Статьи на тему «Поиск работы в возрасте от 40 лет» принято начинать со статистики. Последуем и мы этой традиции, хотя сегодня факт наличия возрастной дискриминации на рынке труда вряд ли у кого-то вызывает сомнение. (Меньше всего сомнений, очевидно, у самих соискателей.)
Согласно исследованию Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», если соискателю 48 лет, его шансы на трудоустройство в 2,5 раза ниже, чем у 29-летнего коллеги.
Как показало исследование рекрутинговой компании Antal Russia, 48% специалистов начинают чувствовать прессинг конкуренции со стороны юных коллег уже после 41 года, а после 50 лет процент ощущающих дискриминацию вырастает до 58%.
Помимо статистики, красноречивым подтверждением предвзятого отношения к соискателям зрелого возраста можно считать число обсуждений этой темы в интернете. В дискуссиях выпукло проступает несколько точек зрения, которые можно обобщить в виде воображаемого диалога между участниками рынка труда.
Позиции понятны, но вот что делать соискателям?
За конкретными рекомендациями мы обратились к экспертам:
- работодателям,
- руководителям кадровых служб на предприятиях, в компаниях,
- специалистам по подбору персонала из рекрутинговых агентств.
Забегая вперед, скажем, что абсолютно все профессионалы, отозвавшиеся на наш запрос, признают, что проблема «возраст и работа» решаема. Здравомыслящий работодатель не откажется от сотрудничества с компетентным, добросовестным специалистом только по причине превышения возрастного порога. HR-менеджеры готовы рассматривать 40-, 50-летних кандидатов на равных с молодежью; при этом важна релевантность – соответствие навыкам и опыту требованиям вакансии и готовность адаптироваться, но эти критерии уж точно не дискриминационные, ведь они справедливы в отношении любого претендента.
В разных профессиональных сферах шансы на трудоустройство – разные
Профессионалам за 40 сегодня приходится участвовать в многоплановой конкуренции за места: с молодыми активными сотрудниками, более digital-грамотными, владеющими современными методами коммуникации, планомерно выстраивающими личный бренд и т.п. Главный принцип у российских работодателей – возрастная «адресность» функционала. Наставничество, квалифицированная экспертиза, отраслевые связи, нередко социальные проекты – это более к сотрудникам с большим опытом работы в отрасли, в возрасте 45-55 лет.
Конечно, здесь все определяется отраслью и компанией: зрелые специалисты больше работают в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей, чем в маркетинге и продажах, ИТ, инновациях и других более «молодых» отраслях в части сотрудников. Сохранить занятость специалистам в возрасте за 50-55 удается чаще в госструктурах.
Повысить свою конкурентоспособность кандидатам за 50 (уровень специалиста, руководителя) уже сегодня можно, нарабатывая т.н. “цифровые навыки”, с учетом отрасли: современное специфическое программное обеспечение, Интернет-ресурсы и приложения для работы, нужные автоматизированные системы и т.п. Также важно использовать возможности онлайн-обучения, которое сейчас доступно. Заручиться рекомендациями коллег по отрасли.
Практический опыт – явное преимущество
Сейчас наблюдается тенденция, когда работодатели отдают предпочтение молодым профессионалам. Это связано с повсеместной диджитализацией процессов, которые сегодня коснулись практически всех сфер бизнеса. В то же время, молодые сотрудники, как правило, отличаются завышенными зарплатными ожиданиями. Кроме того, при всей своей энергии, креативности и гибкости, молодые сотрудники не всегда обладают должным уровнем практических знаний – это требует индивидуального подхода и наставничества со стороны старших коллег и руководства. В свою очередь, возрастные сотрудники знают свою профессию как с теоретической, так и с практической стороны и, используя весь арсенал протестированных на практике компетенций, они могут показать результаты практически сразу после выхода на работу. Они также отличаются невероятной работоспособностью. Если они могут адаптировать свои профессиональные навыки к современным реалиям, никаких проблем, связанных с технологическим прогрессом, ни у работодателя, ни у работника не возникнет.
