Работа всегда полна острых моментов или спорных ситуаций, будь то работа в Москве или в каком-нибудь крохотном городке. Соискатели ищут приемлемое место для трудоустройства, а работодатель – профессиональный персонал. Очень часто при оформлении кадрового документооборота возникают ситуации, когда решение не очевидно или неоднозначно. Давайте разберем в этой статье парочку таких неоднозначных и неочевидных ситуаций.
К примеру, компания решила принять на работу нового сотрудника, который будет замещать несколько основных сотрудников, которые, допустим, ушли на больничный или в отпуск. Каким образом обойти в срочном договоре дату окончания, если она не совсем очевидная, или по каким-то причинам работодатель не хочет ее указать? Ответ на этот вопрос заключен в самом вопросе – надо указать в договоре, что он является срочным и самое главное – привести обоснование. Но главное, надо помнить, что с сотрудником, который как планируется, будет замещать нескольких отсутствующих работников, нельзя заключать один договор. Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, а именно – статье 59, необходимо заключать срочный договор на период отсутствия каждого из отсутствующих постоянных сотрудников. Давайте приведем ситуационный пример. Работник принят на сезонную работу на предприятие, находящееся в г.Норильск. С этим работником оформлен срочный договор, где окончанием действия срочного договора служит окончание сезона. Но как определить когда наступает этот конец сезона? Для этого используется несколько показателей – температура и календарная дата. Причем, второй показатель служит скорее как страховка, на случай аномальной погоды. Разумеется, следует помнить что, не лишним будет издание внутрифирменного документа, который бы фиксировал бы конец сезона и, соответственно, окончание всех срочных договоров, привязанных к окончанию сезона.
Это был не сложный пример, а как быть, если в компании началась реорганизация? Ведь очень часто компании необходимо ее провести, чтобы укрепить свои позиции на рынке. Надо ли увольнять или сотрудников, а потом снова заключать с ними трудовые договора? Трудовой кодекс Российской Федерации, а именно – статья 75, однозначно отвечает нам, что сотрудников увольнять не надо. Ведь реорганизация не является основанием для прекращения трудовых отношений с сотрудниками компании. А раз трудовой договор не прекращается, то и рабочий год работника, за который ему предоставляется ежегодный отпуск, не прекращается. Как видите – все не так уж и сложно, если не забывать прибегать к нормативным документам.
В заключение статьи, хотелось бы привести еще один актуальный пример с неоднозначным решением. Очень часто бывает, когда компания долгое время подбирала персонал, и наконец нашла его, и сотрудник даже успел поработать некоторое время. Но вдруг обнаружилось, что работник, является несовершеннолетним и оформлен на полный рабочий день. А это, безусловно, проблема: нарушение трудового законодательства. Но как исправить это упущение? Давайте сначала определим, что же мы нарушаем. А мы нарушаем — статью №92 Трудового Кодекса Российской Федерации: у нас работает несовершеннолетний сотрудник, которому установлен график работы – полный рабочий день. Поэтому, для разрешения этой ситуации мы должны, во-первых, обозначить дату – когда обнаружили это нарушение. Т.е. фиксируем его. Во-вторых, оформляем с работником дополнительное соглашение о корректировке нормы часов работы. Следует учесть, что, за дату подписания соглашения лучше всего взять дату, когда зафиксировано нарушение, а за дату установления сокращенного рабочего дня надо взять дату приема несовершеннолетнего работника. В-третьих, необходимо пересчитать всю заработную плату несовершеннолетнему работнику за этот период работы. В-четвертых, все часы переработки, отработанные несовершеннолетним работником сверх установленной нормы необходимо оформить как сверхурочные. Этих шагов для разрешения этой неоднозначной ситуации вполне хватит.
Как видите, умело пользуясь законодательными нормативами, можно грамотно обеспечить себе и своей компании спокойное существование.
