Хэдхантинг – один из методов прямого поиска кандидатов на вакансии руководителей среднего и высшего звена. Спрос на эти услуги, как утверждает автор статьи, в России продолжает увеличиваться: рынок развивается такими темпами, что компании-лидеры не успевают вырастить хороших управленцев.
Прямой поиск состоит из нескольких этапов: предварительные консультации, исследование рынка, отбор кандидатов, оценка и оформление контракта.
Технология работы специалиста по прямому поиску такова: сначала он устанавливает контакт с успешным менеджером, выясняя, при каких условиях он мог бы перейти в компанию заказчика. Сделать это зачастую не так-то просто: если сотрудник представляет ценность для ком6 пании, его берегут от чужих глаз.
Следует различать консультантов, осуществляющих прямой поиск персонала (executive search), от тех, кто специализируется на «охоте за головами» (headhunting). В отличие от хэдхантеров, выполняющих заказы на менеджеров высшего и среднего звена, специалисты по прямому поиску проводят предварительную диагностику с целью выявления кандидатов, которые способны решить проблемы клиента.
На последнем этапе после выбора лучшего специалиста и подписания контракта консультант поддерживает кандидата в период его адаптации на рабочем месте, встречается и с ним, и с заказчиком, при необходимости решает возникающие проблемы.
Как защититься от «охотника»? Крупные игроки развитых рынков заключают соглашения о непереманивании топ-менеджеров дружественных компаний. Некоторые работодатели привлекают хантеров в новые проекты, другие ограничивают контакты ключевого сотрудника с прессой. Но лучший способ защититься от хэдхантера – это создать эффективную систему вознаграждения ключевых менеджеров.
Что такое хэдхантинг
Российский сектор рынка услуг прямого поиска высококлассных специалистов (как правило, топ-менеджеров и менеджеров среднего звена) стал активно развиваться в начале 90-х годов Его бурному росту во многом способствовало появление крупных игроков – иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Heidrick & Struggles Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги прямого поиска персонала, в основном сосредоточены в Москве. Их около пятнадцати, и более половины составляют зарубежные компании, имеющие представительства в нашей стране.
Сегодня спрос на услуги «охотников за головами», или хэдхантеров (от англ. head hunting), не только в Москве, но и в других крупных городах России продолжает расти. Усиливается конкуренция на рынках, глобализация лишь ускоряет этот процесс. Компании-лидеры не успевают вырастить управленцев и оплачивают услуги специалистов по прямому поиску персонала.
Прямой поиск и хэдхантинг: в чем различия
Названия технологий подбора сотрудников нередко используют как синонимы из-за общей направленности деятельности и схожего конечного результата. Однако каждый метод имеет свои особенности, например, рекрутмент – это метод подбора сотрудников низшего, среднего и высшего звена с помощью накопленных баз данных, рекламных объявлений о
вакансиях в СМИ, Интернете, по рекомендациям или личным связям. Для него характерна относительно пассивная форма поиска специалиста – как правило, чтобы успешно закрыть вакансию, достаточно выбрать лучшего из 5–10 пришедших по объявлению претендентов.
Хэдхантинг – это метод прямого поиска (executive search) специалистов среднего и высшего звена. Прямой поиск почти всегда сопряжен с предварительной диагностикой. Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги прямого поиска, с целью подобрать руководителя или ключевого сотрудника.
Специалист в сфере прямого поиска выступает скорее как управленческий консультант, чья цель – решить проблему заказчика, консультируя его и кандидатов. В то время как менеджеру по хэдхантингу обычно перед началом работы предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером и выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента.
На кого “охотятся” чаще всего? Объектами, как правило, становятся директора и руководители функциональных подразделений, проявившие себя с лучшей стороны в компаниях-лидерах, успешные и известные. Об их достижениях пишут в газетах и журналах, о них говорят как о людях, которые влияют на рынок или отрасль.
В идеале консультант компании, оказывающей услуги прямого поиска персонала, предлагает клиенту 5–10 кандидатур, затем после предварительных согласований назначает встречи кандидатам и представляет заказчику лучшего специалиста. Особенности работы кадровых агентств и компаний, оказывающих услуги прямого поиска кандидатов, обуславливают разницу в гонорарах –15–25% от годового дохода привлеченного в компанию сотрудника в первом случае и 27–33% – во втором.
