Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических инструментов: различные виды собеседования, тестирование, кейсы, пробные задания. Какие именно инструменты – зависит от ситуации, главное чтобы они дополняли друг друга, давали оценку всех важных критериев и позволяли проверить валидность результата.
Границы возможностей экспресс-оценка широки. С ее помощью с большой вероятностью можно оценить многие критерии. Например, профессиональные знания и навыки, мотиваторы, стрессоустойчивость, коммуникабельность, лидерские качества, тип мышления и т.д.
При этом необходимо учитывать, что данный тип оценки по сравнению с полновесными комплексными оценочными методами типа ассессмента или оценки 360 не дает возможность сделать полную диагностику оцениваемого. При экспресс-оценке внимание уделяют только важным аспектам, а не полной картине. Как правило, такую оценку используют:
при нехватке времени на глубокую, детальную оценку, либо она не нужна, так как риск от ошибки не велик, например, при подборе рабочего персонала с большой текучестью;
когда необходимо оценить большое количество кандидатов, например, при массовом подборе;
когда время специалиста по оценке персонала чрезмерно дорого и необходимо сократить расходы, уменьшая время на оценку.
Если ситуация в вашей организации такова, что экспресс-оценка выход из положения, то в первую очередь определите ее цель. Важно изначально четко понять какие качества и для чего необходимо оценить.
После того как разработаны критерии оценки, выберите инструменты оценки, которые позволят быстро и качественно это сделать. Например, для оценки компетенций, проведите собеседования по компетенциям, для оценки стрессоустойчивости включите в процесс элементы стресс-собеседования, для оценки профессиональных знаний – тест на профпригодность, для проверки навыков – пробное задание (напечатать текст для секретаря) и т.д.
Далее выберите квалифицированного эксперта по оценке или, если объем предстоящей работы велик, несколько экспертов. Они должны не только уметь выявлять требуемые качества используя выбранные методы, но и иметь опыт экспресс-оценки. Если критерии оценки требуют глубинные знания профессии, то рекомендуется также пригласить профессионала в данной области. Он оценит анализ знаний и опыта кандидата намного быстрее и качественнее.
Чтобы процедура оценки была четкой и быстрой, составьте план ее проведения. Пропишите в плане последовательность использования инструментов оценки, перечень ответственных лиц, необходимый вспомогательный материал: список вопросов, график приема кандидатов и т.п. Заранее решите организационные вопросы: подготовьте помещение, необходимое оборудование, предупредите всех участников оценки о времени проведения, подготовьте бланки анкет и тестов.
Запланируйте время на подведение итогов после каждой встречи. Анализ результата по каждому кандидату может потребовать от пяти до 15 минут. Чтобы легче выбрать из всех кандидатов лучшего, используйте сводную таблицу. В таблице напротив каждой фамилии оцениваемого проставьте баллы по каждому критерию оценки, общий итог и примечания. Это позволит сократить время на окончательный выбор.
Последним этапом экспресс-оценки является обратная связь. Кандидатам необходимо сказать подходит он на свободную вакансию или нет. Сделать это можно как устно после собеседования, так письменно по электронной почте. Если оценивали уже работающего, то обратную связь рекомендуется предоставить в развернутом виде: сказать не только общий результат и среднюю оценку, но и показать «зоны развития»: какие компетенции получили высокие баллы и почему, а какие необходимо еще развивать.
Источник: Актуальная Работа в Москве и Московской области
Такой общий алгоритм проведения экспресс-оценки позволит выполнить ее быстро и качественно.
