Ситуация финансового кризиса заставляет компании работать на выживание. Руководство оптимизирует кадровый состав организаций. Везде слышны сообщения об увольнениях и грядущей безработице. Однако, как отмечают работники кадровых агентств, многие организации и сейчас приглашают работников на собеседование, но требования к отбору специалистов стали более жесткими.
Так как многие компании стараются уменьшить численность работников, универсальность сотрудника становится наиболее значимым требованием. Предполагается способность совмещать обязанности нескольких должностей одним работником.
Требования к уровню подготовки кандидата также ужесточились. Например, если в докризисной ситуации на слабое владение иностранным языком могли закрыть глаза, то теперь точно выберут специалиста, способного вести переговоры без переводчика.
Также более жестко работодатели стали относиться к соответствию профиля образования соискателя его будущим обязанностям, так как обучение даже способных людей в процессе работы для компаний стало затруднительным.
Полученный диплом должен подкрепляться практическими навыками в развитии карьеры, потому как требования в отношении трудовой дисциплины, качества работы и сроков её выполнения значительно увеличились.
Кроме того, руководители компаний придают особое значение стажу работы и возрасту соискателей. Как и прежде, работодатель отдает предпочтение опытным работникам, потому что такие сотрудники благодаря своему опыту увереннее и успешнее действуют в условиях кризиса. На конец первого квартала 2009 года квартала возрастной ценз для соискателей вплотную приблизился к пятидесяти, а то и к пятидесяти пяти годам.
Однако, молодые специалисты, недавно получившие диплом, имеют шансы выиграть в борьбе за вакантное место. Соискателю, у которого отсутствует опыт трудовой деятельности, работодатель просто предлагает меньший заработок, чем в докризисный период. И, как правило, молодому специалисту приходится умерить свои амбиции и принять такое предложение.
Иногда, принимая решение о приеме сотрудника, работодатель может предпочесть не более квалифицированного работника, а того, чьи личностные характеристики более подходят компании. Такой сотрудник легче «впишется» в работу, и будет более эффективен именно в данном коллективе. Человек, готовый работать в команде, стрессоустойчивый и умеющий находить нестандартные решения – наиболее ценный претендент, подходящий к имеющейся вакансии.
В настоящий момент повышенным спросом пользуются соискатели из регионов. Это объясняется тем, что готовят студентов в региональных вузах зачастую не хуже, чем в столичных, а требования провинциалов в отношении зарплаты и условий труда адекватнее. А поработав в небольшой компании в регионе, сотрудник получает необходимый опыт, и часто приобретает ту самую универсальность, о которой сказано выше.
В плане кадровой составляющей финансовый кризис оказывает на российский бизнес неоднозначное влияние. Компании снижают свою активность, увольняют сотрудников, так как ситуация заставляет их выживать, а не развиваться. Однако, с другой стороны, плюсы также налицо – снижается текучесть кадров и растет лояльность сотрудников, поэтому руководству не нужно тратить время и средства на мотивацию персонала. К тому же, часть персонала стала работать на дому, что сказывается на функционировании компании в целом.
Кроме того, кризис остановил недавнюю гонку зарплат, усилил конкуренцию среди соискателей, заставив специалистов объективно оценивать собственные возможности и искать пути повышения уровня своей квалификации. И выживет в этой ситуации сильнейший.
