Негласное правило для тех, кто находится в поиске работы, предписывает хорошо отзываться о прежнем работодателе, даже если это ни в коей мере не соответствует действительности. Но опытному HR-специалисту ясно, что так поступает большинство претендентов на вакансию, а значит, доверять таким отзывам особо не стоит. Поэтому отличным способом первичной проверки уровня профессионализма соискателя является знакомство с его рекомендациями.
Не стоит, однако, преувеличивать значимость рекомендательных писем. Как показал опрос, проведенный исследовательским центром, по крайней мере больше половины рекрутеров не склонны придавать большого значения тому, что в них содержится, и полагаются на устные рекомендации — обычно в форме телефонного общения с бывшими руководителями и коллегами соискателя.
Безоговорочно доверяют письменным рекомендациям только 14 % менеджеров по подбору персонала, но в определенных случаях и они тоже могут попросить телефонный номер для уточнения той или иной информации о потенциальном сотруднике.
И, наконец, 19 % кадровых работников абсолютно не доверяют рекомендациям, так как полагают, что информация в таких письмах необъективна и лишена достоверности. По их мнению, рекомендатели дают заведомо положительную оценку своим сотрудникам, а значит, и полагаться на эти документы не стоит.
Ирина Поплавская, менеджер по кадрам убеждена: «Лучшая рекомендация любого соискателя — его профессионализм, который обычно чувствуется сразу. Если мы сомневаемся в том, насколько кандидат владеет темой, то можем попросить поучаствовать в собеседовании руководителя отдела. В этом случае отпадают последние сомнения».
Нередко в случае увольнения сотрудник просит написать ему рекомендательное письмо, естественно, выгодно подчеркивающее его профессиональные и личные качества. Многие работодатели идут на это, даже если такие рекомендации совершенно не соответствуют действительности. Иногда проще расстаться со специалистом, снабдив его на прощанье отличными отзывами.
Бывает и другой вариант: работодатель совершенно ничего не знает о том, что от его имени написано с десяток рекомендательных писем, причем на фирменных бланках и с печатью организации. Коробка конфет или иной знак внимания секретарю компании — и вот уже заветное рекомендательное письмо в руках увольняющегося работника. А если учесть тот факт, что в большинстве случаев сотрудники сами составляют тексты таких писем, то фактическая ценность их содержимого не слишком высока.
Учитывая все вышесказанное, HR-менеджер, конечно, ознакомится с тем рекомендательным письмом, которое ему предоставит соискатель, но эта процедура будет достаточно формальной. И большинство менеджеров по персоналу все равно в качестве дополнительной проверки попросят у соискателя телефоны с прежнего места работы.
Позвонить в отдел кадров и поинтересоваться истинными причинами увольнения сотрудника, связаться с его бывшим непосредственным руководителем или сослуживцами — вот следующий шаг, который предпримет почти 60% рекрутеров после прочтения рекомендательного письма заинтересовавшего их кандидата.
С точки зрения закона
В России проверка рекомендаций прежних работодателей серьезно ограничена законом. Комментирует ситуацию Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав.
– Действительно, согласно статье 88 ТК РФ, работодатель не имеет права сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника. Исключением являются только случаи, когда предоставление персональных данных необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством. Очевидно, что случай трудоустройства бывшего сотрудника в другую компанию и соответствующий запрос относительно его деловых качеств не может быть расценен как представляющий угрозу для жизни и здоровья.
Однако являются ли сведения о деловых качествах сотрудника персональными данными? Ответ на этот вопрос не так однозначен, как может показаться на первый взгляд.
Согласно статье 3 ФЗ РФ «О персональных данных», под персональными данными понимается «любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация».
В статье 85 ТК РФ понятие персональных данных сформулировано менее подробно, но более широко: «Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника».
В связи с несовершенной юридической техникой, использованной при формулировании данной правовой нормы, возникает вопрос: ограничиваются ли персональные данные работника его личным делом, условиями трудового договора, а также сведениями, имеющимися в трудовой книжке? Либо режим защиты «персональных данных» распространяется также на оценку деловых качеств сотрудника, который мог в период обучения участвовать в тренингах, повышении квалификации, аттестации и результат работы которого мог оцениваться по принятым внутри компании правилам?
Если следовать формулировкам обоих законов буквально (а именно это я бы посоветовала делать кадровикам до тех пор, пока по спорным ситуациям не появится судебная практика), получается, что персональными данными является любая известная работодателю информация о работнике.
Следовательно, сотрудник HR-департамента может сказать представителю другой компании, позвонившему с целью более подробно расспросить о бывшем сотруднике, о том, что, первое – специалист действительно работал, и, второе, записи в его трудовой книжке можно доверять.
Иными словами, кадровику ни в коем случае не следует дополнять те сведения, которые предоставил кадровому агентству либо новому работодателю сам соискатель, за исключением случая, когда кандидат дал на это письменное согласие.
Если же работник просит дать ему рекомендации, советую бывшему работодателю получить письменное подтверждение о том, что специалист согласен на предоставление персональных данных другой компании. Либо следует составить рекомендации и передать их самому работнику, чтобы тот мог самостоятельно вручить их по месту требования.
Обратите внимание, что согласие на распространение персональных данных должна получить та компания, которая этими данными уже обладает. По моему убеждению, согласие соискателя на «сбор персональных данных», полученное рекрутером, не является основанием для передачи персональных данных.
Не стоит забывать, что нелестные отзывы HR-менеджера о каком-либо сотруднике, покинувшем компанию, могут обернуться судебным иском не только о нарушении режима защиты персональных данных, но также о защите чести и достоинства.
Что же касается кадровых агентств, собирающих информацию о кандидатах в социальных сетях, форумах, а также в закрытых источниках, то речь идет не о нарушении режима защиты персональных данных, а о нарушении ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности».
Указанный закон предусматривает, что такие действия, как: наведение справок, исследование предметов и документов, снятие информации с технических каналов связи являются оперативно-розыскными мероприятиями и могут осуществляться только уполномоченными физическими и юридическими лицами (правоохранительными, таможенными и другими, имеющими соответствующие полномочия на основании федерального закона).
Следовательно, работник, в отношении которого произвели незаконный сбор персональных данных, может обжаловать как действия лиц, на которых возложена обязанность по их сохранению, так и действия лиц, собирающих персональные данные вопреки закону.
