В современных условиях каждый, будь то работник или работодатель, стремится отстаивать свои интересы. Работодатель всегда хочет получить максимальную прибыль при минимальных затратах, часто незаконно уменьшая работнику заработную плату. Отсюда возникает необходимость разобраться, в каких случаях действия работодателя правомерны, а в каких интересы работников нуждаются в защите.
В современных условиях в России возникла необходимость совершенствования механизмов работы предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности в целях повышения их конкурентоспособности на международном уровне. Для реализации данной задачи огромное значение имеет согласованное взаимодействие субъектов трудового права. Соблюдение работодателем трудовых прав и интересов работников обеспечивает стабильное положение обоих в сфере трудовых отношений. Но если у работодателя возникают какие-либо экономические трудности, то зачастую он действует с нарушением норм трудового права, защищающих интересы работников. Материальное положение работника ухудшается, что ведет к возникновению конфликта интересов, который иногда невозможно разрешить без вмешательства государственных органов.
Основу стимулирования любого труда составляет материальный интерес, а именно заработная плата. В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [10].
Заметим, что термины «оплата труда» и «заработная плата» в Трудовом кодексе рассматриваются как синонимы. Однако Э.Г. Тучкова выступает против такого отождествления указанных понятий, которые, по ее мнению, обозначают разные явления. Оплата труда — понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы. Эта деятельность также связана с установлением систем, форм, размеров заработной платы и решением иных вопросов. На наш взгляд, в трудовом праве рассмотрение понятий «оплата труда» и «заработная плата» как идентичных вполне оправданно, поскольку не только в Трудовом кодексе, но и в Конвенции МОТ N 95 об охране заработной платы, и в законодательных актах многих зарубежных государств разграничение указанных терминов не производится [1, с. 69; 5, с. 268 — 269; 6; 12, с. 61].
Отношения по оплате труда между работником и работодателем предполагают наличие двух основных уровней. Первый уровень — взаимодействие на рынке труда, где определяется цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю. Трудовая услуга — способность работника выполнять определенные виды работ. А цена рабочей силы — это то денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить и работник согласен получить за использование его способностей.
Второй уровень отношений — взаимодействие внутри предприятия. Работа на предприятии должна быть организована таким образом, чтобы материальные интересы и работников, и работодателей были удовлетворены. Следовательно, соотношение между ценой трудовой услуги и показателями эффективности деятельности работника должно быть оптимальным. Отсюда возникает проблема определения размера заработной платы [2, с. 151].
Ученые высказывают различные мнения. По мнению одних, размер заработной платы складывается из квалификации работника, его производительности труда и уровня жизни в регионе. Другие связывают заработную плату со средним показателем по стране, с вкладом работника в увеличение прибыли предприятия, с развитием той или иной отрасли (сферы деятельности организации). Из вышесказанного можно сделать вывод, что общего подхода к решению данной проблемы среди ученых нет, поскольку на размер заработной платы влияет множество факторов.
К внутренним факторам можно отнести производительность труда, уровень доходности организации. Не секрет, что, чем доходнее отрасль деятельности предприятия, тем выше на нем уровень заработной платы.
Наиболее доходными отраслями в мире считаются автомобилестроение, металлургия, нефтегазовый комплекс, химическая промышленность.
К внешним факторам относятся: конкурентоспособность выпускаемой продукции, уровень инфляции, учет размеров заработной платы на других предприятиях [7, с. 58].
Государство в целях обеспечения материальных интересов работника в ст. 130 ТК РФ закрепляет гарантии по оплате труда. Законодательно ограничивается максимальный размер натуральных выплат (в процентах от общей суммы заработной платы). Доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Устанавливается минимальный размер оплаты труда на федеральном уровне.
В настоящее время работодатели самостоятельно определяют размер оплаты труда (ставок, окладов), компенсационных и стимулирующих выплат. Чаще всего работодатель прибегает к договорному регулированию заработной платы. Устанавливая систему оплаты труда, интерес работодателя должен быть направлен на то, чтобы активизировать трудовое поведение работников, направив его на достижение задач, стоящих перед организацией. Но нередко интерес работодателя направлен совсем в другую сторону, и тогда он стремится максимизировать прибыль, минимизировав расходы на оплату труда [3, с. 66].
На практике довольно часто встречаются случаи, когда в трудовом договоре прописывается только оклад, причем в минимальном размере заработной платы, а все остальные выплаты осуществляются в виде надбавок, доплат, премий по приказу. И тогда при возникновении кризисной ситуации в организации работодатель продолжает выплачивать работнику только оклад по трудовому договору [8, с. 17 — 23; 11, с. 6].
