Кто сейчас диктует условия на рынке труда: работодатель или соискатель? Чьи зарплатные ожидания служат отправной точкой для установления реального уровня зарплат? Кому приходится чаще идти на компромисс, чтобы привести в соответствие желаемое и действительное?
Мнения экспертов разнятся: одни утверждают, что современный российский рынок труда – рынок работодателя (это мнение преобладает), другие – что мы все ближе к модели «рынок соискателя». Наш опрос HR-экспертов дает основания сделать вывод, почему точки зрения порой противоположные: потому что соотношение интересов разное в разных профессиональных сферах.
В каких отраслях рынок труда наиболее и наименее дружелюбен к соискателям? Слушаем HR-специалистов.
В сфере IT рынок, однозначно, принадлежит кандидатам. Именно они все решают, и пока нет причин для изменения этой тенденции. Конкуренция побуждает многих работодателей буквально “биться” за таланты, а часто даже и «перекупать» ценных кандидатов с нужной экспертизой и знаниями. Senior-разработчик выходит на рынок труда и сразу же, в первую неделю, получает, как правило, 3-4 оффера. Есть такие «редкие», а значит, востребованные, представители IT-индустрии (специалисты по большим данным, например) которым вообще не нужно выходить на рынок: поток предложений о работе, по их собственным утверждениям – в «личку» на Facebook или LinkedIn – неиссякаем. Если говорить в среднем, то на одного действительно сильного профессионала в сфере IT обычно приходится от 2 до 7 предложений от разных компаний. «Кадровый голод» вынуждает работодателей подстраиваться под кандидатов, принимать их правила игры – в первую очередь в том, что касается зарплаты. Ведь зарплата – один из главных факторов при выборе работодателя.
Современный рынок найма ушел далеко вперед от кадровой политики прошлых лет. В IT отрасли, по крайней мере, поиск сотрудников больше похож на борьбу за таланты, чем “набор в штат” компании. В ход идут любые средства, и не только финансовые: комфорт рабочей среды, возможность релокации или удаленной работы, обучение, наличие спортзала, программы ДМС и т.д. Список условий, которые может предложить работодатель, может быть довольно длинным, но и соискатель не дает расслабиться и готовит свой ответный.
С другой стороны, если мы будем искать деньги в этих двух списках – они могут оказаться на разных позициях по важности. Пример: уникальный разработчик, скажем, Salesforce CRM, которому интересные задачи и продвинутые опытные коллеги важнее цифр в расчетном листке – и компания, которая готова отдать любые деньги за такого разработчика. Они не совпадают по своим системам ценностей, а потому, скорее всего, никогда не будут вместе. Если только разработчик в какой-то момент жизни не поменяет приоритеты, или потенциальный работодатель не создаст желаемую среду.
Возникает искушение думать, что условия диктует соискатель, и отчасти это действительно так. Но ведь и работодатель хочет сделать максимально правильный выбор: он тратит время на то, чтобы посмотреть всех возможных кандидатов, выбрать того, кто вписывается в его идеальную картину. А работник, также имея свою идеальную картину, мониторит отзывы о работодателе еще до прихода на собеседование. Вот и получается, что в наш век относительно прозрачной и доступной информации рынок труда начинает подчиняется правилам свободного экономического рынка, и работодатель с работником становятся, наконец, партнерами.
Все зависит от отрасли и профессиональной конкуренции в ней. Например, бухгалтерами и корпоративными юристами кадровый рынок сейчас переполнен, конкуренция среди бухгалтеров составляет примерно 6-7 человек на вакансию, среди юристов 8-9. В такой ситуации работодатель, безусловно, выбирает очень придирчиво: обращает внимание на опыт, образование, продолжительность сроков работы, причины перехода из одной организации в другую. Сказывается это и на зарплатных условиях. Используя высокую конкуренцию как аргумент давления на кандидатов, работодатели «сбивают цену», и кандидаты почти всегда на это соглашаются, справедливо считая, что лучше «работать за пятьдесят, чем не работать за семьдесят».
Чтобы на падающем рынке зарабатывать по верхней планке, необходимо обладать либо уникальным опытом, либо востребованными компетенциями. Например, высокая экспертность в налоговом праве позволит юристу претендовать на более высокую зарплату по сравнению с «обычным» корпоративным юристом, а знание международных стандартов финансовой отчетности поможет бухгалтеру трудоустроиться в иностранную или крупную российскую компанию.
Также помогает в конкурентной борьбе за высокооплачиваемую работу хорошее резюме, без провалов и темных пятен, рекомендации с предыдущих мест, а также наличие деловых связей.
А вот на рынке ИТ-специалистов, особенно программистов-разработчиков, ситуация противоположная: вакансий почти в три раза больше, чем резюме, и конкуренция за сотрудников невероятно высокая. Программистов сейчас даже соискателями называть не вполне корректно, так как они работу не ищут. Наоборот, работодатели активно стараются привлечь в свои проекты этих специалистов, предлагают высокие зарплаты, обещают премии за выполнение проектов. Зарплаты программистов с опытом 2-3 года начинаются от 120 тысяч рублей, с опытом 3-5 лет – от 150 тыс., свыше 5 лет – от 200 тыс.
Чтобы заполучить умных и быстрых «программеров» в возрасте 20-30 лет, работодатели стараются подстраиваться под привычки миллениумов. Организуют бесплатное питание в офисе по индивидуальному плану, предоставляют различные сервисные услуги, вызывают в офис парикмахеров, стилистов, массажистов. Уделяют внимание комфортности рабочих мест: расположению офисов, эргономике пространства, создают зоны для отдыха, общения, индивидуальной работы, ставят капсулы для сна. Все большее количество компаний готовы предоставить свободный/гибкий/удаленный график работы, если «золотой голове» комфортнее работать из дома.
