Интервью при приёме на работу – дело обычное. Работодателю и работнику нужно задать друг другу массу вопросов, познакомиться и понять, а подходят ли они друг другу. Однако в последнее время во многих организациях вошло в практику так называемое выходное интервью – собеседование с сотрудником, покидающим компанию. О чём могут говорить две стороны, решившие расстаться? И нужен ли этот разговор каждой из сторон?
Сегодня эксперты всё чаще сходятся во мнении, что выходное интервью необходимо проводить со всеми увольняющимися сотрудниками без исключения. Ведь такой разговор – отличная возможность для руководства получить обратную связь с коллективом и важную информацию для компании.
Главная цель выходного интервью – выяснить основные причины ухода и увидеть глазами уходящего сотрудника рабочий процесс и атмосферу в коллективе. Причём эта информация будет особенно объективной: ведь уходящему сотруднику нечего терять, и он без обиняков расскажет о том, о чём действующие сотрудники могут и умолчать, потому что «им ещё здесь работать».
Уходящий сотрудник охотно расскажет про подводные течения и скрытые конфликты в коллективе, про то, как относится персонал к непопулярным решениям руководства. Из выходного интервью можно понять, не назревает ли бунт, кто является неформальным лидером коллектива, не пора ли на самом деле ослабить гайки или же, напротив, стоит закрутить их потуже. Особенно актуальна это тема в организациях с высокой текучкой кадров.
И нашим…
«Расставаться надо красиво. Это относится и к сфере рабочих отношений, поэтому собеседование перед увольнением, или так называемое финальное интервью, – это важное мероприятие как для работодателя, так и для работника. Что получает работодатель от подобной финальной встречи? Во-первых, при уходе сотрудник, как правило, деликатно, но более подробно расскажет о проблемах компании или своего отдела, о том, что, с его точки зрения, нужно улучшать, над чем работать. Такая информация может послужить основой для роста и развития компании или её подразделений. Кроме того, не стоит забывать о сарафанном радио и о большом круге знакомств сотрудника. Для работодателя важно закрепить у бывшего сотрудника максимально хорошие воспоминания о компании, оставить позитивное впечатление о месте, где он работал. В этом смысле финальное интервью – это в том числе и «политическая» акция», – считает HR-директор Любовь КОРПАЧЁВА.
Последний аргумент в пользу выходного интервью, по словам Корпачёвой, заключается в том, что оно позволяет работодателю и сотруднику сохранить второй шанс на трудоустройство. Ведь через какое-то время профессиональные компетенции уходящего сотрудника могут дойти до уровня мастерства, или даже стратегического мастерства, а у компании может возникнуть потребность в специалисте данного уровня, поясняет эксперт.
Выходное интервью – это шанс для работодателя увидеть проблемы, которые он не видел раньше или же видел, но недооценивал их серьёзность. И постараться их исправить. Ведь совершенно очевидно, что компания, лишённая лояльности персонала и раздираемая на части многочисленными внутренними конфликтами, сильно проигрывает тем конкурирующим фирмам, сотрудники которых готовы на подвиги во имя фирмы. Информация, полученная от уходящего сотрудника, поможет скорректировать кадровую политику компании, вовремя принять давно назревшие управленческие решения.
А уж если сотрудник уходит от вас обиженным в результате конфликта – с ним просто необходимо побеседовать. Разрешить возможные недоразумения. Объяснить причины увольнения. А то и извиниться, если обида сотрудника возникла не на пустом месте. Ведь вашему бывшему работнику вполне по силам испортить вашу деловую репутацию как среди клиентов, партнёров и конкурентов, так и среди потенциальных соискателей. Информация распространяется очень быстро: несколько негативных отзывов в Интернете, особенно хорошо аргументированных или далёких от правды, но очень складно написанных, могут привести к серьёзному подрыву репутации. А исправить дурную славу компании, «из которой все бегут без оглядки», не так-то просто!
