Системы управления обучением стали господствующей технологией — основой корпоративного обучения большого количества компаний. Сегодня многие предприятия, среди которых и такие монстры, как PeopleSoft, Oracle, Siebel, IBM, Saba, Docent и многие другие располагают широким выбором инфраструктуры управления обучением. Теперь они столкнулись с другой проблемой — оценка эффективности вложений в обучение приобретает все большее значение.
Однако, нельзя забывать о том, что у них есть и еще одна возможность — аналитика обучения. Подобно системам анализа продаж и маркетинга, которые появились на базе CRM — управления отношениями с клиентами, система анализа обучения приобретает стратегическое значение.
Оценка всегда имела решающее значение в индустрии тренингов — в соответствии с информацией ASTD, компании тратят на обучение от 1 до 4% от общего дохода. Это примерно от 300 до 1, 500$ на сотрудника в год. А теперь представьте, как система анализа обучения могла бы увеличить коэффициент ROI (возврат инвестиций).
Анализ обучения — новый уровень практики, который позволяет компании систематически и надежно измерять и оценивать функциональность, действенность, актуальность и полезности обучения, а также соотносить его с общей бизнес-метрикой компании.
Что оценивать?
Первый вызов, с которым сталкивается компания при необходимости оценить, ‘измерить’ обучение — вопрос ‘что, собственно, нужно оценивать?’ В результате многочисленных опросов и исследований, было выявлено 3 категории оценки: полезность, эффективность и актуальность.
Полезность: Насколько эффективно мы используем свои инвестиции в обучение? Сколько тратится на обучающегося в час? Кому предназначены наши программы обучения, и насколько они его получают? Как мы можем получить больше эффекта, вкладывая те же деньги? И если инвестирование нужно сократить, то в какой его части?
. ‘Чтобы управлять процессом обучения,’ — сказал Марк Салливан, директор отдела обучающих технологий для Honeywell, — ‘мы должны устанавливать некие контрольные показатели и стараться поднимать планку выше и выше. Экономическая рентабельность здесь имеет колоссальное значение, так как по существу мы осуществляем распределяющую функцию’
Эффективность: В чем состоят последствия, результаты наших инвестиций в обучение (система ‘программа-за-программой) ? на самом ли деле довольны обучаемые, каково их отношение к преподавателям, программам. Аудитории? Насколько программа связана с решением текущих бизнес-проблем. Можно ли измерить полезность с персональной, групповой точек зрения, а также с точки зрения важности для подразделений. Какие из знаний помогут нам в усовершенствовании?
Применимость: этот критерий, казалось бы самый простой, но при этом он и самый важный. Многие обучающие программы — предписания компании или даже правительства. Например, в компании Honeywell руководство обязывает все производственные подразделения пройти обучение по программе решение Six Sigma. Руководители объясняют это следующим образом: ‘наш бизнес основан на точных результатах — а для таких результатов нужно точное обучение.’ Мы должны устанавливать определенные планки обучения, точно также, как мы делаем это для качества продукта’.
Опрос ASTD прошлого года показал, что только треть опрошенных компаний хотя бы пытаются измерить и оценить эффективность обучения.
Почему так происходит? В результате многочисленных интенсивных исследований было выяснено, что основная причина того, что компании не делают никаких попыток точнее измерить эффект от обучения — отсутствие у них такого опыта, инструментов и материально-технической базы. То есть, дело не в отсутствии интереса или кажущейся неважности, а скорее в недостатке инструментов, знаний и опыта.
Подумайте, сможете ли Вы назвать примерное количество в процентах, которое, как Вы считаете, компания должна тратить на такое измерение? 1 процент? Пять? Десять? В соответствии с последними исследованиями наиболее успешной практики ASTD, наибольшее количество компаний трятят от 40 до 50% своих средств на обучение на развитие и усовершенствование содержания, 8 — 10% — на обеспечение материально-технической базы, а оставшееся — на зарплаты и стоимость оборудования.
Концепция аналитики обучения должна в итоге дать компьютеризированное решение, которое позволит бизнесменам понять, что происходит в области обучения их компании. Решение это должно отвечать на такие вопросы, как:
· Сколько то или иное мероприятие стоило?
· Каковы составляющие этой цены
· Кто принял или завершил предложение по обучению?
· Что мы можем сделать, чтобы усовершенствовать его?
Кому это нужно?
Аналитика обучения дает различным его пользователям информацию, которая нужна им для принятия решений.
После того, как Вы разберетесь с темами обучения, следующий шаг — сделать информацию доступной для тех, кому она нужна. В зависимости от своих задач, эту информацию будут использовать:
- Руководство
- Линейный менеджмент
- Руководство отдела обучения
Организовывая электронное выражение обучения в компании, следует учесть, что представителям каждой из этих групп необходимо немного различные взгляды на информацию.
Руководителям обычно нужны диаграммы, схемы. Линейные менеджеры предпочитают докладов в табличной форме. Руководителям и менеджерам по обучению нужна возможность всячески переворачивать, резать, фильтровать и даже выворачивать наизнанку всю информацию, которой они располагают, чтобы найти в конце концов то, что им нужно.
ГРАФИК
Еще раз возвращаясь к вопросу оценки эффективности обучения,, хотелось бы сослаться на совместное исследование Bersin & Associates и IDC, в процессе которого был задан вопрос: ‘Сколько из вас хотели бы тратить больше времени и средств на оценку эффективности инвестирования в обучение?’ По графику (см. ниже) можно заметить, что тенденция к анализу обучения существенно увеличилась в последнее время. Компании хотят максимально сократить расстояние между инвестициями в обучение и бизнес-результатами.
Итак, пришло время для аналитики обучения!
