Прошлой весной газета The Economist возвестила о том, что “женская рабочая сила” является движущей силой мировой экономики. Но чтобы экономика Европы стала более конкурентоспособной и инновационной, недостаточно того, чтобы женщины толпами шли на рынок труда. Чтобы пожинать полные плоды таланта женщин, они также должны занимать больше руководящих должностей как в государственном, так и в частном секторе.
Женщины в Западной Европе давно уже заполнили пробел в образовании между собой и мужчинами. Женщины не только численно превосходят мужчин в университетах; они также превосходят их в успеваемости, в особенности в математике, физике и информатике. Но академические достижения студенток не увеличили присутствие женщин на руководящих рабочих местах. В Европе процент женщин в корпоративных правлениях исчисляется однозначным числом, так же как и среди высших званий в правительстве и научном сообществе.
В то время как в Соединенных Штатах почти каждый пятый корпоративный чиновник — женщина, на Европейском материке соотношение женщин и мужчин в правлениях компаний составляет один к двадцати или еще меньше. Ситуация только чуть лучше в науке. Каждый десятый профессор в Европе — женщина. В США соотношение – опять же – более благоприятное для женщин, при том что свыше 20% профессоров в американских университетах — женщины.
Европа не может позволить себе не использовать ценный человеческий капитал в то время, как Китай и Индия растут, а ее собственное население стареет. Первые рожденные во время демографического взрыва достигли пенсионного возраста, и рабочая сила скоро будет сокращаться в большей части Европы. Чтобы окупить стоимость старения и сохранить свое положение в качестве экономической державы, Европа должна значительно увеличить всеобщее трудовое участие.
Не только отцы могут и должны взять на себя большую роль в воспитании детей; большая часть ведения домашнего хозяйства прекрасно подходит для того, чтобы ее обеспечивал рынок. Как отметили экономисты Рональд Шетткат и Ричард Фриман, деловые женщины не обязательно работают больше часов в неделю, чем женщины, работающие неполный рабочий день, или не работающие мамы. Вместо этого они часто привлекают третьих лиц для выполнения такой работы, как покупка продуктов, приготовление пищи и уборка.
Если женщины в Европе будут работать большее количество часов в более качественных должностях, это будет стимулировать спрос на рабочие места в сфере обслуживания, например, уборка и забота о ребенке, тем самым сокращая безработицу среди низко-квалифицированных рабочих. Кроме того, растущее предложение высококачественной женской рабочей силы не повлечет за собой дополнительные затраты на здравоохранение и пенсии, в отличие от трудовой иммиграции. Женщины используют эти льготы так или иначе, независимо от того, являются ли они не работающими мамами или выполняют оплачиваемую работу вне дома.
Поскольку люди живут дольше и рожают меньше, на воспитание и заботу о детях уходит меньшее количество жизни родителя, чем раньше. Женщины должны быть способны стремиться занять руководящие должности, не растрачивая при этом в пустую свою способность к воспроизведению потомства, и их успех поддержит женщин, занимающих более низкие должности, потому что женщины-менеджеры обычно осуществляют более сознательную политику наема в отношении полов и служат хорошими образцами для подражания.
Препятствия профессиональному продвижению образованных женщин в Европе укоренились в корпоративной культуре, половых предубеждениях и стереотипной, а не прямой дискриминации. Групповая динамика мешает правлениям компаний, которые состоят исключительно из мужчин, включить женщин, даже если члены по отдельности и поддерживают такое решение.
Более того, те женщины, которые добиваются высокопоставленных должностей, восприимчивы к спирали видимости-уязвимости, вследствие своего статуса меньшинства. До тех пор пока женщин будут воспринимать более слабым полом, мужчины и женщины одинаково спроектируют свои собственные чувства уязвимости на кандидата-женщину. Такую исключающую групповую динамику можно преодолеть только добившись того, чтобы критическая масса женщин занимала высокопоставленные должности.
Польза от этого будет огромной. Исследования показывают, что компании, в которых в высшем руководстве больше женщин, являются более прибыльными, чем те, в которых меньше женщин в руководящих должностях. Дифференцированное управление означает лучшее управление. Назначение большего количества женщин на руководящие посты как в государственном, так и в частном секторе, существенно меняет процессы принятия решений, потому что женщины имеют тенденцию преуменьшать важность формальностей и общаться прямо, тем самым преодолевая организационные блокировки.
Решающая стратегия в поддержку женщин, таким образом, дала бы новый толчок Европе, позволив ей конкурировать с Соединенными Штатами и Азией. В начале этого года Норвегия приняла закон, который требует, чтобы оба пола были представлены по крайней мере на 40% во всех корпоративных правлениях. Компании, которые не придерживаются этих новых правил в отношении полов, которые также распространяются и на государственный сектор – рискуют быть распущенными постановлением суда. Премьер-министр Испании Хосе Сапатеро недавно предложил подобные нормы для равновесия полов в бизнесе и политике.
Норвегия подала прекрасный пример – такой, за которым должна последовать вся Европа -как лучший способ переступить пределы культуры полового предубеждения и стереотипирования, которая все еще распространена во многих компаниях и учреждениях. Но женщины тоже должны приспособиться. Действительность заключается в том, что главные рабочие места требуют больше двух рабочих дней в неделю, и они не совпадают со школьными часами. Для того, чтобы принять на себя обязанности, которые на протяжении долгого времени принадлежали мужчинам, необходимо, чтобы женщины оставили те задачи, которые мешали им продвинуться выше низкоквалифицированных рабочих мест.
Хелин Мис — экономист и юрист, она живет в Нью-Йорке.