Возвращаясь к теме корпоративной культуры, рассмотрим второй тип российских компаний — «акционерные». Еще раз оговорюсь, что употребляю этот термин в контексте принятой в них системы управления (а не формы владения). Наемный менеджмент в таких компаниях наделен реальными полномочиями управлять бизнесом.
В отличие от «частных» компаний, где приоритетным является увеличение прибыли, «акционерные» ориентированы на капитализацию. Несмотря на относительную молодость, они достаточно зрелые, чтобы понимать, как сильно стоимость компании увязана с ее корпоративной культурой. Владельцы этого типа имеют мужество верить, что пришли на рынок надолго и срок жизни созданных ими компаний будет исчисляться не годами и даже не десятками лет.
Установка на долголетие и есть побудительный мотив для инвестиций в корпоративную культуру. Во всех других случаях эти вложения не оправданны.
По результатам исследования компании Pricewaterhouse-Coopers, в котором участвовало 1000 компаний из 47 стран, наличие в компании стратегии управления персоналом повышает прибыль на одного сотрудника на 35%. Этот факт легко объяснить исходя из здравого смысла. Если принять во внимание, что менеджер-профессионал предпочитает обширные возможности для самореализации, то он выберет компанию, где такие возможности обоснованны. Прописанные и реализуемые на практике механизмы развития, мотивации и управления карьерным ростом сотрудников убеждают в перспективности амбициозных ожиданий. Таким образом, компания привлекает к себе интерес наиболее профессиональной части рынка.
Более того, инвестиционная привлекательность компаний с понятной организационной (корпоративной) культурой гораздо выше. Четкий набор принципов и правил обеспечивает инвесторам уверенность, что компания управляема и в отсутствие у штурвала ее создателя.
Однако такой стиль управления оптимален не для всех. Он скорее подходит для людей системных, процессуальных, для которых комфортны ограничения. Для людей, готовых мириться с набором незыблемых правил, многие из которых тормозят творческие и инновационные решения, а зачастую и собственно рабочий процесс. Как издержка системного подхода к защите от любых рисков здесь маловероятен карьерный прорыв.
В заключение замечу, что каждая компания вправе жить по своим внутренним законам и следовать своим целям. Уже сам факт ее существования в условиях жесткой конкуренции доказывает то, что принятая в ней система управления результативна. Вопрос лишь в том, насколько она, будучи потенциальным работодателем, сообразуется с вашими предпочтениями и ожиданиями. Другими словами, суждено вам прижиться и прорасти в ее корпоративной среде или быть отторгнутым как чужеродный элемент?. .
