Чтобы помочь новым сотрудникам, во многих компаниях разработаны специальные программы для их адаптации. Условно такие программы можно разделить на два больших направления. Во-первых, человеку надо помочь освоиться профессионально, объяснить все нюансы его служебных обязанностей. А во-вторых, новому сотруднику необходимо дать возможность влиться в коллектив, познакомиться с коллегами, почувствовать себя комфортно.
Проверка боем
Один из самых эффективных методов – это обучение в «полевых условиях». Новичку не дают времени на ознакомление с работой, сразу же бросая его в «бой» под присмотром опытного сотрудника. Например, основатель и главный авто эксперт компании АВТО ЭКСПЕРТЫ Сергей Логиновдаже собеседования с кандидатами предпочитает проводить не в кабинете, а рядом с автомобилем. «Мы с потенциальным сотрудником сразу проигрываем кейс «Подбор автомобиля на заказ», где он выступает в роли эксперта, а я — клиента. В случае успешного прохождения такого собеседования, мы назначаем новичка в группу экспертов, где он сначала работает как стажер. Потом он проводит свою первую сделку, а опытный эксперт его контролирует. Такая адаптация длится неделю-две максимум, на выходе мы получаем отличного, проверенного делом сотрудника», — делится опытом Сергей.
Неоспоримое достоинство такого метода – быстрое освоение новичками своих обязанностей. Все знают, что лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать. Так вот: один раз сделать – еще эффективнее. Подобного мнения придерживается и руководитель отдела персонала RealWeb
Татьяна Старикова. «У нас в RealWeb адаптация новичков — максимально интерактивная история, где основной фокус уходит с вопроса «что делаем?» на вопрос «как делаем?». Программа адаптации содержит базовые компоненты:
welcome-тренинг с HR-менеджером, экскурсия, знакомство с внутренними сервисами, план вхождения в должность и т.д. При этом все этапы подразумевают активное включение нового сотрудника в процессы, ведь адаптацию в стиле лекций не верится совсем», — считает Татьяна.
Наставники и тренеры
Для того, чтобы новички не чувствовали себя брошенным на произвол судьбы и всегда знали, к кому обратиться за помощью, многие компании прикрепляют к ним наставников. Как правило, эту роль играют самые опытные и заслуженные работники компании, обладающие определенным педагогическим талантом.
В некоторых компаниях наставничество – это целый комплекс мероприятий. Например, в компании SP Media программа наставничества рассчитана на 2 месяца. Как рассказал директор по развитию Петр Кравченко, к каждому новому сотруднику прикрепляется наставник. При этом эту роль не может играть руководитель новичка. «Роль наставника – не учитель, а «первый друг в компании». У нас небольшой, но очень дружный коллектив, поэтому все действительно рано или поздно становятся друзьями. Мы «выдаем» лишь первого», — рассказывает Петр.
По словам Кравченко, задача наставника — перед приходом новичка убедиться, что его рабочее место готово. В первый день – познакомить с офисом, рассказать обо всех бытовых вопросах, познакомить со всеми сотрудниками. А затем до окончания программы адаптации отвечать на все вопросы подопечного.
По итогам первого дня, первой недели, первого месяца и второго месяца проводятся встречи нового сотрудника и его наставника с директором компании и непосредственным руководителем. На встречах новичка спрашивают о его впечатлениях, о том, все ли ему понятно в офисе, есть ли профессиональные вопросы. Он говорит свое мнение. Непосредственный руководитель и наставник так же делятся своим мнением о нем — говорят, что у него получается, что понравилось в его работе, дают советы, на что обратить внимание. «Наши новые коллеги отмечают, что они приятно удивлены таким вниманием компании к ним», — резюмирует Кравченко.
Программа наставничества важна не только для новых сотрудников. Это – шанс отличиться и для самих наставников. Так, в компании Softline их давно рассматривают как кадровый резерв. «Мы планируем выделить ряд наставников и расширить их функционал за счет новой роли — так называемых тренеров. Это принесет очевидную пользу новым сотрудникам и одновременно создаст задел для развития кадрового резерва в компании. Таким образом, помимо хорошо адаптированных новичков, мы получим команду руководителей с успешно развитыми управленческими навыками», — делится планами заместитель руководителя отдела подбора и адаптации персонала Надежда Маренкова.
Встреча на высшем уровне
Во многих компаниях для
новых сотрудников проводятся ознакомительные тренинги, в которых, как правило, принимает участие руководство компании. Как рассказала Надежда Маренкова, в компании Softline в течение двух недель после выхода на работу сотрудник приглашается на первую из приветственных встреч с руководством. Welcome-встреча может быть проведена как очно, так и в формате вебинара, что актуально для сотрудников региональных и территориально-распределенных офисов. Новичкам демонстрируется подробная презентация с рассказом о возможностях и перспективах работы в компании Softline.
Похожая практика существует во многих компаниях. Как рассказала специалист по внутренним коммуникациям группы «Астерос» Елена Бирюкова, в ее компании уже несколько лет проводится программа адаптации, центральным мероприятием которой является эксклюзивный однодневный тренинг для новичков M’AsterDay. Он проходит с участием топ-менеджента и основателей группы «Астерос». Первое лицо компании рассказывает о том, с чего начиналась 17-тилетняя история Астерос, о миссии и ценностях компании, главы направлений бизнеса делятся своим опытом в реализации наиболее ярких проектов и секретами профессионального успеха, HR-специалисты дают полезные советы, позволяющие быстро включиться во внутрикорпоративные процессы и быстро стать «своим».
Наш человек
Многие компании придают настолько важное значение корпоративной культуре, что готовы отказать даже очень сильному специалисту, если он не разделяет ценности компании. В такие компании изначально принимают только близких по духу кандидатов, которые без проблем вписываются в команду.
Post Views: 170
