Коронавирус изменил соотношение интересов на рынке труда. Из состояния «рынок соискателя» – когда на условия найма в большей степени влияет соискатель – мы переходим к рынку работодателя, когда последнее слово остается за нанимателем. Впрочем, устоявшегося мнения на этот счет пока нет, так что можно считать утверждение гипотезой. Команда РаботавРоссии.РФ опросила экспертов – HR-специалистов, руководителей и собственников компаний – с целью выяснить, так ли уверенно мы идем к рынку работодателя, как сегодня принято считать. Забегая вперед, скажем, что ситуация не настолько однозначна, и соотношение интересов во многом определяется отраслью и профилем специалистов.
На рынке IT правила по-прежнему диктует специалист
В сфере IT даже в условиях коронакризиса приоритетная роль принадлежит специалисту, считает Алексей Рыбаков, генеральный директор компании по разработке мобильных приложений для iOS и Android Omega-R.
Спрос на скиловых профи по-прежнему превышает предложение. При этом рынок дифференцирован: некоторым компаниям, спрос на продукцию или услуги которых «просел», пришлось уволить часть программистов; к массовому найму работодатели пока не испытывают энтузиазма, опасаясь второй волны пандемии.
Позитивный момент для самих специалистов состоит в том, что опыт удаленной работы стер границы: айтишники в большей степени, чем раньше, готовы к дистанционной работе, и это расширяет их возможности для трудоустройства.
В IT «золотой жилой» стали сферы ритейла и e-commerce, добавляет деталей в обзор трудоустройства в IT-отрасли Татьяна Аква, руководитель отдела рекрутмента кадрового агенства STAR Staff. Этим двум сферам пришлось резко сместить фокус с офлайн-продаж на онлайн и развитие своих интернет-магазинов, а также сопутствующей инфраструктуры, отсюда – высокий спрос на высококлассных специалистов. К тому же благодаря удаленке специалисты могут работать с теми, с кем захотят, не будучи ограниченными регионом своего фактического местонахождения.
Татьяна Гладюк, директор по персоналу и организационному развитию холдинга по разработке, внедрению и развитию инновационных решений в сфере онлайн-услуг S8 Capital, убеждена, что востребованные специалисты не то что бы не потеряли в цене – они стали еще более востребованы.
За IT-специалистов на рынке идет конкуренция, и компании подстраиваются под запросы соискателей. Ведь только суммой зарплаты в оффере уже никого не заинтересуешь: важны и карьерные лифты, и корпоративная культура, и возможности для роста.
Работодатели действуют рационально
Такого небывалого количества резюме против небольшого количества вакансий рынок не помнит, считает Татьяна Ходанович, CEO информационно-обучающего портала для фармацевтов Pharmedu. Было бы удивительно, если бы работодатель не стал пользоваться возможностью найти лучших сотрудников за меньшие деньги. Не стоит забывать, что часть работодателей вряд ли настолько оправилась от кризиса, чтоб набирать сотрудников. Те, кто уволил всех в начале пандемии, может быть, и начали искать персонал, но по рынку пока этого не видно, считает Татьяна. Что касается тех, кто в целом готов набирать, то они, безусловно, будут искать лучшие предложения на сегодня и попытаются укомплектовать команду.
Не думаю, что работодатель в здравом уме будет увольнять более дорогостоящего и проверенного сотрудника в обмен на непроверенного, но дешевле.
Татьяна прогнозирует, что до конца года мы будем наблюдать рынок работодателя. Собственники используют кризис для качественного скачка, а для этого нужны высококвалифицированные кадры и просто «свежая кровь».
Требования не повысились, но изменились
В условиях кризиса в фокусе оказались не столько технические навыки, сколько soft skills: личные качества, обеспечивающие успешную адаптацию. Юлия Галиева, руководитель отдела по подбору персонала компании в сфере ИТ-аутсорсинга, поддержки и ИТ-обслуживании организаций ICL Services рассказывает, что специалисты в их агентстве внимательнее оценивают опыт организации рабочего времени и командной работы, подходы к получению необходимой информации в ограниченных условиях, эмоциональный интеллект. Схожей точкой зрения делится Галина Котова, руководитель группы по подбору персонала хостинг-провайдера и регистратора доменов REG.RU:
Если говорить о планке требований, то она, скорее, не поднимается, а качественно меняется. Так, помимо профессиональных навыков, мы ценим в кандидате его soft-компетенции, а именно — гибкость (что особенно важно в текущее время), смелость, целеустремлённость, желание профессионально развиваться и умение налаживать контакты с другими людьми.
Солидарна с мнением коллег Алена Ефремова, директор по персоналу Московского кредитного банка. Алена убеждена, что самыми важными качествами для сотрудников любого уровня и любой сферы стали адаптивность, гибкость, готовность к изменениям, нестандартное мышление. Все это необходимо для внедрения в компанию новых процессов и технологий для того, чтобы быть на острие новых потребностей и конъюнктуры рынка.