Этапы прямого поиска персонала
В рамках кадрового агентства осуществлять прямой поиск персонала достаточно сложно. Сможет ли повар даже самого лучшего придорожного кафе приготовить качественно блюдо высокой кухни? Сможет только в том случае, если у него для этого будут соответствующие навыки и условия. Прямой поиск персонала осуществляется в несколько этапов:
• предварительные консультации;
• исследование рынка;
• отбор кандидатов;
• оценка;
• заключение контракта.
В своей профессиональной деятельности хэдхантеры руководствуются неписаным кодексом делового поведения, который предусматривает:
• конфиденциальность. Вопрос конфиденциальности в деятельности хэдхантера играет особую роль: работая с заказчиком, он становится обладателем стратегической информации. Поэтому любые сведения, полученные от клиента, не раскрываются без его согласия;
• подготовка объективной и точной информации о кандидате.Рекомендации проверяются на всех кандидатов-финалистов, представленных клиенту. Для качественной проверки необходимы как минимум три источника;
• четкое соблюдение сроков контракта. В проекте прописываются временные контрольные точки проекта (завершенные этапы). В случае срыва запланированных сроков организуются дополнительные встречи с клиентом и проводится анализ существующей стратегии поиска;
• непереманивание сотрудников компании-заказчика. В контракте прописываются условия, при которых хэдхантеры «не трогают» сотрудников клиента в течение 1–2 лет с момента завершения проекта;
• гарантия замены подобранного специалиста (как правило, 12 месяцев). Компания-исполнитель обязуется организовать бесплатную замену в случае увольнения кандидата в течение 1 года;
• поддержание постоянных контактов с клиентом на всех стадиях поиска. Клиенту высылается стандартизированный отчет о действиях проектной команды. Отчет содержит результаты запланированных действий и возможные проблемы по закону. Дополнительно на ключевых этапах проекта организуются личные встречи клиента и исполнителей;
• отслеживание и решение возникающих проблем на стадии прохождения испытательного срока. Данный стандарт деятельности предусматривает постоянное взаимодействие с устроенным на работу кандидатом. В случае возникновения проблем организуются встречи с клиентом, выясняется суть проблемы и способ ее решения.
Этап предварительных консультаций
На этапе предварительных консультаций проводится анализ структуры компании-заказчика, определяются требования к кандидату, анализируется ситуация на рынке, оцениваются реалистичность заказа, стратегия поиска, стоимость услуги. Часто консультант корректирует уровень вознаграждения и социальный пакет кандидата. Если стороны приходят к соглашению, результатом первого этапа становится письменное соглашение, в котором оговариваются стоимость работ, требования к кандидату, сроки и гарантии.
Исследования рынка проводятся с целью выявления лучших компаний в отрасли или в смежных отраслях, а также кандидатов, работающих в этих компаниях. Итогом исследования становится отчет, в котором отражается рыночная ситуация, называются лидеры отрасли и дается длинный список кандидатов.
Отбор лучших производится после личных встреч консультанта с кандидатами длинного списка и проверки их рекомендаций. Для привлечения кандидатов используются различные методы: накопленные за годы работы базы данных, рекомендации и связи коллег по рынку и знакомых специалистов. Реклама и объявления о вакансиях в СМИ и Интернете не размещаются. Работа ведется в условиях полной конфиденциальности.
После тщательного отбора, проведенного консультантами, клиенту предоставляется короткий список претендентов. Оцениваются уровень их квалификации, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика, изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу, его успешный опыт и многое другое. Этот список сопровождается развернутыми комментариями и аргументацией консультанта. Клиент сам отбирает кандидатов, с которыми хотел бы встретиться.
Этап оценки
На этапе оценки заказчик встречается с лучшими кандидатами из короткого списка: проверяются рекомендации, проводится оценка их профессиональной деятельности. Для оценки кандидатов консультанты могут привлекать лучших независимых экспертов в этой области бизнеса. На каждого кандидата составляется резюме с подробными комментариями консультанта. В итоге для заказчика проводится сравнительный анализ предложенных кандидатур и выявляется лучшая из них.
После достижения принципиального соглашения об условиях работы консультант участвует в подписании контракта кандидата с заказчиком. В период адаптации на новом рабочем месте, который длится от полугода до года, консультант всячески поддерживает своего протеже, встречается с заказчиком – «снимает» проблемы, если необходимо, выступает своего рода третейским судьей.
