Не секрет, что некоторые работодатели считают, что для закрепления трудовых отношений с работником достаточно его заявления и приказа о приеме на работу.Поговорим об аспектах, связанных с заключением, изменением и расторжением трудового договора.
В Трудовом кодексе (часть третья, раздел III) заключение трудового договора в виде самостоятельного документа признается обязательным. Он составляется в письменной форме в двух экземплярах, а его заключение требует от работодателя особого внимания, ведь при возникновении разногласий с работником государственные органы, как правило, встают на защиту интересов работника, а не работодателя.
Условия испытательного срока, неразглашения охраняемой законом тайны, обязанности работника отработать определенное время после обучения за счет средств работодателя (статья 57) требуют подробной фиксации в договоре или приложении к нему. Поэтому чтобы защитить коммерческую тайну организации, надо очень подробно описать условия ее сохранности в трудовом договоре и, во избежание недоразумений, документировать передачу работникам любой информации. Чем точнее будут прописаны эти нормы, тем более защищенным будет чувствовать себя работодатель в спорных ситуациях. При этом, важно помнить, что в числе сведений, не составляющих коммерческую тайну, числятся уставные документы организации, информация о заработной плате работника, имеющихся в организации вакансиях. В некоторых организациях работодатель ставит перед сотрудниками условия о неразглашении размера их заработной платы. И в случае увольнения работник может, сославшись на Трудовой кодекс, доказать в суде, что его уволили за незаконное требование, которое не считается реальным нарушением.
Работодателю следует быть предусмотрительным при составлении срочного договора (статья 59), чтобы безупречно обосновать его законность. Большую роль играет формулировка причины заключения такого соглашения, потому что если она не будет совпадать с действительными условиями, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок. Когда указывается несколько оснований для заключения срочного трудового договора, и одно из них теряет силу, суд также может установить незаконность этого документа. Особенно осмотрительным надо быть при заключении срочного договора на большие сроки (до пяти лет), так как у контролирующих органов может возникнуть вполне резонное сомнение в его срочности.
Возможно возникновение ситуаций, когда основания заключения срочного трудового договора отпадут до момента окончания его срока. Так, например, многие направления деятельности вновь созданной организации могут выходить за рамки ее обычной деятельности. Однако, впоследствии указанные направления могут стать обычной деятельностью организации. В подобных случаях мы советуем заблаговременно предлагать работникам перезаключать срочные договоры на договоры, заключенные на неопределенный срок.
Понятие ‘заведомо определенная работа’ также таит в себе некоторые противоречия. Например, обзвон респондентов или распечатку текстов подходит по этот термин, и с работниками, выполняющими данные функции, можно заключать срочный трудовой договор. В то же время работу юриста или консультанта над проектом, требующую творческих усилий, по-видимому, нельзя считать заведомо определенной.
Еще один пункт статьи 59, на который надо обратить внимание: в соответствии с федеральным пенсионным законодательством, пенсионером по возрасту, с которым можно заключать срочный договор, является не лицо, достигшее 55-60-летнего возраста, а тот, кому она реально назначена. В противном случае заключается договор на неопределенный срок, если нет других оснований для заключения срочного договора.
Раньше законодательство оперировало такими понятиями, как ‘профессия’, ‘должность’, ‘квалификация’. Сейчас появился термин — ‘трудовая функция’ и — который в некоторых ситуациях может стать камнем преткновения, в частности, при изменении трудового договора (глава 12). Так, чем более узок предмет трудового договора, тем сложнее перевести работника на другую работу. Рассмотрим такую ситуацию: в трудовом договоре указана функция работника как менеджера по продаже легковых автомобилей, а руководство поручает ему продажу грузовиков. В отличие от прежнего законодательства такое перемещение работника является переводом, так как налицо существенное изменение условий труда по сравнению с указанной в договоре трудовой функцией.
Следуя новому законодательству, если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. На практике это означает, что если работодатель уволил менеджера, не предложив ему в письменной форме, например, вакантную должность ресепшиониста, работник вправе обратиться в суд и, выиграв его, получить от компании оплату вынужденного прогула ресепшиониста за весь период с момента увольнения.
Также напомним, что теперь, если кандидату отказывают в приеме на вакантную должность, он имеет право потребовать с работодателя письменное объяснение причины данного отказа и обратиться в суд с тем, чтобы принудительно заставить работодателя принять его на работу и (или) компенсировать, например, моральный вред, причиненный противоправным отказом в приеме его на работу.
Увольнение работника из-за недостаточной квалификации, с момента введения в силу нового Трудового кодекса РФ, может производиться только по результатам аттестации. Поэтому, чтобы иметь возможность воспользоваться данным основанием, следует иметь в компании положение об аттестации, в соответствии с которым будет созываться аттестационная комиссия и приниматься решение по данному работнику.
Теперь работодатель имеет право расторгнуть договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в случае смены собственника имущества организации. Собственник имущества организации может также принять решение об увольнении руководителя организации без вины последнего — с выплатой ему компенсации, установленной в трудовом договоре. Возможность увольнения руководителя по последнему основанию, в случае, если размер компенсации в договоре не указан, представляется сомнительным. В любом случае, руководители организаций имеют право требовать перезаключения заключенных с ними с ними трудовых договоров, с указанием в них в них суммы компенсации за увольнение по решению собственника имущества организации, без вины руководителя.
Теперь работодатель не должен обосновывать оценку тяжести совершенного работником проступка и может уволить последнего даже за два незначительных нарушения, что, однако, может найти непонимание у некоторых судей, в случае инициации судебного разбирательства. Дисциплинарный проступок работника должен быть зафиксирован в соответствующем акте, который подписывается нарушителем. У работника также требуется объяснение в письменной форме, и при отсутствии объяснений составляется акт. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, объявляемым работнику под расписку в течение трех дней. Обращаем внимание, что срок наложения дисциплинарного взыскания не должен превышать месяца со дня обнаружения правонарушения (не включая болезнь, отпуск). Неоднократное нарушение предусматривает, что срок между двумя наложениями за них дисциплинарных взысканий не превышает одного года. В том числе, можно уволить работника за одно длящееся нарушение. Например, если он второй раз после наложения дисциплинарного взыскания не представит авансовый отчет.
Нарушение работником требований по охране труда является основанием для увольнения, если эти требования закреплены в инструкции по охране труда, обязанность соблюдать которые работником предусмотрена заключенным с ним трудовым договором и с которыми работник ознакомлен. Так, можно уволить водителя, забывшего на стоянке поставить машину на тормоз, так как он создал реальную угрозу возникновения тяжких последствий.
С введением в силу Трудового Кодекса не действует такое основание увольнения, как неявка работника на работу в течение четырех месяцев по болезни. Условно говоря, работник может получить хронический насморк и, поддерживая его, получать от работодателя пособие по временной нетрудоспособности.
К новым нормам, принятым в новом кодексе в защиту интересов работника относится и формулировка прогула. Теперь прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин четыре часа подряд, а не в течение рабочего дня, как было раньше. А уволить работника за прогул на основании того, что он много времени проводит в ‘курилке’, периодически показываясь на рабочем месте, новый закон не допускает.
Это лишь небольшая часть сложностей, которые могут подстерегать работодателя при установлении трудовых отношений с работниками. Надеемся, что детальное знание закона поможет вам избежать ненужных проблем.
