ратифицирована 14 государствами – но не Россией.
Споры о легализации в России «заёмного» труда ведутся уже давно. Основной аргумент сторонников легализации аутстаффинга – необходимость законодательно оформить уже фактически сложившуюся в России форму трудоустройства. Главные доводы «против» – низкие социальные гарантии для «заёмных» работников и противоречие аутстаффинга российскому законодательству.
«Законодательно аутстаффинг никак не регулируется, однако законодательно он никак и не запрещён. Сколько времени я работаю в данной области, столько и идут споры о том, нужно или нет запрещать аутстаффинг. Пока данная услуга компаниями востребована, аутстаффинг будет существовать. Я сомневаюсь, что в конечном итоге его запретят, поскольку Россия всегда стремилась идти в ногу с мировым сообществом, и в других странах он активно применяется», – считает Ирина Рыбак. По её словам, если это всё-таки произойдёт, то проблемы по оформлению сотрудников в другую компанию будут решаться иными методами, к примеру, при помощи аутсорсинга, по поводу которого никогда не было никаких законодательных споров.
«В любом случае, если компании-заказчику выгодно, чтобы компания-провайдер набирала сотрудников, это будет использоваться тем или иным способом. В будущем, думаю, уровень востребованности данной услуги останется тем же, но провайдеров станет больше», – прогнозирует Ирина.