Татьяна Гладюк среди актуальных на сегодня soft skills выделяет способность к обучению. Это компетенция, необходимая в портрете кандидата любого уровня:
В современном мире, который перестает быть прогнозируемым, способность команды к переквалификации становится основной для сохранения бизнеса в условиях турбулентности.
Процедуры найма изменились
О тенденциях в найме подробно рассказывает Оксана Смущенко, финансовый директор и совладелец компании «Гельстер». Сейчас у бизнеса появилась возможность сформировать сильную команду или усилить свой коллектив. На рынке уже появились высококвалифицированные специалисты, которые раньше не искали работу. Однако их сложно найти в потоке неквалифицированных кандидатов, увеличившемся в разы. Поэтому процедура найма изменилась. Например, у компаний повышаются требования к кандидатам. Из многочисленных откликов рекрутеры выдвигают больший список требований к кандидатам и скрупулезнее выбирают самых лучших, дают им дополнительные испытания и тесты, проводят несколько кругов собеседований. Более того, компании все чаще закладывают больше времени на выбор сотрудника. Еще одна тенденция – специалисты по подбору персонала стремятся оптимизировать процесс найма и отсеять неподходящих кандидатов.
Так, например, наша компания во время режима самоизоляции проводила удаленные групповые собеседования на должность менеджера по продажам по zoom с кандидатами из разных городов России. Собеседование длилось всего один час, в нем участвовало одновременно от трех до пяти кандидатов. Соискатели не просто отвечали на вопросы рекрутеров, но и могли продемонстрировать свою инициативность и лидерские качества в конкурентной борьбе. Такое собеседование экономило наше внимание и время. Этот формат помог сразу понять, кто категорически не подходит на должность менеджера по продажам, а на кого стоит обратить внимание.
Юлия Галиева делится опытом компании ICL Services. Стандартные вопросы дополнили тестированием, часть процедуры автоматизировали, так что в первых этапах отбора активно участвуют голосовые и чат-боты. Длительность интервью сократилась: большинство вакансий закрывается после первого собеседования, в котором участвует не только HR-менеджер, но и руководитель подразделения, в которое отбирают специалиста. Отбирающая сторона получает таким образом более разностороннюю оценку кандидатов, а у соискателей есть возможность получить исчерпывающие ответы на вопросы.
Ближайшая перспектива: специалистам придется идти на уступки
Что же ожидает рынок труда в ближайшие месяцы?
По мнению Анны Михеевой, директора практик «Управление персоналом», «Юриспруденция и администрирование», «Финансовые институты» и других международной рекрутинговой компании Hays, в тех областях и на тех ролях, где дефицита кандидатов не наблюдается, работодатели действительно могут позволить себе диктовать условия: повышать требования к кандидатам и опускать уровень зарплаты. В этих «популярных» областях кандидатам придется идти на уступки и соглашаться на условия работодателей. По мнению Анны, такая тенденция сохранится на ближайший год, поскольку компании только начали выход из кризиса после самоизоляции и боятся повторения ситуации. К таким областям можно отнести практически весь бэк-офисный персонал. Например, многие компании расстались с частью отдела подбора, поскольку поиски были заморожены на длительный период.
Одновременно с этим высококвалифицированных профессионалов в определенных областях в России по-прежнему не хватает. Это значит, что увеличивается дефицит квалифицированных специалистов для ряда позиций, а имеющиеся на рынке редкие кандидаты значительно повышают зарплатные ожидания. Работодатели вынуждены переплачивать таким сотрудникам, а это приводит к неравномерному росту заработных плат. Чем сфера более высокотехнологичная, тем более востребованы в ней специалисты. По-прежнему в дефиците мобильные разработчики, а также программисты Python, Go, Java, Scala, JavaScript.
Дополняют картину, обрисованную Анной, аргументы Оксаны Смущенко. Оксана убеждена, что в ближайшее время работодатели продолжат повышать требования к сотрудникам, а при усугублении кризиса – снижать уровень вознаграждения. В стране растет уровень безработицы, поэтому в перспективе кандидаты будут быстрее и чаще соглашаться на поставленные условия. Сейчас соискатели еще не поняли, что рынок труда изменился не в их пользу. У некоторых кандидатов остались резервы и «подушка безопасности» на случай кризиса. Но с течением времени их накопления будут истощаться, и сотрудники будут вынуждены соглашаться на меньшую зарплату и менее привлекательные рабочие места.
Общий вывод Оксаны ложится на чашу весов «рынок работодателя». Перспективы ближайшего полугода-года – на рынке труда устанавливать правила будет работодатель. Коронакризис быстро не закончится. Вероятнее всего, он еще даже не набрал пика. До тех пор, пока экономика не восстановится, ситуация на рынке труда будет складываться не в пользу соискателя.
Трудно отрицать, что коронакризис сместил приоритеты в интересах участников рынка труда. В ближайший год условия будут диктовать работодатели. Исключение составляют высокотехнологичные сферы, в которых ценные кадры по-прежнему в дефиците. В требованиях к соискателю более важную роль стали играть такие личные качества, как гибкость, нестандартное мышление, способность к обучению.