У каждого менеджера по персоналу есть свои любимые вопросы для кандидатов. Мы выяснили, о чём эйчары чаще всего спрашивают соискателей на собеседовании.
Надежда Смирнова, ведущий консультант рекрутингового агентства:
«Назовите три основные задачи, которые вы должны были решить на прежнем месте работы. Каковы были приоритеты?»
Этот вопрос адресован обладателям пространно составленного резюме и помогает выяснить именно не функционал и обязанности, а то, насколько чётко и структурировано соискатель может излагать свои мысли и выделять главное в своей работе. А также помогает подтвердить/скорректировать пункты резюме.
«С чем бы вам не хотелось столкнуться на новом месте?»
Так я выясняю наиболее критичные для кандидата моменты в работе, иногда пересекающиеся с мотивацией.
«Чем отличается определение «отличный сотрудник» (должность, на которую собеседуется кандидат) от просто «хорошего»?
Формулировка проясняет модель успеха кандидата, модель, к которой он стремится, которой хочет соответствовать. Остаётся проверить соответствие «идеалу».
«Три компании сделали вам предложение о работе и ждут вашего решения. По каким критериям вы будете выбирать работу?
Необходимость данного вопроса лежит на поверхности — мотивация.
«Вы не согласны с руководителем. Ваши действия?»
Ответ на этот вопрос помогает мне понять тип желаемого руководителя и организации, который подходит кандидату.
«В каком направлении вы хотели бы развиваться?»
Из ответа кандидата становится ясно, как планы индивидуального развития соискателя сочетаются с планами и возможностями работодателя.
Вера Филатова, руководитель департамента b2b-рекрутмента компании :
«Как вы представляете себе идеальное место работы?»
Ответ на этот вопрос должен коррелировать с позицией и сферой деятельности, которую избрал кандидат.
«Что не нравилось на предыдущем месте работы?»
Из ответа на этот вопрос можно понять, насколько кандидат склонен негативно отзываться о предыдущем работодателе и выяснить, чего он ожидает от нового места работы.
«Что мотивирует вас работать?»
Важно внимательно выслушать кандидата, чтобы понять, какие мотивационные факторы для него являются наиболее значимыми.
Вопрос про уровень дохода на предыдущем месте.
Когда рекрутер задаёт этот вопрос, ему важно не столько узнать цифры, сколько увидеть реакцию кандидата. Некоторые, услышав такой вопрос, начинают нервничать, увиливать. Как правило, это не очень хороший знак.
Ирина Исаева, эксперт по управлению персоналом:
— Вопросы зависят в первую очередь от того, на какую должность проводится собеседование. На позицию менеджера по продажам они одни, а для кандидата на вакансию бухгалтера — совсем другие. И чем больше опыт работы у HR — менеджера, тем меньше он задаёт стандартных, шаблонных вопросов, и тем больше они «заточены» под каждого конкретного кандидата.
«Что такое идеальная компания?»
В потоке перечислений характеристик идеала чётко прослеживаются именно те, которые важны для соискателя. Оцениваются моменты реальности и объективности запросов, выделяются мотивирующие факторы для данного кандидата, а также приходит понимание того, может ли компания, в которую подбирается сотрудник, удовлетворить его потребности.
«Что может вас побудить уволиться в один день?»
При ответе на данный вопрос эйчар ловит каждое слово кандидата, а также интонацию, с которой тот говорит. Ведь из полученной информации можно сделать выводы о стрессоустойчивости соискателя, его стабильности, конфликтности, умении вести себя в сложных ситуациях и находить из них выход, лояльности к компании. Также это вопрос позволяет обнаружить след негативного опыта кандидата по увольнению со скандалом.
«Почему одни сотрудники эффективно работают в отсутствии руководителя, а другие нет?»
Данный вопрос позволяет менеджеру по подбору персонала сделать выводы о том, насколько кандидат самоорганизован, ориентирован и мотивирован на достижение результата, требует ли он постоянного контроля со стороны руководителя или только периодического.