Как защититься от хэдхантеров
Безусловно, первопричиной поиска специалистов в других компаниях является желание преуспеть, опередить конкурентов. Запретов на хэдхантинг пока никто не вводил. Да и сделать это очень сложно: сам факт переманивания не закрепляется на бумаге, поэтому при грамотной работе хэдхантера работодатель может узнать об обстоятельствах ухода своего ключевого менеджера спустя многие месяцы. Или не узнать вообще.
Есть несколько способов оградить средний и высший менеджмент организации от хэдхантеров. Например, некоторые работодатели пытаются привлечь специалистов по прямому поиску для выполнения новых заказов, другие сводят к минимуму контакты ключевого сотрудника с прессой. Между крупными игроками развитых рынков заключаются соглашения о непереманивании топ#менеджеров дружественных компаний. Но безусловно, лучший способ защититься от «охотника» – это продумать эффективную систему вознаграждения ключевых менеджеров, при которой, покидая компанию, они теряли бы очень многое. В качестве такого вознаграждения могут быть использованы участие в прибыли или, например, выплата вознаграждения по результатам работы за год.
Если вы решили прибегнуть к услугам хэдхантера сами, поинтересуйтесь, для каких бизнесов компания, предоставляющая эти услуги, осуществляла проекты и на какие позиции вела поиск кандидатов. Не помешает побеседовать с несколькими клиентами этой компании, заказывавшими аналогичную услугу. Но, пуская «охотника за головами» в святая святых организации, будьте во всеоружии – маятник никогда не качается в одну сторону.
Словарь менеджера по персоналу
Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.
ТОЧКА ЗРЕНИЯ
Принято считать, что научиться вести «охоту за головами» легко, – стоит лишь усвоить несколько приемов и научиться применять их на практике, переманив для заказчика несколько «дорогих» специалистов из компании-конкурента. Но это далеко не так. Рустам Барноходжаев, генеральный директор, партнер компании ООО «ЭКА Консалтинг», выделяет ряд особенностей работы специалиста по прямому поиску персонала:
– На первый взгляд, деятельность «охотника» почти ничем не отличается от работы рекрутера: он получает заказ, ищет кандидатов, организует их презентацию. Но тем не менее отличить одного от другого можно даже по внешним признакам: хэдхантер не такой, как все. Многие специалисты по прямому поиску персонала относят свою профессию к разряду творческих. Отсюда и нестандартный подход к выполнению поставленных задач, минуты вдохновения и творческие кризисы.
Расспрашивать хэдхантера о технологии его работы – это все равно что просить художника рассказать, как он пишет картину. Универсальной технологии работы специалиста по прямому поиску персонала нет и быть не может. Каждый заказ уникален: для выполнения его создается отдельная схема поиска и мотивации требуемых кандидатов.
В чем еще особенность работы специалиста по прямому поиску персонала? Подобно шахматисту, который ищет оптимальное решение, он постоянно анализирует ситуацию, просчитывает свои ходы, взвешивает возможные комбинации и варианты. Чем большей информацией он обладает, тем эффективнее анализ. Чтобы иметь право давать рекомендации, консультант должен знать рынок заказчика лучше его самого. Только тогда к нему прислушаются и доверят поиск ключевых для компании людей.
Многие клиенты готовы платить консультантам солидные гонорары только потому, что уважают их знания и опыт. Как правило, заказчик оплачивает не результат, а время, которое консультант потратил на поиск нужного кандидата.
Консультант должен иметь собственную позицию и уметь ее отстаивать. Сделать это непросто, особенно в российских условиях, когда зачастую консультанты имеют дело с самоуверенными руководителями, не желающими прислушиваться к мнению профессионалов.
При возникновении юридических проблем руководители компаний обращаются за помощью к юристам, для решения финансовых проблем привлекают аудиторов. В то же время многие из них считают, что вопросы, связанные с управлением персоналом, могут решить самостоятельно. Поэтому для завоевания доверия хэдхантеры должны иметь с руководителями компаний один уровень жизни, ответственности, знаний конъюнктуры рынка. Только обладая всеми атрибутами высшего эшелона управления, консультант может «заставить» заказчика прислушаться к своему мнению.
Заказчику и консультанту важно говорить на одном языке. По мере развития рынка растет уровень и тех, и других. Сближаются позиции. Меньше стало «голодных» рекрутеров, готовых за копейку выполнить любое желание заказчика. Немного осталось и нерадивых заказчиков, готовых ради сомнительной экономии средств поступиться добрым именем компании.
