На первый взгляд резюме может выглядеть безупречно. Означает ли это, что вы нашли того самого долгожданного идеального кандидата? Не спешите делать выводы. Возможно, соискатель отлично владеет навыками самопрезентации и умело скрывает пробелы в своей трудовой биографии.
Представим ситуацию: вы приходите в ресторан, и вам незамедлительно приносят меню. Вы судорожно начинаете искать, а потом долго выбирать то самое блюдо… И вот, наконец, свершилось: ваш выбор пал на изысканное кушанье под названием «Дефлопе из палабы с семечками кациуса». Вы подносите вилку ко рту, пробуете… и вот тут наступает разочарование. Блюдо оказалось невкусным! Вас обманули!
Специалисты по подбору персонала часто сталкиваются с неверными сведениями в резюме: одни соискатели преувеличивают свои достижения, другие врут о своих навыках и умениях, третьи подрисовывают себе стаж… Можно ли распознать эти виды обмана на стадии прочтения CV?
Не будем излишне оптимистичны: распознать ложь с первого слова не удается даже мировому эксперту по лжи доктору Полу Экману, автору бестселлеров «Психология лжи. Обмани меня, если сможешь» и «Психология эмоций. Я знаю, что ты чувствуешь» (его книги и жизненная история легли в основу сериала «Теория лжи»). Однако опытный специалист по подбору персонала, изучая резюме, может отметить для себя так называемые «сигналы тревоги», которые лишний раз заставят задуматься — а стоит ли тратить время, приглашая данного кандидата на интервью или нет.
Стоит обратить внимание на разные графы резюме на предмет выявления в них потенциальной лжи.
1. О себе
Личная информация — неотъемлемая часть резюме. Конечно, работодатели не просят углубляться в подробности личной жизни, но рассчитывают на получение точных данных о возрасте и семейном положении кандидата. Не секрет, что подобные сведения могут сыграть не последнюю роль в трудоустройстве. Зная это, некоторые соискатели пытаются заранее оградить себя от проблем — например, ограничений по возрасту. В большинстве случаев, если в резюме не указан год рождения, речь как раз идет о возрастных кандидатах. «Нам нужны молодые специалисты!» — часто говорят работодатели. Ограничение возраста соискателей — это серьезная дискриминация прав. Но ведь для некоторых вакансий нужен определенный профессиональный и жизненный опыт, а для других вакансий — стремление, энергичность, рвение в бой, которые во многом присущи молодым специалистам. Опытный менеджер по подбору персонала, имея целевую установку от руководства на подборе кандидатов «не старше…», не станет приглашать соискателей на интервью, не прояснив возрастной момент по телефону.
2. Опыт работы
Примерно треть всех соискателей искажает информацию о предыдущей работе. Кандидаты часто привирают о сроках — вместо двух отработанных месяцев пишут, что проработали в данной компании год. «Сигналом тревоги» в данном случае может стать невыразительное описание функционала, отсутствие знаковых достижений (что можно успеть за пару месяцев!), а также пробелы в пару-тройку месяцев до или после конкретного места работы (не удалось «растянуть» сроки так надолго, как хотелось бы). Непосредственно на стадии рассмотрения резюме распознать такой обман сложно, но если в резюме насторожило что-то другое — например, несоответствие должности и функционала и так далее, то не лишним будет проверить и все остальные сведения — до приглашения на интервью. Сделать это довольно просто, нужно лишь запросить по телефону разрешение кандидата на сбор рекомендаций. Есть вероятность, что соискатель захочет предоставить телефоны определенных лиц в компании — ими тоже не стоит пренебрегать. Однако надо иметь в виду, что кандидат может заранее предупредить «нужных людей», которые отзовутся о нем чересчур положительно! Лучше не полагаться полностью на эти отзывы, а самостоятельно связаться с компаниями, в которых работал специалист, и опросить других лиц.
3. Должность и функциональные обязанности
Стоит обратить внимание на то, соответствовала ли должность кандидата возложенным на него обязанностям. Часто соискатели пытаются приписать себе заслуги в решении задач, которые они на самом деле не решали, или завысить должность, чтобы произвести лучшее впечатление на менеджера по подбору персонала. Сопоставим факты. К примеру, кандидат в резюме написал, что был корреспондентом, при этом в его обязанности входила редактура текстов. Очевидно, что правка статей в корреспондентские обязанности не входит. Другой пример: соискательница указывает, что была руководителем проектов, но в резюме нет ни слова о том, что ей приходилось заниматься управлением персоналом, постановкой задач и контролем за их исполнением.