Кира Лопаткина, директор по подбору персонала рекрутмент-центра :
— Правильно оценить кандидата — основная задача любого рекрутера. И может показаться, что в IT-рекрутменте главное, чтобы кандидат обладал необходимым образованием, опытом работы в проектах разработки и техническими навыками. Проводя собеседование с кандидатом на IT-позицию, важно оценить не только его профессиональные, но и личностные компетенции.
У каждого рекрутера Luxoft Personnel существуют свои любимые вопросы, их много, поэтому я перечислю самые основные.
«В каком направлении вам хотелось бы развиваться: менеджмент или технологии?»
Этот вопрос позволяет оценить возможные карьерные пути кандидата, хочет он развиваться как менеджер или углублять свои технологические знания. Иногда это может помочь рекрутеру определить начальную позицию, на которой кандидат сможет максимально эффективно себя проявить.
«По каким параметрам/показателям вы бы оценивали свою собственную работу?»
Вопрос раскрывает, насколько кандидат ориентирован на результат или на процесс.
«Опишите любой из реализованных вами проектов и свою роль в нём».
Ответ кандидата позволяет понять степень вовлечённости кандидата в проект, умение видеть только отдельный процесс или глобальную задачу в целом, системность и структурность мышления соискателя, умение выделять доминанту, а также хорошо демонстрирует, как кандидат работает в команде с коллегами.
«Расскажите о неудачном проекте».
При ответе на этот вопрос кандидат прежде всего демонстрирует объективную оценку себя как специалиста, а также показывает, как он относится к неудачам, «раскрывает» своё поведение в стрессовых ситуациях.
«За что можно уволить человека сразу?»
Это провокационный вопрос: отвечая, кандидат проявит, насколько он критичен к себе и к окружающим. Получая ответ на этот вопрос, HR-менеджер может предположить, как данный специалист поведёт себя в роли менеджера и какие основные проступки может совершить в качестве рядового сотрудника.
У IT-рекрутеров существует еще множество уточняющих вопросов, например, приходилось ли кандидату вести коммуникации с заказчиком, какие технические навыки он хотел бы применять на проекте, сможет ли он пройти интервью на английском с носителем языка и др. Но всегда для рекрутера главное не только слушать, что отвечает кандидат, но и слышать, как он это делает — демонстрирует ли кандидат навыки анализа, рассуждает ли, если не знает правильного ответа, ведь уметь анализировать — одна из важнейших компетенций для IT-специалистов любого уровня.
Татьяна Копылова, независимый консультант по управлению персоналом:
— Мои любимые вопросы — своего рода мини-кейсы на решение проблем, типичных для позиции, на которую претендует кандидат. Ответы на них позволяют понять, сталкивался ли специалист с подобными ситуациями раньше и как их разрешал, дают представление о том, как мыслит и рассуждает кандидат, на чём делает акценты и т.п.
Например, вопрос-кейс для кандидата на позицию руководителя складского комплекса: «На складе время от времени происходят хищения. Как найти виновных и предотвратить кражи в будущем?». В ходе обсуждения предмета я задаю дополнительный вопрос «Как вы думаете, почему люди воруют?». Первый вопрос даёт представление, как кандидат планирует действовать и разрешал ли подобные проблемы раньше, второй (достаточно известный, кстати, вопрос из проективных методик) — личное отношение кандидата к воровству как таковому.
На такие вопросы не существует изначально правильных ответов, кроме того, они достаточно редко используются, что минимизирует вероятность использования кандидатами «домашних заготовок». Помимо этого, я выбираю какой-либо блок в должностных обязанностях кандидата и прошу его рассказать подробнее, что именно и как он делал в данном направлении, каких результатов достиг. Это помогает понять, является ли кандидат специалистом в данном вопросе или просто «позаимствовал» пару фраз для «красоты» резюме.
Материал проекта Карьерист