Права «лишних» работников при ликвидации и реорганизации организации

В кризисные периоды любой управленец старается спасти свою компанию, оптимизируя её деятельность. Часто это связано с реорганизацией, в безвыходных ситуациях – с ликвидацией предприятия. Об интересах работников в ходе этих процедур мало кто задумывается.

Ликвидация – все свободны

В результате ликвидации никакого правопреемства не происходит, прекращаются все права и обязанности организации. Ликвидация юридического лица – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), причём уволить работника можно на любой стадии ликвидации, а трудоустраивать их впоследствии куда-либо ещё работодатель не обязан. Уволить можно даже тех, в отношении кого законодательно установлены гарантии при увольнении по инициативе работодателя: работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины, работники, находящиеся в отпуске, на больничном и т.д.

Здесь важно вовремя понять, что самое главное – успеть получить все причитающиеся выплаты.

Работодатель обязан уведомить о ликвидации всех работников персонально и под роспись, причём не менее чем за два месяца до увольнения. Профсоюз нужно уведомлять не позднее чем за три месяца, а органы службы занятости —  не позднее чем за два месяца до начала проведения ликвидационных мероприятий.

При увольнении в связи с ликвидацией работодатель обязан выплатить работнику:

— заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;

— компенсацию за неиспользованный отпуск;

— выходное пособие.

Выходное пособие работнику выплачивается в размере среднего месячного заработка, при этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях работник может договориться о сохранении среднего месячного заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения. Данная выплата производится работодателем на основании решения органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии с ч. 1 ст. 140, ст. 84.1 ТК РФ с увольняемым работником необходимо рассчитаться в последний день работы.

Если работник не возражает, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока. Однако при этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении.

Нюансы реорганизации

Как правило, «лишние» работники возникают при реорганизации в форме слияния и присоединения. Реорганизация сама по себе не влечёт обязательное увольнение сотрудников и не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, но зачастую они «тонко намекают», что работникам пора увольняться по собственному желанию, поскольку их работа в преобразованной организации нецелесообразна.

В соответствии с действующим трудовым законодательством, при реорганизации юридического лица работник может быть уволен только по следующим основаниям:

— сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ);

— смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ);

— отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо её реорганизацией (п.6 ст.77 ТК РФ);

— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ).

Если трудовые отношения с работником продолжаются без изменений, то новый трудовой договор не нужен, достаточно отразить факт реорганизации компании-работодателя в трудовой книжке работника и составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируется смена работодателя.

Работники, попадающие под сокращение, должны быть уведомлены работодателем о предстоящем увольнении персонально, под роспись и в срок не менее чем за два месяца до увольнения. Такие работники имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка и на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. Если возникают сомнения, не нарушено ли при сокращении штата преимущественное право на оставление на работе, нужно руководствоваться письмом Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0. Согласно ему, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если же работник сам отказывается от продолжения работы в связи с изменением условий договора, то никакого выходного пособия и дополнительных компенсаций он не получит.

персонал, работа, работодатель, сотрудник, увольнение