При собеседовании с кандидатом очень часто нужно оценить его умение держать себя в руках в напряженных ситуациях — то есть возникает необходимость устроить ему какой-то тест на стрессоустойчивость. Как проводится стрессовое интервью и какие вопросы задаются соискателю?
Два мнения по поводу…
Для того, чтобы применять стрессовые методики на собеседовании, нужно как минимум понять, зачем компании это нужно. Если необходимо оценить профпригодность кандидата на конкретную позицию, то это оправданные методы.
Большинство кадровых специалистов считают, что стрессовое интервью эффективно только для тех должностей, где работа связана с большим количеством стрессовых ситуаций (например, менеджер по продажам, рекламный, страховой агент). В остальных случаях стресс-интервью — это всего лишь способ манипулирования кандидатом с целью добиться его согласия на невыгодные условия. Компания, конечно, «имеет право»… Но это вовсе не означает, что она от этого выигрывает. Почему?
Во-первых, такое интервью оттолкнет часть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться полезными вашей компании. Это относится к тем из них, кто не нуждается в немедленном трудоустройстве и может позволить себе выбор. К тому же стрессовое интервью при неумелом проведении может только навредить: соискатель получит негативный опыт, а слухи распространяются быстро, и компания очень скоро прослывет в кругу заинтересованных лиц непрофессиональной.
Во-вторых, среди тех, кто способен пройти подобный «фильтр», можно совершенно четко выделить две группы. Одна — это люди с низкой самооценкой, они готовы вынести все, что угодно, лишь бы их приняли на работу. Даже если вы сочтете такого кандидата подходящим, его «упаднические» установки вряд ли положительно скажутся на психологическом климате в коллективе.
Другая группа — те, кто выдержал стресс или, возможно, сумел «переиграть» менеджера по кадрам в процессе интервью (кандидат просто-напросто может оказаться к нему подготовленным). Весьма вероятно, что он поймет ваши намерения и сделает для себя выводы: здесь хотели «принизить» его, это не удалось, и он победил. Причем победил вас и вашего шефа, а не других соискателей. В итоге вы получите приток работника, подсознательно настроенного на противостояние руководству компании. О последствиях можете догадаться сами.
Разумеется, есть и противоположная точка зрения: стрессовое интервью призвано показать соискателю, что, в общем, его ценность невелика, поскольку он не в состоянии ответить на «изощренные» вопросы. Но, тем не менее, он подходит «на вырост», как специалист с хорошим потенциалом. Тем самым компания получает мотивированного сотрудника за небольшие деньги!
Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его …
Сплошь страшные истории
Вопросы, которые менеджер по персоналу задает на стрессовом собеседовании, можно разделить на две категории. Первая — это набор достаточно стандартных, но «заковыристых» вопросов. Вот некоторые из них:
– Что вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать вас на работу?
– Если вам сделано деловое предложение, как вы будете решать, принять его или отказаться?
– Как вы реагируете на ситуации, когда во время работы на вас оказывается психологическое давление? Приведите три примера «работы под давлением» из своей практики.
– Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?
– Кто такой современный менеджер в вашем понимании?
– Какой зарплаты вы заслуживаете? Почему?
– Сколько времени вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие компании?
– Как вы оцениваете себя как менеджера?
– Опишите ситуацию, когда ваша работа подвергалась критике.
– Опишите, в чем состоит сущность успеха для вас.
– Не кажется ли вам, что для вас лучше начинать работать в организации несколько иных масштабов?
– Рассматриваете ли вы другие варианты для дальнейшего развития своей карьеры?
– Опишите себя как личность.
– Что бы вы сказали, если бы я расценил вашу сегодняшнюю презентацию как очень слабую и неинтересную?
Этот список можно продолжать до бесконечности, а вопросы группировать так, чтобы наиболее оптимально выявить профессионализм кандидата.
Другая категория вопросов для стрессового интервью — «нестандартные». Например, HR задает вопрос кандидату на должность менеджера по продажам: «Вам все равно, что продавать?» Если кандидат отвечает: «Да», тут же следует предложение: «Отлично, подумайте, смогли бы вы продать вагон мороженого, который пахнет рыбой?» После этого остается лишь наблюдать, как кандидат сможет выкрутиться из этой ситуации. Лучший ответ: «Я бы продал этот вагон в обеденный перерыв в рыбном цеху».
Еще вопрос из серии нестандартных: «Чебурашка — он или она?» Как утверждают кадровики, в этом случае проверяется быстрота реакции и стрессоустойчивость одновременно. Лучший ответ: «Читайте Успенского, там Чебурашка — он».
На стрессовом собеседовании интервьюеры не только задают каверзные вопросы, но иногда и создают для соискателя сложные ситуации. Кандидат на должность секретаря вспоминает, как ее заставили набирать текст в комнате, где было очень сильно накурено: «В таких условиях работать было очень тяжело, и мне пришлось об этом сказать. Позже я узнала, что так сделали специально, так как двое из руководителей фирмы курили сигары, а бывший секретарь не могла переносить табачный дым, из-за чего часто возникали проблемы. Работу мне пришлось искать в другом месте».
Для одних — трагедия, для других — бизнес
Можно констатировать, что подобные «манеры» потенциальных работодателей не редкость. Многие из них преднамеренно ставят соискателей в жесткие условия, с одной стороны, рассчитывая увидеть их реакции в пиковых, стрессовых ситуациях, и, с другой — пытаясь прогнозировать действия подчиненных в обыденной ситуации, чтобы определить границы их терпения. Стресс заставляет человека забыть условные, приобретенные манеры и обнажает подлинную суть его характера, настоящие, естественные реакции. Таким вот образом горе-психологи пытаются «заглянуть» в душу соискателя в поисках только им ведомых рычагов управления будущим сотрудником.
Разумеется, при найме работодатель вправе убедиться в деловых и морально-психологических качествах кандидата на должность. Способов, методов и инструментов здесь великое множество. Можно поручить эту работу сторонним профессионалам, можно пригласить профессионала в штат. К сожалению, большинство людей (и руководителей) полагают себя большими специалистами как в воспитании детей, так и в подборе персонала. А результат — грубость и унижения. Для того, чтобы не нарушать морально-этические нормы общения людей, перед собеседованием уместно спросить соискателя, не возражает ли он против проведения стресс-теста. Случается, что интервьюер увлекается процессом стрессового собеседования и забывает, что его конечная цель — оценка кандидата. Поэтому, подводя итог вашей беседы с потенциальным сотрудником, задайте себе вопрос: «Как бы вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на вашего конкурента, а не на вас?»