… и вашим
Как утверждает Любовь Корпачёва, для уходящего сотрудника положительные моменты финальной встречи очевидны: сотрудник во время такого интервью слышит слова благодарности, и это очень важно для самооценки. В России, как правило, не принято хвалить, хотя это необходимо, ведь похвала – очень мощный мотивационный инструмент. Человек, получая такое подкрепление, приходит в новую компанию, уверенный в своих силах, правильно настроенный и, что немаловажно, с позитивными воспоминаниями о бывшем месте работы.
«Причём надо отметить, что даже если инициатором увольнения была компания, грамотный HR-директор обязательно проводит финальную встречу, старается сделать процедуру увольнения максимально корректной и тем самым смягчить «приземление» кандидата на рынок труда. Компания дипломатично показывает сотруднику зоны его развития, указывает на его ошибки, чтобы он смог избежать их на новом месте работы», – делится опытом эксперт.
Ещё одна несомненная польза выходного интервью для уходящего сотрудника – возможность попросить хорошую рекомендацию. Это очень удобно делать именно во время такого собеседования.
Ну а если наболело – во время прощального собеседования вы можете наконец-то высказать всё на чистоту. Своё недовольство некомпетентным начальством и ленивыми коллегами, низкой зарплатой и высокими требованиями, ханжеским дресс-кодом и вечными подковёрными интригами. Говорите всё, что приходит вам в голову, ведь для работодателя это на самом деле ценная информация!
Психолог Ольга ТРИФОНОВА уверена: в таком выплеске эмоций нет ничего плохого. Более того, это очень полезно для психики. «Если вас несправедливо уволили или довели до того, что вы вынуждены сами уйти из компании, вам необходимо избавиться от стресса. Если промолчите, не выскажете всё, что хотели – потом вас очень долго будет преследовать ощущение того, что вы что-то не сделали, не дали отпор, не смогли противостоять обидчику», – утверждает Трифонова. Вот только высказывать свои претензии психолог советует максимально корректно, не опускаясь до ругани, скандалов и мелочного сведения счётов. Иначе вы достигнете противоположного эффекта и вместо снятия стресса впоследствии получите ещё больший, вызванный чувством стыда за неподобающее поведение.
Правила беседы
Выходное интервью имеет смысл проводить за несколько дней до ухода сотрудника. Делать это лучше HR-специалисту. Конечно, в небольших компаниях эту функцию часто берёт на себя непосредственный начальник уходящего сотрудника или даже руководитель компании. Однако более эффективно поручить собеседование именно менеджеру по работе с персоналом. Тому есть несколько причин.
Во-первых, HR-менеджер – профессионал. Ему не привыкать общаться с людьми, а значит, он сумеет во время беседы снять негатив. Кроме того, именно HR хорошо понимает, какого рода информация нужна, и с большей вероятностью сумеет её получить.
Во-вторых, HR-менеджер – лицо нейтральное. Если у уходящего сотрудника был с кем-то скрытый конфликт, то, скорее всего, не с отделом по персоналу. А вот непосредственный начальник на роль одной из сторон конфликта подходит гораздо больше. К тому же, если покидающий компанию работник расскажет о конфликте внутри коллектива, у его начальника может появиться большой соблазн умолчать об этом, дабы не выносить сор из избы.
В-третьих, при беседе с HR-менеджером у сотрудника не будет возникать чувства скованности, как это часто бывает в беседах с начальством.
Разумеется, чем выше должность уходящего сотрудника, тем выше должен быть статус того, кто проводит интервью. К примеру, если вас покидает руководитель отдела, то беседовать с ним должен не рядовой HR-менеджер, а руководитель кадровой службы или его заместитель.
Проводить прощальное собеседование можно по-разному. Главное – знать, зачем вы это делаете, что хотите узнать и как впоследствии будете использовать полученную информацию. Соответственно этому нужно составлять список вопросов. Их должно быть немного, чтобы у собеседника не сложилось ощущение, что вы тянете из него жилы.
Планомерное проведение выходных интервью и грамотное использование полученной информации будет способствовать развитию вашей компании и улучшению её продукции. Ведь, улучшая жизнь своих сотрудников, вы в конечном итоге улучшаете качество и производительность труда. Не так ли?
