У каждого человека есть свои доминирующие потребности. Это зависит как от личности человека, так и от обстоятельств его жизни. И может меняться в зависимости от внешних факторов. Например, для молодой амбициозной женщины важны признание и социальный статус, но вот она становится мамой – и для нее гораздо большую роль начинает играть наличие свободного времени. Выстраивая систему мотивации, необходимо выяснить, чего хотят ваши сотрудники и что для них важно.

.

Work-life balance, или баланс между работой и личной жизнью, важен для каждого человека. Если он нарушается, человек ощущает дискомфорт.

Для некоторых сотрудников этот баланс особенно важен. Как правило, это женщины, у которых есть дети, сотрудники, у которых есть определенные проблемы со здоровьем, и немолодые работники, которым в силу возраста тяжело даются переработки.

Как важный момент поддержания Work-life balance можно выделить потребность сотрудников в поддержании своего здоровья. Сюда стоит отнести как возможность совмещать работу и здоровый образ жизни, так и возможность вовремя сходить к врачу, если возникла такая необходимость. Вот несколько примеров того, как различные компании решали эти проблемы.

1. Свободный день. В раде компаний ежемесячно каждый сотрудник может взять один-два дополнительных оплачиваемых выходных. Эти дни сотрудники могут использовать по своему усмотрению: сходить к зубному, заказать доставку на дом из интернет-магазина, сходить на утренник в детский сад и так далее. Таким образом, сотрудники избавлены от необходимости отпрашиваться, если у них случился форс-мажор.

2. Сокращенный рабочий день/неделя для определенных категорий сотрудников. Например, молодых мам.

3. Возможность работать удаленно для тех сотрудников, чей функционал позволяет это сделать.

4. Запрет на приход на работу больных сотрудников. Не секрет, что во многих компаниях принято переносить болезнь на ногах, а на тех, кто берет больничный, смотрят как на прогульщиков. Эта  практика  может привести не только к осложнениям у того, кто вынужден ходить на работу больным, но и к тому, что через три дня после первого случая количество больных начнет расти в геометрической прогрессии.

5. Организация питания – обедов и перекусов. Не обязательно устраивать бесплатные обеды – главное, чтобы было вкусно, бюджетно и недалеко ходить.

90% штата нашей компании составляют женщины. Для них самая большая ценность – семья, в работе им важен так называемый work-life баланс, при этом они стараются не забывать о своем здоровье и красоте. С учетом этого мы и выстраивали систему нематериальной мотивации.

Все наши сотрудницы получают полисы ДМС и могут оформить их для членов своей семьи. У них также есть возможность выбрать удобный график, чтобы отводить детей в садик и школу и забирать их оттуда. Компания компенсирует сотрудникам часть стоимости абонементов в спортзал, а также позволяет им делать маникюр в рабочее время на территории нашего бизнес центра. Для всех желающих работает корпоративная библиотека.

ИТ-инфраструктура компании позволяет коллеге, у которой заболел ребенок, поработать из дома (если политики безопасности подразумевает для данного сотрудника дистанционную работу).

Есть немало сотрудников, которые отлично чувствуют себя на своем месте. Делают свою работу и не стремятся ничего менять. Однако есть и те, кто хочет идти вперед и развиваться как в карьерном, так и в личном плане.

Такие сотрудники устают от однообразной работы, им необходимо все время чему-то учиться, осваивать новые навыки. Такие сотрудники компании нужны и важны – именно они чаще прочих выдвигают новые идеи, находят нестандартные пути решения сложных задач. Поэтому их стремление к росту необходимо поддерживать.

1. Повышение квалификации: коучинг, тренинги, семинары. Лучше всего, если есть возможность проводить их в рабочее время, ведь далеко не все сотрудники могут позволить себе учится по вечерам и в выходные.

2. Курсы иностранных языков, тренинги по освоению интересных компьютерных программ и тому подобное. Занятия для сотрудников могут быть как бесплатными, так и за небольшую плату. Причем выбирать, чему именно учиться, должны сами сотрудники – для этого можно провести опрос.

Наша компания активно работает над выстраиванием «правильной» системы ценностей в коллективе и комфортной атмосферы, предоставляя все необходимые условия. Современный офис в культовом месте Москвы на Красном Октябре, компьютерная техника по предпочтениям, конечно, могут замотивировать сотрудника. Но, принимая во внимание, какую роль играет нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса, мы делаем ставку на образование наших специалистов: предоставляем им возможность посещать образовательные программы и курсы повышения квалификации, предлагаем участие в ведущих отраслевых конференциях, например, РИФ+КИБ, RIW, GoAnalytics, eTarget и другие.

Возможность признания и одобрение – одна сильнейших мотиваций многих людей. Каждому из нас важно общественное мнение, и заслуги человека остаются без внимания, если его достижения никто не ценит – рано или поздно у него опустятся руки.

