В Москве, как минимум, 50 компаний открыто заявляют, что занимаются «переманиванием мозгов». Есть среди них и известные имена — настоящие «зубры» рекрутинга , есть и новички, только начинающие приобщаться к этому деликатному ремеслу. Однако факт остается фактом — хедхантинг , или « охота за головами », перестал быть экзотикой. И если еще год назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных кадровых агентств страны включило предложение « executive search » в список своих услуг.
Очевидно, что такой ажиотаж порожден не только желанием рекрутеров заработать «легкие» деньги, но и реально существующим на рынке труда спросом на подобные услуги.
В специальной и деловой прессе то и дело мелькают статьи о принципах работы хедхантера , рисующие его чуть ли не «Робином Гудом» современного бизнеса, своего рода «естественным регулятором» деловой активности и трудовых отношений. Однако за гладкими и красивыми пассажами и ссылками на зарубежный опыт стоит практически ничем не прикрытый рекламный призыв «Зачем искать дольше? Купите у нас готового специалиста».
Правда в том, что нынешний бум « хантинга » связан не столько с развитием российского рынка труда , сколько с острой нехваткой «готовых» квалифицированных и успешных профессионалов.
Будучи практически нерегулируемым, российский рынок труда предоставляет массу возможностей для закулисных маневров и всякого рода «грязных игр». В поисках сотрудников работодатели приходят к выводу, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а «украсть» специалиста гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в перспективного выпускника ВУЗа. И тогда они становятся клиентами хедхантеров .
На западном фронте без перемен
Западный хантинг — процесс неторопливый. В первую очередь потому, что отношения работодателя и сотрудника в западной компании регулирует трудовой контракт, заключаемый на определенный срок. Раньше этого времени, как правило, ни работник, ни хозяин компании не стремятся разорвать контракт. При существующей развитой судебной системе это может грозить обеим сторонам серьезными финансовыми неприятностями.
А потому рекрутер может не спеша «примериться» к интересующему его специалисту, произвести положенную серию «ритуальных действий», подробно разузнать о его профессиональных успехах. И все для того, чтобы к моменту истечения срока контракта предложить специалисту позицию в другой компании.
Более того, хедхантер на Западе вынужден считаться с тем, что переманивать персонал из компаний–конкурентов категорически недопустимо. Многие крупные корпорации ввели в практику заключение с сотрудниками соглашения о том, что те в течение определенного срока после увольнения не будут работать в конкурирующих фирмах.
Нарушение подобных обязательств может стать поводом для судебного иска, как это показала тяжба между американскими компаниями Borland и Microsoft. В 1997 г. в Калифорнии состоялся судебный процесс, в ходе которого адвокаты компании Borland добились признания незаконной практики приема на работу в Microsoft ведущих специалистов Borland сразу после их «скоропалительного» увольнения.
Наверное, не стоит объяснять, что в этом случае менеджменту Microsoft было проще «купить» ведущих специалистов конкурента вместе со всеми их наработками, чем открывать свой исследовательский проект.
Так что хрестоматийная история с переходом знаменитого Ли Якокки из компании Ford в компанию–конкурент — Chrysler — сейчас стала бы поводом для судебной тяжбы.
А что у нас?
В России юридические сложности, связанные с переходом специалистов из одной компании в другую, не являются настолько непреодолимыми. Долгие годы, когда отношения работника и работодателя регулировал старый КЗОТ, он ограничивал сотрудника лишь несением двухнедельной «повинности» после подачи заявления об увольнении.
Новый Трудовой кодекс, казалось бы, не грозит работнику никакими неприятностями. Он всегда сможет уволиться по собственному желанию в двухнедельный срок, если заключенный трудовой контракт не предусматривает иного.
Но российский работодатель и здесь проявил свою изобретательность «на все сто».
Чем только не пытаются защитить свои «человеческие ресурсы» владельцы компаний! Расписки о неразглашении коммерческой тайны, обязательства не сотрудничать с конкурирующими компаниями, тотальная слежка служб безопасности за сотрудниками компании (особенно этим грешат крупные банки и компании нефтегазовой отрасли) и т.д. и т.п. Однако, как вам скажет любой грамотный юрист, с правовой точки зрения эти документы не имеют никакой силы. А значит, вопрос удержания персонала переходит из юридической плоскости в психологическую.
Технологии хантинга
Разумеется, гарантировать, что сотрудник, в продвижение которого вы вкладывали силы и время, никуда от вас не денется, не может никто. И чем эффективнее работает на рынке ваша компания, чем более процветающий и успешный образ создают ваши сотрудники в глазах конкурентов, тем вероятнее, что она стает «охотничьими угодьями» для хедхантера .