Однако такая ситуация, скорее всего, продлится недолго. Впечатленные уровнем зарплат и комфорта, многие выпускники школ и стремятся получить профессию в сфере ИТ-технологий. Количество вузов и факультетов, предоставляющих образовательные услуги в этой сфере, также растет и, возможно, в интервале 5-7 лет ситуация на кадровом рынке сбалансируется.
В вопросе ключевых ролей на российском рынке труда нельзя определить однозначно, какая из сторон имеет большее влияние – соискатель или работодатель. Однако можно выделить ряд признаков, от которых зависит, кто будет диктовать условия в том или ином случае.
Главный признак – это отрасль, в которой работает компания. Чем перспективнее рынок, тем больше он нуждается в квалифицированных и узконаправленных специалистах. А значит, и правила устанавливают кандидаты.
Классический пример рынка кандидатов – сфера ИТ. При высоких темпах развития отрасли наблюдаются серьёзные кадровые проблемы: по данным BCG, перспективная потребность в ИТ-специалистах составит 2,8 млн. человек; дефицит кадров при этом может достичь 1 млн. человек. В таких условиях соискатели способны настаивать на своих условиях, в том числе и на размере зарплаты.
К растущим рынкам труда также относится коммерческая медицина и фармацевтика, нанотехнологии, реклама, PR. Растут и сферы, где наблюдается дефицит квалифицированных рабочих: токарей, слесарей, каменщиков, крановщиков. По данным исследований, с нехваткой специалистов со средним и среднеспециальным образованием сталкивался 41% рекрутеров, а с высшим техническим образованием – 43%. Работодатели готовы идти навстречу: так, по словам Директора Института занятости и профессий НИУ ВШЭ Фёдора Прокопова, квалифицированным краснодеревщикам готовы платить до 200 тыс. руб. в месяц.
Кстати, кадровый дефицит привёл к развитию ещё одной сферы – рынка онлайн-образования. Работодателям не хватает компетентных специалистов, а соискатели стремятся претендовать на лучшие должности, для чего хотят получать новые знания и навыки. Возникает спрос на дополнительное образование, а потому многие компании, например, МТС или «Ростелеком», открывают свои университеты. И если преподавателю школы или вуза трудно «прыгнуть выше головы» в вопросе зарплаты, то эксперты в онлайн-обучении могут получать значительно больше, чем коллеги.
Но стоит отметить, что корреляция между развитием отрасли и силой влияния кандидата работает не всегда. Отличный пример – госсектор: он всё больше привлекает соискателей благодаря стабильности положения. Причём речь идёт не только о работе в министерствах и ведомствах, то есть государственной службе. Активно развиваются госкомпании, частично финансируемые за счёт бюджетных средств. При этом зарплатная вилка, как правило, ограничена – то есть, несмотря на рост рынка, условия диктует работодатель. Однако и здесь с лучшими кандидатами могут быть достигнуты особые договорённости.
Рынки, переживающие спад, в частности, строительство или транспорт, наоборот, переходят под контроль работодателей. Компании из этих отраслей не способны предлагать гибкие зарплатные условия, а потому диктуют их в достаточно жёстких рамках. Число вакансий снижается, оплата труда не возрастает.
Второй признак, от которого зависит, кто управляет рынком, – региональный. Чем дальше рынок труда расположен от городов-миллионников и региональных центров, тем большим влиянием обладает работодатель. Но ситуация меняется: появляются территории опережающего развития, и их инвестиционная привлекательность возрастает. В силу активного осваивания таких регионов, ограниченности рынка соискателей, а также отсутствия необходимой инфраструктуры работодатель вынужден рекрутировать и релоцировать кандидатов. И тогда соискатель способен диктовать свои условия. Примером подобного региона является Дальний Восток.
В любом случае здесь работает та же формула: чем активнее развивается регион, тем большую силу имеет кандидат. Компании заинтересованы в лучших кадрах, готовы соглашаться на условия соискателей. Так они получают довольных сотрудников – а это выгодно для обеих сторон.
Здесь ситуация не менее спорная, чем логический парадокс «курицы и яйца»: с одной стороны, соискатели со своими потребностями, с другой стороны, работодатели со своими возможностями. И музыку создают оба голоса в дуэте.
Однако некий перекос может наблюдаться в зависимости от отраслевой направленности. Например, мобильная разработка – это рынок преимущественно соискателя. Именно специалисты диктуют свои финансовые ожидания работодателям, поскольку чаще всего высоко квалифицированы, имеют опыт работы в проектах для зарубежных компаний и хорошо знают цену своему времени.
Хотя с собственной оценкой профессиональной стоимости на рынке всё тоже не так однозначно: в зависимости от поколения, люди ощущают себя по-разному. Так, старшее поколение редко задает себе высокие пожелания по заработной плате, в отличие от поколения Z. Молодые ребята умеют себя преподнести работодателю с наиболее выгодной стороны, зная свои слабые стороны и намеренно «подсвечивая» только сильные. Для работодателей это уже не секрет, поэтому всё чаще доминантное решение остается за ними.
В целом, сейчас наблюдается тренд на кросс-функциональность. Чем вы более автономный, осознанный, гибкий и открытый к нестандартным решениям специалист, тем больше шансов у вас отстоять свои условия.