Сегодня редко можно встретить человека, проработавшего всю жизнь в одной организации. Это особенно верно для лучших сотрудников и узкопрофильных специалистов, которые всегда открыты к новым выгодным предложениям. Что же могут сделать специалисты по подбору персонала, чтобы через какое-то время вернуть в компанию столь ценные кадры?
Знайте тех, кого вы захотите взять обратно
Есть несколько критериев, которые могут использоваться для оценки каждого потенциального «бумеранга».
Сфокусируйтесь на профессионалах с дефицитными навыками, например на специализированных инженерах и технологах.
Рассмотрите возможность, что сотрудник может вернуться с квалифицированной командой или даже новыми клиентами. Это особенно ценно в таких секторах, как разработка программного обеспечения, инвестиционные банки и профессиональные услуги.
Обратите внимание на авторитет и прежние заслуги — такого работника вы, скорее всего, с радостью пригласите обратно.
Рассмотрите опыт человека вне вашей компании. Повысил ли он еще больше свое мастерство? Возможно, он принесет с собой знания конкурентов или новые способы эффективной работы.
Всегда помните о тех, кто хорошо соответствовал корпоративной культуре вашей организации.
Сделайте расставание запоминающимся
Нужно удостовериться, что последние дни работы увольняющегося человека окрашены позитивным впечатлением. Возможно, это последний шанс освежить отношения с сотрудником, который скоро станет бывшим.
Спросите у него, остались ли какие-то нерешенные проблемы, и если да, то займитесь ими как можно более полно и честно. Убедитесь, что обратная связь носит положительный характер, потому что негатив может сжечь мосты.
Не ждите, пока они придут к вам
Определив бывших сотрудников как ценных, HR-команда должна каждые 6-12 месяцев осведомляться, как они чувствуют себя на новой позиции.
Всегда стоит включать их в соответствующие кампании по подбору или сбору рекомендаций и в нужное время прямо спрашивать о том, готовы ли они вернуться. Если же время не совсем благоприятное, нужно узнать, могут ли они порекомендовать кандидатов из их собственной профессиональной сети.
Социализируйтесь
Если вы не совсем готовы создать сайт, посвященный бывшим сотрудникам, социальные медийные платформы (особенно LinkedIn) являются идеальным каналом для публикации новостей организации и индустрии в целом, а также для оповещения о новых вакансиях. Такие «места 
сбора» помогают оставаться на связи с целевой аудиторией, находиться в контакте друг с другом. Поэтому старайтесь привлекать увольняющихся работников в сообщества вашей компании в соцсетях.
Используйте сеть внутренних рекомендаций
Лишние деньги никогда никому не мешали. Почему бы не внедрить специальные награды, поощряя сотрудников быть на связи и рекомендовать бывших коллег, когда они задумываются о новом карьерном шаге?
Сделайте возвращение стоящим шагом
Практически все хотят работать в организациях с прекрасной корпоративной культурой, где им нравятся коллектив, сама работа и чувство единения с общими целями и ценностями. Но было бы наивно полагать, что деньги не учитываются как важный фактор. Многие организации понимают это, и некоторые из них предлагают специальные награды сотрудникам, если они возвращаются в определенный период. Такое наблюдается достаточно часто в секторах, испытывающих высокую потребность в специалистах: например, в энергетических, добывающих, инженерных отраслях.
Не хмурьтесь на вернувшегося сотрудника
Уйти с работы почти всегда нелегко, ведь сопутствующих сомнений не избежать. Личные отношения с коллегами и менеджерами могут испортиться, это неизбежно затрагивает проекты, и в воздухе витает невысказанное чувство: что именно пошло не так? Но если позволить людям получить новый профессиональный вызов, перспективы и возможность развиваться, это может способствовать их триумфальному возвращению.
Война за таланты во многих индустриях заставляет особенно ценить хорошие отношения с бывшими сотрудниками — вместо игнорирования пролетающих «бумерангов» лучше всего просто схватить их.
