Итак, вы собираетесь нанять на работу студента. Или человека, который только что закончил ВУЗ и еще не имел серьезного опыта работы. Из его резюме так и читается: «Попробовал это, потом то, а потом занимался еще чем-то малопонятным». Для молодого человека (до 23 лет) это вполне нормально. Давайте рассмотрим основные моменты, которые нужно учесть, нанимая сотрудника без опыта.
Можно начать с чистого листа
Если человек еще серьезно не работал ни в одной компании, его мозг чист. В нем нет чужой корпоративной культуры. Нет шаблонов мышления, заложенных в другой компании. Такому человеку не придется долго и мучительно перестраиваться, чтобы войти в вашу команду. Он смотрит на мир широко открытыми глазами. Он не знает, как нужно, и ждет, что именно в вашей компании он всему научится. Что ж, научите его.
Очень много энергии
Молодой человек отличается от зрелого избытком энергии и недостатком опыта. Зрелый человек не будет расходовать свои силы и время понапрасну. Его опыт подсказывает ему, куда направить усилия, чтобы получить результат с минимальными затратами. У молодых людей все наоборот. Опыта нет, зато есть очень много энергии, которую они с радостью готовы обменивать на знания.
Что из этого следует? Молодого человека нужно ставить туда, где нужно много работать, и где уже есть опытные наставники. Но поручите новоиспеченному специалисту старый вялотекущий проект, где все давно «идет, как идет», и он сбежит от вас через месяц. И правильно сделает.
Они уходят
Тридцать лет назад было нормально устроиться на свою первую работу и проработать на ней 10 лет. Сейчас считается нормальным менять работу каждый год или даже чаще. Особенно, если сотруднику еще нет 25.
Нанимая молодого специалиста, вы должны быть готовы к тому, что через год-полтора он может уволиться. Не потому, что вы плохой работодатель. А потому, что молодость стремится попробовать всё. И как можно скорее. Поэтому не стоит ставить новичка на должность, где он может оказаться «незаменимым».
С другой стороны, стоит научиться вовремя перебрасывать молодого сотрудника с одного проекта на другой. Таким образом, можно вырастить очень достойного специалиста, при этом удержав его в компании надолго.
У них должны гореть глаза
В идеале глаза должны «гореть» у всех сотрудников, пришедших к вам на собеседование (кроме врачей стоматологов (шутка)). Но для молодых специалистов это особенно важно. По этому признаку, в частности, определяются ориентиры человека. Именно по рвению можно определить, на что нацелен человек: зарабатывать деньги или получать зарплату. Ведь все мы понимает разницу между этими понятиями. Есть люди, которые предпочитают тихо сидеть и получать. А есть те, кто пришли зарабатывать. На самом деле, на разные должности подходят и те, и другие. Но если человек с юных лет ориентирован «получать», это настораживает.
Лично я считаю, что нанимать людей без опыта очень полезно. Когда средний возраст сотрудников в компании переваливает за 35, теряется что-то важное. Поэтому, когда к вам на собеседование приходит студент с горящими глазами, не спешите отказывать. Возможно, стоить дать ему шанс.
Автор: Максим Постников
