Доносительство — новое слово в управлении персоналом

Финансовый кризис, начавшийся в 2008 г., привел многие западные компании, в которых были выявлены нарушения, к необходимости корректировать внутреннюю этическую стратегию. В числе прочего это выразилось в поощрении доносительства.

На первый взгляд, такая стратегия выглядит не слишком чистоплотной. Но если вспомнить о миллионах людей на планете, лишившихся работы во время кризиса из-за того, что сотрудники крупных корпораций были небрежны с чужими деньгами, то брезгливость уступает место растерянности.

Российский культурный код однозначно трактует доносительство как зло. Непростое прошлое нашей страны оценено потомками по-разному, но к доносчикам, особенно на своих товарищей, принято относиться как к нехорошим, даже порочным людям, предателям. Тем не менее, это не значит, что доносов в нашей стране не бывает: многие преступления раскрываются благодаря им; граждане традиционно пишут открытые и закрытые письма в разного рода инстанции с жалобами на некомпетентность или халатность, что, по сути, тоже является осведомительством, но не осуждается нормами морали.

Однако в отношении доносов на сослуживцев возникает масса вопросов. Если коллега воспользовался корпоративными средствами на оплату личных расходов, стоит ли докладывать об этом факте? С точки зрения работодателя сотрудник должен быть лоялен именно к нему, а не к коллеге-растратчику, а вот коллектив, как правило, считает наоборот. Корпоративная культура и лояльность, пришедшие к нам с Запада, сложились в совершенно других условиях и под влиянием другой этики. Российский же опыт в этом отношений слишком мал, а также отягощен проблемами ведения бизнеса вообще и легитимности приватизации в частности. До сих пор для некоторой части общества бизнесмен в определенном смысле является тем же вором, которому до сих пор везло. Сюда же накладывается советская традиция прихватывать с места работы все, что можно: начиная от колбасных изделий на соответствующем производстве и заканчивая бумагой для принтера в офисе. Конечно, это делают отнюдь не все российские служащие, но осуждения со стороны коллектива такого рода поступки обычно не встречают: с человеком не прекращают общаться, не отчитывают, не сообщают начальству. Разумеется, это большая проблема для собственника, потому что сегодня — пачка бумаги, а завтра, возможно, — откат при крупной сделке, присвоение денег корпорации или клиентов и т.д.

Западные компании, уличенные в непорядочном ведении бизнеса, сейчас пытаются избавиться от подобных язв, поскольку финансовый кризис был очень убедительным аргументом в пользу этической санации корпоративной культуры. Не имея достоверной информации о действиях своих сотрудников, занимаясь активным тим-билдингом и наращивая компенсационные пакеты топ-менеджерам, крупные финансовые корпорации США привели мировую экономику на грань краха. Теперь они, похоже, готовы вводить корпоративную диктатуру вместо культуры. Закономерность такого решения очевидна с позиций и психологии, и морали, и рациональности.

Но что же делать российским работникам западных компаний, которым сообщают о введении системы доносительства? Как к этому относиться? Многие наши соотечественники испытывают негодование, раздражение. Им кажется, что они загнаны в угол, что их вынуждают поступаться принципами из-за материальной выгоды и ради сохранения места работы. Внутренний конфликт между российским культурным кодом и желанием продолжать делать карьеру на старом месте приводит к росту тревоги, недовольству и в конце концов к увольнениям.

Но стоит ли данная ситуация столь сильных переживаний? Ведь никто не просит сообщать ложные сведения, наговаривать на коллег, то есть, выражаясь языком юридическим, лжесвидетельствовать. Речь идет только об информировании работодателя о нарушениях, а нарушения — это плохо. Использование пресловутой бумаги для принтера в личных целях ведет к росту корпоративных расходов на канцелярию, а значит, к сокращению других фондов (возможно, фондов заработной платы). Если коллеги предпочитают вместо работы «резаться по сетке», то они сокращают прибыль компании, что тоже ведет к снижению или замедлению роста производительности труда, а это в свою очередь вынуждает работодателя урезать заработную плату или даже сокращать персонал. Мелкие грешки, на которые в молодой российской корпоративной культуре принято смотреть сквозь пальцы, в итоге приводят к краху, если дать им разрастись до гигантских размеров.

Доносительство бывает разное, и без него следить за моральной чистоплотностью очень сложно. Конечно, в руках человека непорядочного оно может превратиться в эффективный инструмент давления. Однако подобные люди, как правило, занимаются интригами и без внедрения новых правил корпоративной культутры, так что им этическая прозрачность скорее будет мешать. Такая рыба любит плавать в мутной воде, манипулируя и запугивая.

Основной сложностью при внедрении системы осведомительства является ее неорганичность: российские корпорации не прошли через публичное осуждение в отличие от западных. Соответственно, общественное неприятие утаивания мелких провинностей не было выработано, а потому введение новых стандартов корпоративной этики со стороны работодателя сотрудники воспринимают как насилие над свободой личности. Однако понимание происхождения этих стандартов примиряет с необходимостью им подчиняться.

Конечно, пока нельзя сказать, насколько новые принципы будут успешны: во многом их появление вызвано паникой перед кризисом, рефлексией крупных корпораций. Но сотрудникам, похоже, пора смириться с тем, что внедрять их скоро будут повсеместно: российские компании тоже задумываются об эффективности системы доносительства для сокращения издержек и роста производительности труда.

Автор: Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый центр «Эталон»

 

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


HR, персонал, сотрудничество