Непростую ситуацию на рынке труда, преимущества и недостатки прямого поиска персонала оценивает Юлия Пасс, директор по персоналу компании NAYADA:
– Тема хэдхантинга уже не может не волновать менеджера по персоналу. На открывающиеся вакансии трудно найти высококлассных специалистов. Стремительно взлетают зарплаты. Компании включились в нешуточное соревнование социальных пакетов, пересматривают требования к кандидатам, охотно принимают на работу выпускников, развивают программы обучения и адаптации. Но даже эти меры не помогают удовлетворить потребности компаний в профессиональных кадрах.
Исключительно мирная профессия менеджера по персоналу превращается едва ли не в военную: надо успеть привлечь, завоевать лучшие кадры, сохранив при этом собственные. И как ни странно, постепенно хэдхантинг становится обыденной работой.
ТОЧКА ЗРЕНИЯ
Технологии прямого поиска персонала можно отнести к «авторской кухне»: это тщательно оберегаемые рецепты, переписываемые от руки и только для «своих». Каждый случай в практике хэдхантера уникален и требует небанального подхода, часто у менеджера по персоналу просто не хватает времени на «высший пилотаж».
Скажем, вам срочно нужны специалисты на открытые вакансии. Возникает вопрос: из каких сфер бизнеса их можно привлечь? Фармацевтические компании, например, столкнулись с тем, что не могли пригласить специалистов из своей отрасли. В результате, как это ни парадоксально, в качестве «смежного» стал рассматриваться рынок продуктов питания: там тоже большой ассортимент продукции, много розничных точек продаж, сильная конкуренция между производителями аналогичной продукции, ограниченные сроки хранения. Компания, в которой я сейчас работаю, специализируется на разработке и установке офисных перегородок. Рынок очень узкий, и приходится привлекать специалистов из компаний, которые работают в сфере В2В (от англ. business to business – решения бизнеса для бизнеса): продажа торгового оборудования, канцтоваров, упаковки, рабочей одежды, вентиляторов и кондиционеров. Разные бизнесы, но у них есть общее – прямые продажи, длительные многоэтапные переговоры с потенциальными заказчиками, высокая стоимость контракта.
Когда рынок проанализирован, важно не ошибиться и выбрать действительно лучших специалистов. Некоторое время назад нам был нужен специалист по закупке сложного оборудования, мы обращались за информацией на сайты, в специализированные издания, а также к экспертам: просили их назвать имена специалистов, у которых можно получить консультацию по данному оборудованию.
У хэдхантинга есть и оборотная сторона медали. Например, можно ошибиться в выборе кандидата. Возможно, на рынке уже сложилось мнение о том или ином специалисте, однако оно не соответствует реальному положению дел. Сотрудник может просто занимать высокую должность, отвечать за направление деятельности компании и иметь отличные навыки самопрезентации, в то время как реальную работу могут делать другие люди, его заместители. Основу его успеха мог заложить и предшественник. Чтобы понять это, требуется значительное время.
В ожидании немедленных действий от нового сотрудника, да еще с такими приключениями добытого, кроется другая опасность. Руководители по персоналу часто забывают, что новому специалисту нужно время, чтобы разобраться в ситуации, и еще больше времени, чтобы принятые им меры принесли свои плоды. Чем выше должность, тем больше нужно времени, чтобы увидеть результаты работы. Например, эффективность труда финансового директора можно оценить спустя несколько месяцев работы.
Привлекая к сотрудничеству агентства, мы заведомо закладываем высокий уровень оплаты будущего сотрудника, таким образом, увеличиваем издержки предприятия и не имеем при этом гарантий, что найденный нами человек будет результативно работать. Между тем высокий кредит доверия человеку со стороны, а тем более и высокий уровень оплаты его труда, вызывает раздражение у давно работающих специалистов компании: они могут оказывать серьезное сопротивление деятельности новичка. На преодоление этого сопротивления руководителю придется потратить много энергии и времени.
Источник: Piterjob.net — Работа в Санкт-Петербурге и Ленинградской области
Весьма серьезные последствия могут иметь испорченные отношения с партнерской компанией, из которой вы пригласили специалиста. Например, одна промышленная группа вынуждена была отказаться от найма высококлассного маркетинг-директора. Крупный акционер компании, из которой собрался увольняться специалист, позвонил генеральному директору – его будущему работодателю – и буквально пригрозил, что стратегически важные программы будут заморожены.
