Быть начальником хорошо, ибо когда с высоты своего положения смотришь на свою работу, то всегда найдется, за что себя похвалить. Тем не менее, с точки зрения вышестоящего начальника или нижестоящих подчиненных, несмотря на одинаковость достижений, начальник начальнику рознь.
По существу, всех руководителей можно разделить на две большие группы — на лидеров и администраторов. Нацеленность их одна и та же, требования, вроде — близнецы-братья, но они исповедуют разные принципы управления коллективом, и от этого отношение к ним в коллективе со стороны начальства разное. Лидеры ориентируются на людей, администраторы — на внутрифирменные нормы. При всем при этом ни у кого язык не повернется сказать, что администраторы совсем уж плохие люди. Американская социология рисует такой портрет администратора: специалист с большим производственным опытом, разбирающийся в законах управления, стремящийся усовершенствовать систему через количественные изменения. Считают знания и информированность прерогативой старших, что подчиненные недостаточно мотивированы, чтобы действовать самостоятельно, без контроля сверху.
Лидеры, напротив, не стремятся к сохранению системы, они охотно пренебрегают правилами управленческой иерархии и непосредственно обращаются к источникам информации. Они не делают из информации тайны и щедро делятся ею с подчиненными.
Вообще-то у нас в крови нелюбовь к тому, что называется административной системой, и оттого, наверное, слово «администратор» имеет у нас негативный оттенок. Однако надо признать, что успехов в работе администраторы добиваются не меньших, хотя даются они тяжелее.
Разницу между тем и другим можно отчетливо увидеть, если честно ответить на вопрос, в какой мере к конкретному человеку относится то, о чем будет сказано ниже.
Лидер (Л).
На первом месте интересы компании. Он понимает общность своих интересов и интересов компании.
Администратор (А).
На первом месте личный интерес. Это не означает, что он, как диверсант, работает против компании, просто наиболее активно он работает там, где это приносит пользу, в первую очередь, лично ему.
Л. Последователен и честен по отношению к персоналу. Что самое главное для коллектива — предсказуем. Его поведение внушает доверие подчиненным именно в силу неизменности критериев, которыми тот руководствуется при оценке людей и событий.
А. Непредсказуем. Колеблется вместе «с линией партии». Конъюнктурность соображений лишает его доверия коллектива.
Л. Доверяет людям и их словам. Это доверие основано на знании людей и их возможностей. Знает, от кого что ждать.
А. Доверяет цифрам и документам. Документам особенно, потому что ими можно прикрыть свою репутацию от неожиданностей, которыми так богата жизнь.
Л. Общаясь с трудовым коллективом, не боится выступать перед ним, любит разговор с глазу на глаз. Знание реальной ситуации в коллективе и реальный авторитет позволяют находить убедительные аргументы в дискуссиях.
А. Общение сводит к минимуму. Предпочитает общаться циркулярами и распоряжениями, причем сознательно закладывает в распоряжения элемент неопределенности. Это дает возможность обвинить исполнителей в возможной неудаче.
Л. Откровенен.
А. Скрытен.
Л. Знает, когда и как уволить человека, мешающего общей работе. Принимает плюсы и минусы своей работы, понимая, что одного без другого не бывает.
А. Неприятные обязанности предпочитает перекладывать на других. Старается снять сливки, не интересуясь при этом мнением коллектива о себе.
Л. Открыто признает положительные качества подчиненных. Делает это часто и с охотой.
А. Отдает должное только себе.
Л. Любит слушать.
А. Любит говорить.
Л. В случае неудачи объективен. Может взять вину на себя. Лидер понимает (и это составляет часть его обаяния), что любой успех (или неуспех) всегда плод работы коллектива.
А. Ищет козлов отпущения, прикрываясь неясными приказами и гневными речами в адрес недотеп-подчиненных, ничего не понимающих в тщательно разработанных планах и рекомендациях.
Л. Берется самостоятельно решать проблемы.
А. Умело увиливает от проблем. Его девиз — «Если можно переложить проблемное решение на чужие плечи, то нужно переложить».
Л. Терпим к открытому несогласию.
А. Нетерпим к любому несогласию.
Л. Доступен для всех.
А. Доступен только для руководства.
Л. Зная подчиненных по именам, он совершенно точно может сказать, кто из них может стать его потенциальной заменой.
А. Никогда не возьмет на работу никого, кто хоть немного похож на возможного приемника. Он крепко связывает себя с фирмой и старается сделать себя незаменимым специалистом.
Эти качества в совокупности создают у подчиненных либо образ справедливого, отзывчивого человека, озабоченного нуждами всего коллектива, с которым легко работается и который, словно отец родной, готов прикрыть подчиненных от неприятностей, или пристрастного, своекорыстного руководителя, злопамятного и амбициозного эгоиста.
Конечно, нарисованные портреты несколько гротескны, но при желании каждый, посмотревшись в это зеркало, может узнать себя в том или ином отражении. И обрадоваться или огорчиться.
Какой тип руководителя лучше в данной конкретной ситуации — определяет менеджер высшего звена. Практика показывает: там, где требуется реорганизация или имеется конфликтный коллектив, там лидер в полной мере может развернуть свои таланты. Новый, нестандартный взгляд и принципы работы, отличные от подходов администратора, позволяют ему находить выходы в сложной обстановке и завоевывать доверие трудового коллектива. Там же, где все идет по накатанной колее, влияние лидера может только повредить работе. В свою очередь, администратор со своими подходами, основанными на стандартных процедурах, добивается стандартных результатов. От него нельзя ждать принципиальных решений или порывов.
