Уже не новинка – «липовые» вакансии от работодателей, ставшие одним из способов конкурентной разведки, то есть одним из способов сбора информации о рынке, о конкурентах и о специалистах, которые на этом рынке работают…
Использование глобальной паутины как средства поиска работы, с одной стороны, и средства поиска персонала, с другой, стало делом привычным и повседневным. Существует несколько сотен сайтов, в том числе и узкоспециализированных, на которых работоискатели и работодатели могут «обрести» друг друга. И это замечательно, так как во многом облегчает людям решение конкретной задачи. И это закономерно, так как развитие технического прогресса невозможно остановить.
Сайты разные нужны
Известны разные типы сайтов: страницы, на которых размещаются вакансии; специализированные, работающие со специалистами определенной сферы деятельности, например, для бухгалтеров, аудиторов, финансистов или для представителей промышленности. НА одних – только регистрируют кандидатов на вакансию. На других – предлагают кандидатам заполнить достаточно подробную анкету – чтобы облегчить работодателю поиск. На третьих – принимают заявку от кандидата «хочу то-то и то-то», в ответ приходят вакансии.
Если подвести итог, можно выделить две разновидности сайтов: а) бесплатные для ищущих работу – за размещение вакансий платит работодатель (аналог газеты); б) и наоборот, работающий по принципу интернет-магазина по продаже резюме, где работодатель платит за получение резюме кандидатов.
Преимущества
О плюсах можно долго не рассуждать – они очевидны.
Во-первых, любой специалист либо человек, настроенный на то чтобы сменить работу, может совершенно свободно и бесплатно разместить свое резюме на интересующем его сайте по работе. В некоторых случаях за деньги можно получить список вакансий, чтобы попытаться что-то самостоятельно найти для себя.
Специалист высокого уровня, не желающий «светиться» (ведь работодатели тоже время от времени «мониторят» эти сайты!), может поискать интересующую его вакансию и позвонить напрямую работодателю или в рекрутинговое агенство.
Во-вторых, работодатель, в одних случаях бесплатно, в других – за небольшую плату, может разместить на сайте свои вакансии – как в газете. Либо запросить (или просмотреть) список резюме для самостоятельного отбора кандидатов.
В-третьих, рекрутинговые агентства, в случае подбора персонала (секретари, офис-менеджеры, торговые представители, продавцы-консультанты, администраторы и т.п.) или массовых вакансий среднего звена (менеджеры, бухгалтеры, программисты, экономисты, юристы), могут просмотреть резюме кандидатов и тем самым увеличить «приток свежей крови» в свои базы данных.
В случаях с сложными заказами агентство может привлечь еще неизвестных кандидатов, разместив вакансию на страницах специализированных сайтов по трудоустройству.
Палки в колесах
Как гласит народная мудрость, чем дальше в лес, тем больше дров! А дрова, в свою очередь, достаточно легко могут превратиться в «палки в колесах». Вот о них-то мы сегодня и хотели поразмышлять. Но для начала несколько слов о специфике работы рекрутеров – профессионалов из кадровых (рекрутинговых) агентств.
О том, что особенность работы кадровых агентств является подбор «узких» специалистов и специалистов очень высокого уровня, знают все. На не все знают, насколько это трудоемкая работа, особенно если речь идет о рынке, на котором агентству приходится искать специалиста впервые. Обычно «за кадром» остается довольно длительное и тщательное исследование самого рынка, специфики персонала, который его обслуживает.
Далее, работодатель платит не только за поиск, но главное – за отбор кандидата. А чтобы правильно выбрать, надо предварительно четко сформировать критерии, по которым этот отбор будет производиться. На это уходит, как правило, до 70% времени работы рекрутера.
Чем он занимается? Выясняет, какое место на рынке занимает предприятие (если это новый заказчик). На каком этапе жизненного цикла предприятие находится (если это стадия развития, подъема – нужны люди с одним типом характера, если это период стабилизации – с другим). Пытается понять проблемы данного предприятия и заявленной вакансии: либо она новая, только создающаяся – это потребует от кандидата одних качеств; либо сложная, проблемная на которой специалисты долго не задерживаются – это «задачка» уже совершенно другого рода. Надо также учесть статус компании, ее корпоративную культуру, чтобы кандидат, проработав месяц, не сбежал, не вписавшись в коллектив. Рекрутер должен уметь обходить и многие другие «подводные камни», о которых работодатель может даже не догадываться.
Камень преткновения
На наш взгляд, нынешняя ситуация с «интернет – трудоустройством» отчасти напоминает ситуацию конца девяностых годов прошлого века, когда агентства по трудоустройству и кадровые (рекрутинговые) агентства стали появляться на каждом углу. Люди долго не могли понять, кто, где, кому и за что платит. И в какой ситуации кому что выгоднее. Неудивительно, что в «мутной водичке» нарождающегося рынка кадровых услуг нашлось немало «удачливых рыбаков», которые довольно скоро покинули рынок – кто по своей воле, а кто и не по своей. Выжили и остались надолго те, кто настроен был работать профессионально и всерьез.
Но, как птица Феникс, явление это возродилось в виртуальном пространстве. Разница лишь в том, что в 90-е «лапухами» оказывались люди, ищущие работу (они тысячами бежали с рухнувших предприятий, в том числе и с «оборонных», где месяцами не платили зарплату; многие принципиально не хотели вставать на учет на государственной бирже труда – не позволяло чувство собственного достоинства).
Нынешние же «хакеры от трудоустройства» чаще всего потешаются над работодателями: например, рассылают по сайтам фиктивные резюме «идеальных кандидатов» — мол, сидите, милые, выбирайте, если не лень.
Очередная новинка – «липовые» вакансии от работодателей, ставшие одним из способов конкурентной разведки, то есть одним из способов сбора информации о рынке, о конкурентах и о специалистах, которые на этом рынке работают. Профессиональный интервьюер так может расположить к себе соискателя «липовой» вакансии, что он без оглядки расскажет и о планах стратегического развития своей нынешней компании, и об известных ему «узких» местах фирмы. Логика здесь проста: зачем тратить деньги на маркетинговые исследования рынка, если можно дать «липовку» в Интернет, пообещать нереально высокую зарплату, а потом обворожить и расположить к себе «говорунов».
Третья сторона
… И «разгребание» куч резюме, и работа с «липовками», на наш взгляд, не самое лучшее использование кадровых служб предприятий: им бы как можно больше сил и средств употреблять на обеспечение лояльность сотрудников, на мотивацию к работе, развитие и обучение персонала. Проявлять же профессионализм в отборе кандидатов – прямая обязанность рекрутинговых агентств. Никто не спорит, Интернет великая вещь, незаменимый вид связи и способ поиска информации. Но в отличие от тех же специализированных газет, в которых существуют редакторы и корректоры, Интернет еще и – простите за стиль! – большая помойка, свалка. А ведь известно, что чем больше информации, тем труднее ее просеивать.
Интересно, что подумает, читая эти строки, «третья сторона» в данном процессе-специалист, заинтересованный в новой работе: «Стоит ли рассылать свое резюме, если в дальнейшем это может оказаться «палкой в колесо» моей карьеры?» Не спешите с выводами, заметим мы: кто вправе запретить человеку пользоваться достижениями технического прогресса?