Менеджер Степан Петрович опаздывает на совещание уже в третий раз, вчера сорвал сроки поставки, в понедельник ещё и клиенту нахамил. Секретарь Ирочка, обладательница прекрасного резюме, испуганно хлопает ресницами – какая там срочная презентация в PowerPoint, если даже простые диаграммы в Excel построить ей помогали коллеги. Начальнику очевидно: такие сотрудники ему не нужны, поэтому давно пора бы их уволить, ещё и формулировку подобрать «пообиднее», чтобы неповадно было. Так ли всё просто?
Правовые основы
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, действительно, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Эта же формулировка очень часто оспаривается работниками в судах. Почему? Использовать такое основание для увольнения исключительно по своему усмотрению работодатель не имеет права, он должен строго соблюсти все процессуальные формальности, о которых полезно знать обеим сторонам трудовых отношений.
Квалификация работника – степень его годности к какому-либо виду труда, которая первоначально определяется по документам об образовании. От уровня квалификации зависит размер зарплаты и возможность занимать определённые должности. Требования к квалификации могут определяться законами, актами органов исполнительной власти, локальными актами организации (например, сейчас действуют Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), выпуски которых могут служить ориентиром при разработке квалификационных требований к работникам коммерческих организаций).
Чтобы установить факт несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, необходимо:
1) установить чёткие критерии такого соответствия (путь даже в должностной инструкции);
2) провести аттестацию работника с целью подтверждения его квалификации.
Для расторжения трудового договорасоблюдения этих условий недостаточно.Необходимо:
1) оценить выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника;
2) собрать другие доказательства о неудовлетворительных результатах работы сотрудника, затем оценить их в совокупности с итогами аттестации;
3) предложить в письменной форме работнику, в отношении которого выявлено несоответствие, все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу);
4) убедиться, что работник не относится к категории «неприкасаемых»: в соответствии со ст. 261 и 264 ТК запрещается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с беременной, с женщиной, имеющей ребёнка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет), с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребёнка), являющимся единственным кормильцем ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребёнка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трёх и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребёнка) не состоит в трудовых отношениях.
Рассмотрим нюансы отдельных этапов этой процедуры.
Аттестационные сложности
Если аттестация не проводилась, увольнение работника, не соответствующего должности, будет незаконным. Порядок проведения аттестации определяется нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя (ч.2. ст. 81 ТК). Для отдельных категорий работников аттестация может быть обязательной в силу предписаний федерального закона, например, для государственных и муниципальных служащих, педагогических работников.
Коммерческим организациям шаги в сторону проведения аттестации своих сотрудников следует начинать с разработки положения о ней, с которым должны быть ознакомлены все сотрудники. Ограничений на частоту и сроки проведения аттестации в организациях действующее законодательство не содержит, но следует учесть, что лицам, которые впервые поступили на работу по специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения, испытательный срок устанавливать нельзя (ст. 70 ТК), и попытка расторжения трудового договора с таким работника по мотивам недостаточной квалификации может быть расценена судом необоснованной. Обычно аттестация проводится не ранее года со дня приёма сотрудника на работу и не реже раза в 5 лет.
При наличии грамотно составленного положения об аттестации многие проблемы отпадают сами собой, поэтому лучше включить туда как сроки проведения, так и критерии оценки работника, а также состав аттестационной комиссии и её полномочия. Работник вправе знакомиться со всеми документами, изданными такой комиссией, участвовать в обсуждении результатов своего квалификационного испытания, давать пояснения и замечания.
Что скажут профсоюзы?
К профсоюзным организациям в коммерческих структурах часто относятся формально, но в нашем случае такой подход недопустим. При наличии первичной профсоюзной организации в компании обязательным условием будет участие её представителя в составе аттестационной комиссии. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, может быть произведено только с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, направляемого в семидневный срок. При увольнении руководителя или заместителя руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации должно быть сначала получено согласие вышестоящего профсоюзного органа (ст. 82, 373, 374 ТК).
Коварные сроки
Предположим, что аттестация проведена корректно, от альтернативных должностей и работ сотрудник отказался, все объективные факторы свидетельствуют, что должности он не соответствует. Сколько времени есть у работодателя на принятие решения об увольнении? ТК молчит, а вот Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973), которое до сих пор действует в части, не противоречащей ТК, такой срок содержит.
Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учётом рекомендаций аттестационных комиссий может в надлежащих случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода сотрудника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.
Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Кроме того, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК).
Дополнительные ограничения
Трудовой договор по рассматриваемому основанию нельзя расторгать с работником в период его временной нетрудоспособности, а также в период его пребывания в отпуске. Расторжение договора с несовершеннолетними сотрудниками вследствие их недостаточной квалификации возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
Важно учесть, что если сотрудник не исполнял свои трудовые обязанности в связи с совершением дисциплинарного проступка или из-за того, что его начальник не обеспечил работнику нормальные условия труда (ст. 22, 192 ТК), увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК будет незаконным.
Для применения этой нормы важно понимать, что увольнение по такому основанию – право, а не обязанность работодателя, и реализовывать это право стоит лишь в случаях, когда в увольнении назрела объективная необходимость.