Как надо и как не надо искать Топ-менеджмент.

Поиск и подбор сотрудников категории «Топ», требует и соответствующего подхода. Несмотря на высокий диапазон зарплат, поиск качественных кадров этого сегмента процесс не быстрый. Нередко, процесс затягивается по вине самих работодателей.

 

Давайте рассмотрим несколько основных причин, из-за которых компания не может подобрать себе необходимого Топа.

 

Причина 1. Не проходит по требованиям.

Около половины компаний утверждают, что подавляющее большинство соискателей и уже нанятых управленцев завышают свой уровень квалификации в резюме. Эта проблема сказывается на качестве работы и ухудшении общих показателей компании.

Треть работодателей утверждает, что после найма таких сотрудников возникают многочисленные конфликты и спорные ситуации, касающиеся полномочий и зон ответственности.

Четверть работодателей жалуется на низкую лояльность нанятого Топ-менеджера и на плохое управление коллективом.

 

Рекрутерам, в свою очередь, приходится нелегко в такой ситуации, когда собственники выставляют колоссальные требования к кандидату, ожидая увидеть лучшего из лучших.

Но и получив такого кандидата, владельцы компании, после изучения информации о потенциальном соискателе, не торопятся брать его на работу.

Это связано с опасениями самих собственников, что кандидат настолько сильный и опытный, что он может увести компанию из под контроля, или использовать ее в своих целях без их ведома.

Некоторые собственники, особенно стартапы, не хотят опытных управленцев среднего возраста и традиционным подходом к управлению, что усугубляет проблему и усложняет работу рекрутеров.

 

 

Причина 2. Рынок труда.

Специфические и высокие требования собственников к кандидатам сказываются на очень малом числе потенциальных кандидатов.

Огромный процент успешных поисков кандидатов связан с механизмом рекомендаций, когда кандидата находят минуя сайты по трудоустройству, используя исключительно связи и рекомендации.

Видя такой узкий рынок специалистов, работодатели готовы не только изменить уровень заработной платы, но и, проведя переговоры с кандидатами и рекрутерами, готовы снизить требования к кандидатам.

 

 

Причина 3. Не интересные предлагаемые условия

Работодатели, осуществляющие самостоятельный поиск, как правило, менее успешны в подборе персонала, чем профессиональные участники поиска работников.

Ведь работодателю никто не скажет что его требования завышены, или не подходят условия работы, которые выступают в роли психологов для работодателя.

Ведь работодателей интересуют успешные и состоявшиеся работники, которым требуются широкий диапазон свободы в принятии решений, на который не готовы идти работодатели.

Потенциальный сотрудник, который занимается поиском работы, после поступившего предложения, обязательно наведет справки о компании. Полученная информация даст ему возможность оценить перспективы работы в этой компании.

Наличие в СМИ информации по планам компании даст ему понимание о наличии интересных задач у потенциального работодателя.

Вся информация в совокупности обрисует перечень проблем, с которыми предстоит им работать.

 

Если работодатель не уверен в своих силах, то, безусловно, ему стоит доверить поиск профессионалам. Тем самым он сэкономит свое время, ресурсы, и избежит неудачные интервью, увеличив тем самым свои шансы на успех.

 

 

HR, подбор персонала, рекрутер, рекрутинг, соискатель