Знойным летом те, кому не посчастливилось уйти в отпуск, неосознанно компенсируют потребность в отдыхе: опоздания, длительные чаепития, ранние уходы с работы… Порой желание расслабиться приводит к вечеринкам прямо на рабочем месте, а веселье заканчивается внезапным увольнением. О возможных последствиях такого отдыха рассказывает эксперт, юрист Ирина КИР.
Типичный случай
Воспользовавшись затишьем на работе, Сергей Петрович предложил коллегам отпраздновать замечательный летний день фруктами и шампанским. Воцарившаяся в кабинете атмосфера праздника располагала к продолжению: коллеги принесли ещё вина, а Игорь Павлович даже поделился коньяком. Отдохнули на славу: когда коллеги-женщины засобирались домой и посоветовали прекратить веселье, мужчины вели задушевную беседу, опустошая третью бутылку, а после решили ещё и спеть, тряхнув стариной. Разошлись далеко за полночь. А утром весельчаков ждал неприятный сюрприз: предложение шефа уволиться по собственному желанию, грозящее перерасти в принудительное увольнение «по статье» в случае отказа. Запись с камер видеонаблюдения красноречиво указывала на то, что оправдаться будет непросто.
Правомерна ли такая угроза?
Действительно, появление на рабочем месте, на территории работодателя, а также в любом другом месте по его поручению в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является законным основанием для увольнения (пп. «б» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При этом не важно, причинён ли какой-то вред имуществу или репутации работодателя; не имеет значения и то, единичный ли это случай или дурная привычка подчинённого, – достаточно факта такого появления.
Неужели увольнение – единственный выход?
Вовсе нет. Во-первых, такая мера является правом, а не обязанностью работодателя; во-вторых, такое увольнение сопровождается массой процессуальных сложностей: состояние опьянения ещё нужно доказать, и это целиком головная боль работодателя.
Вместо увольнения руководитель с равным успехом может сделать замечание или объявить незадачливому работнику выговор в связи с произошедшим.
А вот что он должен сделать обязательно, так это отстранить неадекватно ведущего себя сотрудника от работы (ст. 76 ТК РФ). Такое отстранение оформляется приказом (распоряжением) начальника или руководителя структурного подразделения и производится для того, чтобы работник мог уехать домой, не став жертвой производственных травм, а работодатель снял с себя ответственность за все последствия работы сотрудника в состоянии опьянения.
Что обязан сделать работодатель, если твёрдо решил добиться увольнения?
Сложность в том, что опьянение – понятие, требующее специальных медицинских познаний. Возможно, вы слишком утомились, стало дурно от жары, проявилась болезнь или специфическое действие лекарств, а окружающие уверены, что вы «кирнули», не отходя от рабочего стола.
Обязанность доказать, что вы пьяны, лежит на работодателе. Он обязан составить акт о факте появления своего подчинённого в состоянии алкогольного опьянения (единой формы для такого документа нет), подробно описав ситуацию, состояние и поведение «подозрительного» работника, обязательно заручившись свидетелями и их письменными показаниями.
Обязательно получить объяснения и от самого работника (на объяснение у него есть два дня согласно ст. 193 ТК РФ) либо сделать в акте отметку об отказе от дачи объяснений. Параллельно начальство должно собрать достаточную доказательную базу: фото, видео, устные показания, улики вроде пустых бутылок и даже записи в twitter – всё это важно, но, как показывает судебная практика, не достаточно для обвинения.
Самое мощное «оружие» работодателя в такой ситуации – заключение по результатам медицинского освидетельствования.
Кто проводит такое освидетельствование и обязательно ли его проходить?
Если вы уверены, что возникло недоразумение, можно спокойно соглашаться на процедуру медицинского освидетельствования, но закон не мешает отказаться от неё вовсе либо прекратить в любой момент проведения. Руководители часто надеются решить все проблемы за счёт вызова «скорой помощи», но бригада «скорой» не имеет права провести освидетельствование, которое имело бы решающее доказательственное значение.
Эту процедуру, согласно Временной инструкции Минздрава СССР о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения от 01.09.1988 № 06-14/33-14, могут проводить только психиатры и наркологи в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, а также прошедшие подготовку врачи других специальностей в лечебно-профилактических учреждениях. Процедура медицинского освидетельствования всегда платная.
Заключение по результатам освидетельствования может быть и на руку работнику. Например, при формулировке «установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены» наложение любого дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение, неправомерно: нет опьянения – нет вины. В случае же установления состояния опьянения, алкогольной комы или состояния одурманивания наркотическими веществами работодатель может не тратить время на сбор иных доказательств: останется лишь уволить работника, соблюдая общие правила, а также порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).
Как мы видим, в нашем примере работодатель не учёл массу нюансов: не получил письменных объяснений от нарушителей (срок для предоставления которых при этом ещё не истёк), не заручился показаниями свидетелей, не составил акт о факте нахождения нетрезвых сотрудников на работе, не предложил пройти медицинское освидетельствование. Если наши герои займут твёрдую позицию о нарушении процессуального порядка такого увольнения, у них есть все шансы остаться на работе, по крайней мере, до следующей неоднозначной ситуации.