Не следует полностью полагаться на интуицию и отфильтровывать таких кандидатов сразу как профнепригодных вралей. Возможно, в первом случае речь шла о маленьком издании, где не было штата редакторов, а во втором — соискательница просто не додумалась до грамотной самопрезентации. Лучше позвонить и уточнить, как обстояли дела в реальности, прежде чем приглашать на собеседование.
4. Профессиональные навыки
Соискатели зачастую преувеличивают свой уровень квалификации. Например, кандидат может завысить свой уровень владения иностранным языком.
На несоответствие декларируемых навыков и реальных знаний в данном случае могут указать ошибки в написании английских терминов — например, компьютерных программ: «Exsel», «Photospop» и «Intranet Explouer» (человек, хорошо владеющий английским, напишет правильно: Excel, Photoshop, Internet Explorer).
Или, к примеру, кандидат указывает, что является опытным клиентским менеджером, при этом путает CRM (система управления клиентскими отношениями) с CMS (система администрирования сайтов), а CEO (генеральный директор) с SEO (поисковое продвижение).
5. Достижения
Данный пункт в резюме столь же важен, как и раздел «Опыт работы», о необходимости его присутствия говорит подавляющее большинство эйчаров. И наиболее продвинутые соискатели стараются соответствовать пожеланиям специалистов по подбору персонала. Но лишь формально, подменяя понятия «достижения» понятием «функционал», а конкретные результаты — расплывчатыми описаниями. Например, в резюме интернет-маркетолога в качестве достижений указано «успешное продвижение проекта на аудиторию». Но это и так вменяется в обязанности специалисту по маркетингу! Или кандидат на позицию менеджера по продажам пишет, что способствовал увеличению объема продаж товара, но не приводит конкретных цифр или хотя бы процентов. Да и само слово «способствовал» не равнозначно слову «увеличил».
6. Образование
Профессиональные знания, которые подтверждены дипломом о высшем образовании, — одно из самых важных требований, предъявляемых работодателем к будущему сотруднику. Как показывает практика, зачастую кандидаты подделывают и покупают дипломы. Заподозрить это на стадии резюме достаточно сложно, ибо этот момент неочевидный. Однако бывают и явные примеры, когда соискатель указывает местом учебы дневное отделение московского вуза и одновременно пишет, что работал в штате провинциальной компании.
Если работодатель усомнился в подлинности данного вида документа, то для прояснения этой ситуации можно попробовать отправить официальный запрос в вуз, который вроде бы как окончил кандидат…
7. Зарплата
Заниженная заработная плата может говорить об излишней неуверенности кандидата, а чересчур большие зарплатные ожидания могут свидетельствовать порой о завышенной самооценке.
Заниженная зарплата также может говорить о недостаточной квалификации работника. Кроме этого, можно сказать, что если у соискателя большой послужной список, а денежных знаков он хочет неприлично мало (например, руководитель предприятия с зарплатой в 20 тыс. руб.), то это свидетельствует о том, что человек будет относиться к своей работе тяп-ляп.
Если завышенная зарплата подкреплена адекватным резюме с хорошим послужным списком, то можно говорить о том, что кандидат полностью уверен в своих силах и возможностях.
Подводя итоги…
Самое главное, для чего нужно проводить «разбор полетов», то есть анализировать резюме кандидата — это экономия ресурсов — своих и компании в целом. Ведь если, не вдумываясь в детали, пропустить кандидата как «вроде бы подходящего», а потом выяснить на интервью, что специалист вовсе не обладает нужными знаниями и навыками, будет обидно за бесцельно потраченное время. И, возможно, не только свое — если в компании первое собеседование проводит не только эйчар, но и непосредственный руководитель. Процесс подбора персонала весьма кропотлив и многотруден, подходя к нему с умом, можно существенно оптимизировать ресурсы и привлечь в компанию не лиц, закрывающих дыры в штатном расписании, а действительно достойных кандидатов.
работа_ру