Что ж, в любой войне существует нападающая и обороняющаяся сторона. А для того чтобы одержать победу в «битве» за собственный персонал, вам необходимо подготовиться.
Заказчик. Начнем с того, что без конкретного заказа кадровые агентства не работают никогда. Это значит, что где-то существует компания, которой позарез необходим специалист уровня вашей компании. К тому же потенциальный заказчик хедхантера должен быть весьма платежеспособным. Давая «ориентировку» на поиск специалиста, заказчик подробно описывает рекрутеру не только требуемый опыт и навыки, но и тип компании, в которой предполагаемый специалист должен был бы работать. Достаточно часто при переговорах называются конкретные специалисты и компании.
«Нацеливая» агентство, заказчик ориентирует его на компанию, близкую к собственной по корпоративной культуре, методам управления и ведения бизнеса. Желанный для заказчика персонал должен в идеале работать в чуть более успешной или равной по статусу компании, чем его, или лично возглавлять подразделение, добившееся небывалых успехов.
Задумайтесь: много ли таких компаний сегодня в вашем секторе рынка? Скорее всего нет.
И здесь логика подсказывает вполне закономерный вывод: «А не проще ли провести с подобными компаниями предварительные переговоры? Так сказать — «подстелить соломку»?» Например, известно о существовании негласных договоренностей между крупными компаниями–разработчиками программного обеспечения. Эти соглашения содержат обязательства не только «не переманивать» специалистов друг у друга, но и не принимать на работу персонал из конкурирующих компаний в течение полугода после увольнения. Подобные же соглашения существуют и в консалтинговом бизнесе.
Объект охоты. Чтобы подстраховаться, надо для себя определить — какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера ? Не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста. Так, были случаи, когда объектом «охоты» становились администраторы локальных сетей предприятия. Правда, необходимо учесть, что эти сети обладали очень специфическими характеристиками и набором программных продуктов, коими администратор должен был владеть в совершенстве. Оценив затраты на подготовку подобного специалиста (а главное, сроки на его обучение), заказчик принял решение «переманить» администратора из конкурирующей компании, использующей близкое программное обеспечение.
Определив таким образом опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой «атаке» хедхантера .
Таинственный звонок. Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, «охотник» переходит к практическим действиям. Свою «подрывную» работу хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Однажды в вашей компании раздастся «случайный» телефонный звонок и голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.
Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?
Вероника Ярных, директор по персоналу компании «ВИРА», рассказывает, что у секретарей их компании есть список людей, которых не рекомендуется соединять с сотрудниками. В «черный список» входят известные на рынке рекрутеры .
Но такие меры помогают не всегда. «Хедхантеры — профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Они практически никогда не звонят напрямую», — говорит Тамара Кузина , руководитель отдела по работе с персоналом группы компаний «Элфор».
Чтобы добраться до своих потенциальных «жертв», хедхантеры вырабатывают «легенду», которая не вызовет сомнений у собеседника. Установление контакта происходит, как правило, в два приема. Чтобы узнать, как зовут финансового директора или главного бухгалтера компании, хедхантер может, например, представиться секретарем консалтинговой компании, проводящей деловой семинар, или журналистом. Диалог складывается приблизительно так:
— Добрый день!
— Добрый день, компания «Рога и Копыта» слушает.
— Вас беспокоят из консалтинговой компании (дальше называлось какое-нибудь известное имя). Меня зовут Ярослава Симоновская, я секретарь отдела образовательных программ. Будьте любезны, соедините меня с финансовым директором вашей компании.
— По какому вопросу?
— В ближайшее время мы проводим открытый семинар по вопросам налогообложения. Я хотела бы побеседовать с ним о возможности его участия (или, может быть, выступления) на семинаре.
— Ну… пришлите факс по такому-то номеру, мы ему передадим.
— Понимаете, по правилам нашей компании мы высылаем участникам только именные приглашения, которые одновременно будут служить входным билетом на семинар. Скажите, пожалуйста, как зовут вашего финансового директора, чтобы я могла направить адресный факс.
Второй звонок обычно раздается на следующий день, и разговор ведет другой сотрудник агентства, чтобы секретарь компании не узнал голос.
В этот раз хедхантер может представиться сотрудником банка (или, допустим, пенсионного фонда) и, попросив соединить с нужным лицом, назвав его по имени-отчеству, установить столь необходимый телефонный контакт.
Еще один вариант — попросить человека к телефону, мотивируя свое обращение «личными вопросами». Можно «прощебетать» детским голосом — «это из дома», да мало ли существует отговорок. Главное — она должна звучать совершенно естественно и не вызывать подозрений.
Итак, контакт установлен. Теперь с потенциальным кандидатом договариваются о встрече, давая ему понять, что высоко ценят его профессиональное мнение и нуждаются в его совете.
