Хорошие рекрутеры для выбора лучшего сотрудника используют весь HR-арсенал, в том числе и опрос коллег с прошлого места работы. Отказ кандидата предоставить контакты наводит на подозрения, так что чаще всего соискатели оставляют несколько номеров. Эта статья расскажет, в каких случаях звонят указанным лицам и чего ждать от разговора рекрутера с бывшим работодателем.
Готовьтесь к проверке
Будут ли на самом деле звонить рекомендованным лицам? В зависимости от самого менеджера возможно несколько ситуаций.
Ситуация 1
Вам попался либо ленивый, либо недобросовестный рекрутер, который не стал звонить по указанным контактам. Некоторые останавливаются на этом этапе, полагая, что раз соискатель не постеснялся дать номер, то ему нечего «бояться». А рекомендации на том конце будут, как минимум, соответствовать информации, полученной на собеседовании.
Ситуация 2
На этот раз менеджер по персоналу оказался более ответственным и решил обзвонить тех, кто оставит отзыв о кандидате. В 9 из 10 случаев рекомендации окажутся положительными, ведь никто не станет давать номер человека, который охарактеризует его как плохого работника.
Опытные рекрутеры во время разговора с рекомендательным лицом просят не только поделиться своим мнением о кандидате, но и задают подробные вопросы, которые помогут максимально отстраниться от субъективизма. Также менеджеры уточняют, в каких деловых отношениях состоял претендент и контактное лицо. Так что если вы попросили своего коллегу-приятеля рекомендовать вас как лучшего в мире специалиста, рекрутер будет понимать, что отчасти это мнение основано на личной симпатии.
Ситуация 3
Теперь вы попали к настоящему профессионалу, который не только обзвонил указанные контакты, но и продолжил «копать», найдя номера других ваших бывших сотрудников, да еще и из разных организаций. Это делается опять же из-за субъективности оценок. Например, если в одной компании вы сработались с продуктом и продажи шли на ура, то в другой компании ситуация могла быть совсем иной. Также рекрутеры стараются пообщаться и с руководителями кандидата, и с подчиненными, и с сотрудниками равного звена. Это дает разностороннее представление о соискателе и позволяет собрать больше достоверной информации.
Плохие и хорошие отзывы
Положительная оценка не означает стопроцентного заключения договора, а негативная — не говорит о том, что ваше резюме отправится в мусорку. А все потому, что:
— Рекрутеры осознают полную субъективность услышанного. Каждый человек оценивает коллегу исходя из своих убеждений, предпочтений и опыта, находясь в уникальной позиции и ситуации. Для каждого эти переменные разные, соответственно, и мнения будут отличаться;
— Если соискатель справлялся со своими обязанностями у бывшего работодателя — не факт, что он будет успешно работать с проектами на новом рабочем месте;
— Услышанная информация может оказаться недостоверной. Руководитель будет положительно характеризовать безответственного бывшего сотрудника, чтобы тот в отместку не начал раскрывать секретную информацию. Иногда контактное лицо оказывается близким другом соискателя, с которым они договорились по поводу возможной проверки;
— Отрицательную характеристику по ошибке можно получить от неадекватного начальства или сотрудников, которые испытывают неприязнь к кандидату.
Таким образом, рекрутеры не строят окончательное решение о приеме на работу, основываясь на хороших или плохих отзывах. Конечно, получение положительных рекомендаций даст вам дополнительные преимущества. Негативные отзывы могут насторожить менеджера по персоналу, но если вас оценили на собеседовании, то, скорее всего, это не сыграет решающей роли.
О чем они там шепчутся?
Вы никак не можете повлиять на будущий разговор рекрутера и контактного лица, разве что предупредить бывшего коллегу о возможной проверке. Как будет построена беседа, зависит от менеджера, но есть ряд классических вопросов, которые интересуют потенциального работодателя.
Вопросы, которые задают рекрутеры сотрудникам с прошлой работы:
— «По вашему мнению, почему соискатель обозначил для получения характеристики именно вас?»
— «На каких позициях вы и соискатель находились на момент совместной работы?»
— «Как соискатель попал в вашу компанию?»
— «Вы участвовали в принятии решения о трудоустройстве соискателя?»
— «Какими деловыми и личными качествами обладает соискатель?»
— «Как вы охарактеризуете работоспособность соискателя относительно других коллег?»
— «Отличался ли соискатель дисциплинарными нарушениями или вредными привычками?»
— «Каковы сильные и слабые стороны соискателя?»
— «Как соискатель относится к работе?»
— «Какое достижение соискателя на этом рабочем месте стало самым значимым?»
— «Какие отношения сложились у соискателя с коллективом?»
— «Почему соискатель покинул место работы?»
— «По вашему мнению, соискатель справится с заявленной должностью?»
— «Взяли бы вы соискателя на работу снова?»
— «Хотели бы вы что-то добавить?»
Если вдруг кто-то оставил ваш номер в качестве контакта для рекомендации, у вас есть возможность помочь бывшему коллеге. Во время разговора старайтесь сглаживать неприятные моменты в карьере кандидата мягкими формулировками и характеризовать его не общими фразами, а конкретными фактами. Например, не «работал лучше других», а «ежемесячно его продажи превышали показатели коллег». Приукрашивание и приписывание бывшему сотруднику не существующих на деле качеств и достижений остаются на вашей совести. Но лучше этого не делать — вряд ли сегодняшний обман сыграет кандидату на руку, когда ему поручат не подходящую реальной компетенции задачу.
