Впервые Assessment Center (далее – Центр Оценки) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, а уже в 1958 году его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 годы многие американские фирмы создали у себя Центры Оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс» и др.). В 1970 году Центрами Оценки располагали 100 фирм, а в 1980 году – уже около 2-х тысяч.
Примерно с 1998 года данная технология начала активно адаптироваться и развиваться российскими консалтинговыми компаниями, а с 2001-го – повсеместно применяется в России.
Что такое Центр Оценки?
На основании существующих определений, в которых раскрываются различные аспекты понятия Центр Оценки, сформулируем собственное синтетическое определение.
Центр Оценки; стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная на моделировании ключевых моментов деятельности отдельных сотрудников для выявления имеющихся у них личностно-деловых профессионально значимых качеств и определения соответствия компетенций кадрового состава организации ее целям, стратегии, корпоративной культуре, структуре, технологиям с применением специализированных оценочных процедур.
Вместе с тем, очевидно, что самое детальное определение не дает представления о концептуальной модели построения Центра Оценки. Поэтому автор материала видит свою задачу в том, чтобы в реферативном стиле изложить концептуальные основания Центра Оценки персонала в качестве технологии кадрового менеджмента, которая де-факто является наиболее распространенной и эффективно применяемой в современной практике работы с персоналом в западных и российских компаниях.
Цели применения Центра Оценки персонала:
* анализ кадрового потенциала организации;
* заполнение вакантных управленческих позиций;
* формирование кадрового резерва организации;
* отбор персонала с четко определенными компетенциями;
* создание программ развития и обучения;
* планирование индивидуальных карьер.
Методология Центра Оценки персонала
В методологии Центра Оценки слились воедино три теоретических подхода к изучению человека:
* психометрия, выделяющая индивидуальные различия в поведении и личных особенностях людей на основе сравнения их между собой, а также предоставляющая способы сравнения – тесты;
* социально-психологическое описание поведения, позволяющее фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать категоризованному, структурированному наблюдению неспециалистов в области поведенческой психологии;
* клиническое наблюдение – метод, позволяющий сравнивать индивидуальные проявления в конкретный момент с тем, что можно считать оптимальным для данной личности.
Это дало возможность использовать различные подходы к изучению человека, сопоставлять получаемые различными способами данные и формировать обобщенное и уточненное описание конкретного испытуемого.
Технология Центра Оценки персонала
Центр Оценки – это современная технология оценки персонала, ориентированная на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегиями.
1. Интегральная оценка – каждый испытуемый оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других.
2. Наблюдение и оценка проводятся в специальных ситуациях, в которых моделируются ключевые моменты деятельности.
3. Оценка производится на основании предварительно сформированной системы критериев.
4. Процедура оценки предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями.
5. Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.
6. Оценивается реально наблюдаемое поведение, а не гипотезы о его причинах.
7. Оценивается потенциал кадров.
Применяются следующие формы оценки:
* «экспертная оценка» – сравнение с «эталоном» или профилем успешного специалиста.
* развивающая оценка – Development Center.
* самооценка – Self-Assessment.
Таким образом, оценка является: объективной, так как она не зависит от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
* надежной, так как она не зависит от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
* прогностичной, так как она очевидно показывает, к каким видам деятельности человек способен потенциально;
* комплексной, так как оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации;
* доступной для понимания не только специалистам, но и управленцам, а также самим оцениваемым;
* встроенной в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Центр Оценки позволяет руководителям:
* получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально важных и личностных качествах сотрудников;
* оценить соответствие этих качеств конкретной должности в организации;
* получить полную информацию о кадровом потенциале организации;
* принимать решения по основным кадровым задачам, таким как:
o отбор при приеме новых сотрудников;
o оценка и аттестация персонала;
o формирование управленческого кадрового резерва организации;
o оценка сотрудников для повышения эффективности их обучения.