Готовность учиться новому – один из главных критериев отбора
Консалтинг – одна из тех отраслей, в которых значение опыта переоценить невозможно. Только опытный эксперт способен дать оценку текущему положению вещей, внести необходимые коррективы в работу компании или предприятия и, таким образом, достичь целей, поставленных клиентом. Именно поэтому при отборе персонала одним из важнейших критериев для нас является наличие богатой трудовой истории. И хотя слова «опыт» и «возраст» не всегда пропорционально зависимы, довольно часто наиболее успешные соискатели находятся в возрастной категории 40+. Другим важным критерием при подборе персонала на проекты является готовность соискателя учиться новому: задачи, с которыми сталкиваются эксперты во время своей работы, неминуемо меняются от проекта к проекту, даже если тематика остается прежней. Опыт показывает, что готовность учиться и отходить от привычных решений никак не зависит от возраста. Как работодатель, я в данном случае предпочту молодому специалисту, не готовому расширять границы своих знаний, зрелого эксперта, проявляющего интерес к новым задачам и подходам к их решению. Кроме того, специфика нашей отрасли в целом и компании в частности позволяет людям среднего и старшего возраста не только пользоваться спросом на рынке труда и продолжать работать, в том числе и на пенсии, но и хорошо зарабатывать.
Цифры – показатель относительный
Есть возраст календарный, есть биологический, а есть – психологический. И далеко не всегда они совпадают в одном человеке. Так что цифры здесь – характеристика относительная. Гораздо важнее, насколько человек коммуникабелен, обучаем, и как сам себя позиционирует. Опять-таки, какую функцию предстоит выполнять специалисту. Здесь, имеет смысл учитывать фактические индивидуальные особенности каждого. Опыт работы, свойства психики, жизненная позиция – всё это достаточно просто выясняется на собеседовании и при тестировании. С этим справится любой профессиональный эйчар. В творческой среде – немного другое дело. Тут уже важнее опыт работы и творческий потенциал человека, а с возможными возрастными особенностями характера иногда приходится мириться, либо подбирать наименее конфликтогенный режим работы. Так что календарный возраст как таковой – не главный определяющий фактор оценки специалиста.
Бизнесу нужна и молодежь, и опытные профи
Кадровая политика Teva построена на принципах равенства. В нашем коллективе работают представители разных поколений. Такой подход к формированию команды позволяет выстраивать бизнес-процессы максимально эффективно: каждое поколение имеет свои сильные стороны. Одно поколение можно характеризовать как дисциплинированное и сконцентрированное, не говоря уже про огромный багаж знаний и опыта, другое – более гибкое и готовое развиваться, легко адаптируемое и открытое всему новому. Бизнесу нужны и те, и другие. Сфера медицины и фармацевтики, пожалуй, наиболее консервативна. Это связано с тем, что опытные сотрудники — ценные кадры, опыт которых имеет огромное значение для развития компании и формирования нового поколения профессионалов. Принимая решение в пользу того или иного соискателя, мы оцениваем, насколько его опыт соответствует должности, готовность человека к выполнению поставленных задач, его желание развиваться вместе с нами и принятие и разделение ценностей и миссии компании. Для укрепления связи между поколениями в нашей компании существуют различные кросс-функциональные проекты, где каждое из поколений может проявить свои сильные стороны и поддерживать друг друга в достижении общих целей. Такой подход помогает нам поддерживать культуру взаимопомощи и атмосферу доверия в компании.
В IT готовы трудоустраивать кандидатов в возрасте
В целом, “против” нет никаких аргументов, поскольку 40 лет сейчас — это еще молодость. В наше время люди, которые поддерживают связь с реальностью, то есть адекватно оценивают свои возможности, постоянно обучаются новому, взаимодействуют с коллективом и в любом возрасте могут работать быстро и эффективно. Человек сохраняет энергию и бодрость вне зависимости от возраста, так что 40-летние сотрудники в большинстве случаев соответствуют всем современным тенденциям, мультиплицируя их на свой опыт. Другими словами, человек указанной возрастной категории может быть столь же энергичным, как и в 20 лет. При этом у него может быть в несколько раз больше опыта и знаний, чем у молодых специалистов, так что работают они, зачастую, более эффективно. На месте HR-специалистов я бы не обращал внимания на возраст, главное – чтобы специалист был хороший. Если 40-летний соискатель адекватен и знающ, мы, не колеблясь, возьмем его работу, равно как и 50-летнего.
