Когда мы находим нового сотрудника, никто не даст нам гарантии, что этот человек оправдает все наши надежды. Из этого делаем вывод, что нужно стараться обходиться уже проверенным персоналом, оптимально управлять им и своевременно переобучать. Если долго и нудно твердить человеку, что он должен «учиться, учиться и еще раз учиться», мы получим диаметрально противоположный эффект. Поэтому для того, чтобы ваши сотрудники добровольно и с энтузиазмом повышали свою квалификацию, надо правильно пользоваться таким приемом, как мотивация персонала.
Успешное управление персоналом во многом зависит от опыта работы менеджера по подбору персоналу. Но существуют уже наработанные приемы, которые помогут и не столь опытному управленцу работать эффективно. Например, очень важна позитивная установка. Никогда нельзя говорить подчиненному, что ему надо учиться потому, что он слишком мало знает или умеет. Нужно объяснить, что обучение даст ему не только новые знания, но и повысит его значимость для компании. Причем не обязательно сразу повышать должность или зарплату, достаточно осветить перспективы для развития, а вопросы повышения оставить до получения результатов труда сотрудника.
Очень тяжело бывает заставить повысить свою квалификацию самых успешных и долго работающих сотрудников. Прогресс не стоит на месте и обучение персонала, даже самого опытного необходим. Как объяснить такому человеку, что курсы повышения квалификации персонала будут ему полезны, и не обидеть при этом. Ведь он на самом деле нужный для кампании сотрудник. В такой ситуации нужно подтвердить компетентность, а также опыт человека и свести вопрос обучения, повышения квалификации к обмену опытом, оценке опыта других людей или направлений деятельности. Вообще при управлении организацией следует постоянно культивировать среди сотрудников идею о том, что перспективность человека и его карьерный рост определяются его стремлением развиваться и обучаться.
Стимулом для готовности к обучению у персонала может быть также аттестация. Это комплексная оценка персонала. Периодическая оценка сотрудников позволяет сделать организацию более эффективной. Желательно, чтобы эта периодичность не нарушалась. Тогда аттестация будет восприниматься спокойно и конструктивно. Для такой периодической аттестации хорошо подходят следующие цели:
- оценка эффективности за прошедший период
- планирование карьеры сотрудника на последующий период
- присвоение разряда, квалификации, новое назначение
- получение информации о степени удовлетворения работой и заработком, о его личных предпочтениях.
Оценку квалификации персонала можно также получить как результат тренинга. Тренинги не требуют периодичности, подготовка к ним проще, чем подготовка к аттестации, их проведение можно перепоручить другой организации и они также стимулируют сотрудников к обучению.
Следует напомнить еще об одной типичной ошибке , когда менеджеры начинают обучение персонала только тогда, когда что-то уже идет не так, как хотелось бы, когда уже явно не хватает каких-то качеств, навыков или знаний. Очень важно заранее прогнозировать и подготавливать развитие организации. Причем, развитие это постоянный процесс, включающий в себя обязательное планирование карьер сотрудников, соотнесение их возможностей и амбиций с планами развития компании и обязательное регулярное обучение персонала. В бизнесе нельзя стоять на месте, необходимо постоянно двигаться, чтоб не отстать. Чем активнее и грамотнее будет менеджер по подбору персоналу, тем больше лояльных, преданных компании и высокопрофессиональных сотрудников будет у вас в организации, что несомненно будет на пользу вашему бизнесу.