При этом сотрудники организации (участники оценочных процедур) получают в корректной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, о сильных и слабых сторонах собственного стиля деятельности. Полученной информации, как правило, достаточно для самостоятельного построения индивидуального плана развития собственных профессиональных качеств.
Диагностические процедуры Центра Оценки персонала
В основу Центра Оценки, как правило, положен набор разнообразных диагностических методик, дополняющих друг друга, ориентированных на выявление профессионально значимых личностных, деловых и узкопрофессиональных компетенций работников.
В состав применяемых диагностических процедур могут входить:
1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
2. Тестирование (диагностика индивидуально-психологических, деловых и профессиональных компетенций).
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (иногда с использованием аудио- и видеозаписи).
4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения Центра Оценки в зависимости от конкретных задач, а также временных и финансовых ресурсов. Вместе с тем, существуют определенные стандарты формирования оценочных процедур. Оценочные процедуры строятся таким образом, чтобы каждое диагностируемое качество проверялось по нескольким методам, что позволяет повысить точность оценки. При этом каждый метод ориентирован на выявление нескольких диагностируемых качеств, что позволяет избежать излишнего «нагромождения» методов.
Основные этапы Центра Оценки персонала
1. Проектирование Центра Оценки:
А). Уточнение целей и задач проведения оценки.
Б). Анализ деятельности: цели, задачи, основные действия, формы взаимодействия с другими должностями, риски, уровни ответственности. Также на данном этапе изучается организационная культура. Создается формализованное описание деятельности: функции (задачи) в соответствующих условиях.
В). Выделение профессионально значимых личностно-деловых качеств, обеспечивающих успешность деятельности на конкретной должности (знания, навыки, умения и способности).
Г). Формулирование их в виде психологических диагностируемых критериев.
Д). Разработка процедур оценки: подбор методов и адаптация их под задачи и особенности организации-заказчика.
Е). Разработка программы Центра оценки.
2. Проведение диагностических процедур
А). Проведение процедур Центра Оценки персонала в соответствии с разработанной программой.
3. Обработка результатов
А). Анализ полученной информации экспертами.
Б). Согласование оценок между экспертами и формулирование психологического заключения и рекомендаций.
В). Написание и оформление индивидуальных заключений и общего отчета о проведенной работе.
4. Предоставление результатов заказчику
А). Предоставление результатов заказчику в заранее установленной форме и в согласованные сроки.
5. Проведение обратной связи
А). Все участники оценки (при внутрифирменной оценке) знакомятся с индивидуальными результатами. Эксперты предоставляют необходимые комментарии. Совместно с сотрудником формулируются направления профессионального и личностного совершенствования.
Валидность и эффективность технологии Центра Оценки персонала
В Приложении 1 приведены данные о валидности методов оценки персонала, полученные на основе исследований Британского психологического общества. Приведенные данные свидетельствуют об объективном потенциале различных методик оценки персонала. При этом необходимо учитывать, что достоверность и информативность полученных результатов зависит также от компетентности специалистов, непосредственно применяющих ту или иную технологию.
Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, по словам президента Кадрового объединения «Метрополис» Валерия Полякова, характеризуется поступательным ростом интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. В Приложении 2 предложена таблица, где представлены базовые характеристики применения различных технологий оценки и аттестации персонала, построенная на основе данных практического опыта их применения российскими консалтинговыми компаниями.
В качестве резюме можно констатировать, что технология Центра Оценки позволяет максимально объективно и прогностично оценить базовые компетенции персонала организации, а также определить возможные направления их развития. Базовые принципы данной технологии позволяют сформировать конкурсные процедуры для приема на вакантные управленческие должности, а также сформировать управленческий кадровый резерв организации. На основе результатов оценки персонала по технологии Центра Оценки можно разработать программу обучения персонала и тем самым увеличить и качественно развить кадровый потенциал организации.
Источник: jobs in ny
Автор статьи благодарит Агентство «Гуманитарные технологии» (Москва) и КонсалтБюро «Ставка» (Москва) за предоставленные материалы по методологии работы Assessment Center.
