Распространенная ситуация: в поисках работы некий человек находит вариант, который представляется ему весьма и весьма интересным.
Однако, ознакомившись с требованиями к кандидату и не обнаружив у себя соответствующих качеств, решает, что затея безнадежна и не посылает свое резюме.
По мнению многочисленных экспертов, если правильно построить общение со специалистами по найму, можно получить желаемое место, даже если кандидат не вполне отвечает указанным требованиям. «Работодателям свойственно составлять некий портрет идеального кандидата, — говорит Бобби Мосс, вице-президент рекрутингового агентства из Филадельфии Management Recruiters International. — Поэтому относиться к перечисленным в объявлении требованиям надо, что называется, применяя коэффициент».
Бобби Мосс вспоминает, как искала человека на должность менеджера по обслуживанию клиентов. К ней на интервью пришла кандидатка, восемь лет проработавшая старшей бортпроводницей. Прочитав ее резюме, Мосс не обнаружила ничего, что позволило бы ей усмотреть в бортпроводнице достойного кандидата на должность. Но на интервью ее все же пригласила.
При встрече Мосс спросила бывшую стюардессу, каким образом ее профессиональные качества можно применить на менеджерской работе. В ответ кандидатка подробно рассказала, что делает бортпроводник, когда тяжелый Boeing 747 выруливает на взлетную полосу. Что она должна была делать для обеспечения безопасности пассажиров, как она должна была помогать экипажу. «Если бы не ее рассказ, я наверняка указала бы ей на дверь», — вспоминает Мосс. Однако после разговора бывшую стюардессу взяли на работу.
Конечно, некоторые компании предъявляют к кандидату исключительно жесткие требования, но и здесь возможны варианты. Например, на сайте Boston Consulting Group требования к соискателям выглядят весьма серьезно. Кроме того, про компанию известно, что туда предпочитают нанимать обладателей дипломов МВА. И в то же время вице-президент по найму Венди Вудс затрудняется сформулировать четкие критерии, которыми компания руководствуется при оценке конкретного кандидата. «Нас интересуют люди с такими качествами, как стремление учиться, способность адаптироваться к новой обстановке, — рассказывает она. — И в таких случаях мы не особенно настаиваем на таких требованиях, как опыт работы».
А потому задача номер один — пробиться на интервью. Для этого при составлении резюме стоит особо подчеркнуть наличие у кандидата «универсальных» качеств, которые могут пригодиться на разных должностях. По словам Джеффа Харви, директора по кадрам из британской фармацевтической компании AstraZeneca, он с готовностью встречается с кандидатами, которые хотя и не отвечают всем требованиям, однако в своем резюме подробно описывают, какие именно их качества могут пригодиться им на означенной должности.