Однако в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должны быть включены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Следовательно, любая премия, выплачиваемая работнику, автоматически становится частью его трудового договора. Отсутствие записи в тексте самого трудового договора не освобождает работодателя от обязанности осуществлять данные выплаты. Если же работодатель перестает выплачивать премиальное вознаграждение, уменьшая тем самым заработную плату, то он в одностороннем порядке изменяет условия трудового договора, что запрещено в соответствии с Трудовым кодексом. Исключения составляют случаи, перечисленные в ст. 74 ТК РФ. Таким образом, без письменного согласия работника на уменьшение ему заработной платы работодатель не вправе прекращать выплату премий.
Невыплата премиального вознаграждения может объясняться работодателем причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, в результате чего определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Поскольку такие изменения могут быть произведены по инициативе работодателя, то он обязан представить доказательства, подтверждающие, что именно такое условие явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным.
Таким образом, изменение организационных или технологических условий труда без определенных доказательств не может служить основанием для лишения работника премиальных выплат. Работник в данном случае имеет право обратиться в органы государственного надзора или в суд. Для работодателя же вмешательство государственных органов может вызвать материальные потери [4, с. 254; 9; 8, с. 18 — 21].
Рассмотрим еще один случай, когда часть заработной платы работнику выплачивается в соответствии с трудовым договором, а часть он получает без письменного оформления, то есть «в конверте». При определенных обстоятельствах работодатель продолжает выплачивать только ту сумму, которая определена в трудовом договоре. По данной проблеме в России сложилась единая судебная практика, в соответствии с которой работник может установить факт получения заработной платы в определенном размере на основании свидетельских показаний. Таким образом, работник сначала подает заявление в рамках особого производства для установления факта получения заработной платы в определенном размере в соответствии со ст. 266 ГПК РФ. А затем исковое заявление о взыскании невыплаченной части заработной платы и об обязанности работодателя оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о полном размере заработной платы работника [8, с. 13 — 17].
Для работодателя вынесение судом положительного решения об установлении факта получения работником заработной платы в большем размере влечет неблагоприятные последствия. Работодатель обязан будет заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должна быть четко прописана его заработная плата. Кроме того, работодатель будет нести ответственность за неуплату соответствующей части налогов, за снижение страховых выплат работнику.
Преследуя интерес снизить заработную плату работнику, работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Введение такого режима позволяет законно снизить заработную плату работникам, поскольку выплаты производятся пропорционально отработанному времени и выполненной работе.
Режим неполного рабочего времени вводится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, но только на срок, не превышающий шести месяцев. Работников в данном случае необходимо уведомить за два месяца. При отказе от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня трудовой договор с работником расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК РФ, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по правилам сокращения штата или численности работников организации с выплатой выходного пособия и сохранением заработка на период трудоустройства на срок до двух месяцев. При возникновении спора работодатель должен будет доказать законность введения режима неполного рабочего времени и отказ работника от работы в таких условиях [4, с. 279].
Снижение заработной платы возможно и при простое, то есть временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Размер заработной платы работника в таком случае зависит от вины работодателя в простое. Если время простоя — вина работодателя, то работник получает не менее двух третей средней заработной платы работника. Если простой наступил по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то он оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), что гораздо меньше среднего заработка.
В современных условиях интересы работодателя в большей степени направлены на повышение прибыльности своих организаций, чего крайне сложно достичь не нарушая материальные интересы работников. В то же время работники не заинтересованы в банкротстве работодателей, что приведет к их увольнению. Поэтому необходимо искать и находить оптимальное решение проблем, позволяющее минимизировать ограничения законных интересов субъектов трудового права.
Литература
1. Ацкапов Т.А. Понятие заработной платы по современному российскому законодательству // Адвокат. 2008. N 12. С. 68 — 74.
2. Власова М.В. Защита прав работника и работодателя. М., 2006. 336 с.
3. Дейч Н.И. Функции трудового права: Дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2006. 223 с.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. 5-е изд., испр., доп. и перераб. М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2009. 1500 с.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008. 928 с.
6. Конвенция Международной организации труда N 95 об охране заработной платы: принята в г. Женеве 01.07.1949. Ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31.01.1961 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. N 5.
7. Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника // Человек и труд. 2006. N 4. С. 58 — 60.
8. Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6. С. 9 — 41.
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6; 2007. N 3.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 25.11.2009 N 267-ФЗ) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2009. N 48. Ст. 5717.
11. Устинова С.А. Снижение заработной платы. Мнение эксперта // Трудовое право. 2009. N 6. С. 5 — 8.
12. Чеканов Е. Регулирование минимальной заработной платы: международные нормы и национальные особенности // Человек и труд. 2006. N 8. С. 61 — 64.
М.Стрыгина