Причем для работников важно не только признание руководства, но и признание коллег по работе. Для людей с повышенной потребностью к признанию важно, чтобы их хвалили, чтобы у них просили совета, обращались за профессиональной помощью.

1. Доска почета. Это действительно работает!

2. Похвала на совещании. Руководству будет полезно взять за правило на каждой «летучке» или совещании перечислять заслуги наиболее отличившихся за последнее время сотрудников.

3. Дополнительные дни к отпуску и прочие награды, которыми можно поощрять наиболее успешных сотрудников.

4. Благодарность. Хорошая привычка и руководителя, и рядовых сотрудников – сразу и громко хвалить тех, кто хорошо сделал свою работу. Подчиненный написал хороший отчет – надо похвалить. Коллега помог с заданием – надо поблагодарить. Если это станет частью корпоративной этики, у сотрудников не будет дефицита признания.

Лучший способ нематериального стимулирования – в любое время, но в турбулентное особенно – это настоящий интерес к человеку, интерес из коуч-позиции: помочь ему увидеть главное, обдумать источники ресурсов и энергии, составить план действий, вдохновиться им. Самый дельный инструмент для этого – развивающая обратная связь от руководителя, коллег. Если этот инструмент встроен в широкой культурный контекст компании – прозрачность в целях и задачах, ясность в критериях оценки, традиции открытого поощрения и благодарения — то достигается значительный эффект. Компания становится и эффективной, и любимой.

Кто не рискует – тот не выигрывает. Потребность в риске, желание пройти по грани и добиться своего, распространены довольно широко.

Удовлетворить эту потребность сотрудников можно как с помощью организации, например, экстремального тим-билдинга, так и с помощью постановки интересных и сложных рабочих задач.

1. Правильная постановка задачи. Давая рисковому сотруднику сложное поручение, которое заставит их работать на пределе сил, нужно подчеркнуть: если кто-то и в состоянии справиться с таким сложным заданием – так это только он. Такая постановка вопроса отлично мотивирует азартных людей.

2. Свобода и ответственность. Азартным сотрудникам неуютно работается под неусыпным контролем и по заезженным схемам. Дайте им проявить себя – но только под их личную ответственность.

3. Экстремальный корпоративный отдых. Прыжки с парашютом, уроки сноуборда, гонки на скутерах, скалолазание.

4. Признание заслуг сотрудников-экстремалов. Это может быть стенд, куда все желающие могут прикрепить фото своих полетов на параплане, погружений на дно морское и так далее.

Благодаря тому, что больше половины нашей команды — это специалисты с богатым опытом, полученным в Skype, Micrоsoft, Yandex, Mail.Ru и других крупных компаниях, то в уровне их профессионализма и степени ответственности руководство уверенно. Мы не ставим жесткие дедлайны и даем каждому из них возможность быть частью команды и лично влиять на конечный результат. Тем самым мы добиваемся качественного и своевременного выполнения задач, максимальной вовлеченности в трудовой процесс. При этом руководство поддерживает любые инициативы, ожидая, что работник целиком и полностью берет на себя ответственность за результат.

Коллектив – один из основных критериев, по которым человек оценивает комфортность своей работы. Даже не слишком общительным людям периодически требуется перекинуться словцм с коллегами, обсудить что-то помимо рабочих моментов.

Потребность коммуникабельных сотрудников в общении обязательно должна реализовываться на работе. Особенно важно это для молодых сотрудников, которые пока не обзавелись своими семьями.

1. Корпоративные мероприятия. Это могут быть и выезды на природу, и походы в бар по пятницам, и экскурсии – главное, чтобы все это было делом исключительно добровольным, и не навязывалось тем, кто такой потребности не испытывает.

2. Кофе-брейк – специально выделенная пауза в течение рабочего дня, чтобы сотрудники могли поболтать и обменяться новостями.

3. Корпоративные традиции. Например, поход в цирк перед Новым годом или прогулка на теплоходе в первые выходные июля.

4. Неформальные обеды руководства с коммуникабельными  и успешными сотрудниками. Помимо всего прочего, это еще и отличная «обратная связь.

Самым эффективным является сочетание инструментов. Сплетая вокруг сотрудников такую «мотивационную сеть», компания оказывается более устойчивой перед лицом кризисов и других неприятностей. При этом набор и толщина «ниточек» этой сети у каждого сотрудника индивидуальна, универсальной формы не существует, и задача работодателя — обеспечить сотрудникам выбор. В компании должны быть одновременно и традиции признания и благодарности, и маркетинг задач (чтобы даже на самые скучные задачи нашлись заинтересованные исполнители — как силами Тома Сойера нашлись маляры для забора тетушки Полли), и прозрачные условия карьерного роста, и справедливая зарплата. Все должно быть в комплексе.