Задавали ли вы когда-нибудь себе вопрос: «А какой я, собственно, менеджер? Хороший или плохой? Какие у меня, как у менеджера, ценности?». Если вы уже задавали себе этот вопрос, то что служило критерием оценки?
Задавали ли вы когда-нибудь себе вопрос: «А какой я, собственно, менеджер? Хороший или плохой? Какие у меня, как у менеджера, ценности?». Если вы уже задавали себе этот вопрос, то что служило критерием оценки? Востребованность на рынке труда? Размер компенсации? Реальные достижения?
Сегодня консультанты по подбору персонала не на шутку обеспокоены качеством имеющихся управленческих кадров среднего и высшего звена. Оглядываясь на поток дорогостоящих кандидатов, они все чаще констатируют: лицо сегодняшнего менеджера неприглядно. Его единственное стремление и мотив – мелкая нажива, высокие цели его не вдохновляют, он ищет место «потеплее», не умеет работать с людьми и переходит из компании в компанию, частенько оставляя за собой живописные руины чужого бизнеса. Ну и что? Спрос все равно пока значительно превышает предложение, и чужих бизнесов пока на всех хватает. Вы уверены, что все это к вам лично не имеет никакого отношения?
Не менеджер, а обнаглевший хомяк
Приведем цитату из эмоционального выступления управляющего партнера компании Ward Howell International Сергея Воробьева на форуме Ассоциации Менеджеров «К новым собственникам и менеджерам в новой системе ценностей», который проходил 7-9 июля 2005 г.: «Сегодня собственник все-таки вспомнил, что он в этом мире не один. Он вспомнил, что есть клиент, есть общественность. А вот менеджер сегодня забыл про все. Менеджер, а не собственник захотел славы, власти, денег. И ладно, если бы он всего этого захотел по-крупному, если бы он захотел много денег. Созидание? Value creation? О чем вы? Нет, он зарабатывает себе на жизнь, на машину, жене на шубу. Он еще по инерции произносит заученные умные слова. Но в действительности он просто кормит семью. И в этом процессе нет больше никого – ни клиента, ни общества, ни собственника.
Менеджеры превратились просто в каких-то обнаглевших хомяков! Сегодняшний лавинообразный спрос делает с людьми страшные вещи. Подписать контракт и не выйти на новое место работы, потому что есть другое, более привлекательное предложение – это уже норма. Вот работает он на посту генерального директора, «нагадил» там и ушел в другое место. Опять «нагадил» и ушел в третье. Спрашиваешь его: «Может быть, это просто не твое? Может, стоит сменить поле деятельности, вернуться в продажи и маркетинг?». Но он отвечает: «Нет, я чувствую, что это мое, я рожден для этого». Сегодня менеджер – это такое функциональное животное, надутое на крупу и не умеющее работать с людьми. Мы, как и банкиры, как и юристы, не называем имен. Я всегда был на стороне менеджера, но ситуация такова, что еще немного и я назову конкретные фамилии! Единственное, что сейчас можно сделать, — это найти в себе мужество и публично повесить нескольких из них перед строем – за несозидание, за некреативность». Повесить для улучшения породы, чтобы другим неповадно было».
Торговля телом
Непорядочность менеджера – тенденция, существование которой подтверждают практически все консультанты агентств по подбору персонала. Если высшие руководящие кадры хотя бы задумываются о своей репутации, то средний менеджмент, похоже, всерьез считает, что может позволить себе практически все и не остаться без работы.
Если низкоквалифицированный персонал отличается тем, что не считает нужным предупреждать, что не может явиться на встречу, то менеджеры среднего звена известны гораздо большим «коварством». На встречи они приходят, лучась обаянием, встречаются и с HR-менеджерами, и со своими будущими руководителями, но когда речь заходит о том, чтобы выйти на работу, вот тут-то и начинается самое интересное.
«Кандидат проходит все этапы, а потом куда-то исчезает, — рассказывает Степан Плохотнов, HR-директор омской компании «ФЭТ». – А мы по другим каналам узнаем, что он вышел в другое место. Далеко не у всех хватает даже элементарной вежливости позвонить и отказаться. Спрос превышает предложение, и рынок труда сейчас — это рынок работника, а не работодателя. К сожалению, не у всех менеджеров есть этические принципы и барьеры, они принимают на себя обязательства, а потом с легкостью от них отказываются».
«В моей практике был такой случай, — рассказывает Вера Богатых, recruitment officer компании Ward Howell International. – Один из кандидатов должен был выйти на новое место работы. Но не вышел, сославшись на то, что заболел. Потом он сообщил, что лежит в инфекционном отделении 64-й городской клинической больницы. Звонок в справочную больницы подтвердил худшие опасения – к ним такой больной не поступал, а инфекционного отделения у них, как оказалось, вообще нет. Определить, что кандидат говорит неправду, не сложно. Как правило, он начинает придумывать какие-то странные малоправдоподобные истории. Например, что ему необходимо срочно по семейным обстоятельствам надолго уехать за границу. Или начинает дополнять свою историю большим количеством лишних подробностей, которые, по его мнению, должны придать ей большую правдоподобность. Также вызывают подозрение случаи, когда кандидат «зажимает» трудовую книжку, ссылаясь на кадровиков на прежнем месте работы».
«Все случаи не совсем порядочного поведения кандидатов можно разделить на две группы:
1)когда кандидаты, на самом деле не желая менять работу, активно ходят на интервью в разные компании и кадровые агентства с целью понять ситуацию на рынке, свою реальную стоимость и востребованность;
2)когда кандидаты хотят сменить работу, но подстраховываются, ведя двойную игру, разрабатывая параллельно несколько вакансий в разных компаниях, при этом уверяя каждую из них в ее исключительности и наибольшей заинтересованности, — говорит консультант компании Commonwealth Resources Андрей Палютин. — Однако и в том, и в другом случае все сводится к примерно одинаковой схеме. Работодатель ведет переговоры с таким кандидатом, организовывает интервью с менеджером по персоналу, линейным руководителем, генеральным директором, другими сотрудниками компании. Кандидат продолжает говорить о том, как он заинтересован в данной вакансии. Работодатель отсеивает других претендентов, и, наконец, доходит до того, что решает принять к себе данного кандидата…
И вот здесь кандидат-игрок может неожиданно исчезнуть, не прийти на очередную встречу, уйти в отпуск без предупреждения, якобы лечь в больницу, начать откладывать дату выхода на работу без серьезных причин, неожиданно начать выдвигать новые невыполнимые требования. Например, в практике моего клиента был случай, когда кандидат утверждал, что «объем двигателя корпоративной машины» на новом месте меньше того, что у него есть сейчас, и его это не устраивает. Такие ситуации влекут за собой колоссальную потерю времени для компании и сводятся к необходимости начинать поиск практически с самого начала».
Ситуация вынуждает HR-специалистов разрабатывать новые способы работы с непостоянным человеческим капиталом, призванные минимизировать ущерб для компании. Возможно, кандидат сомневается, хорошо ли ему будет на новом месте работы? HR-директор компании «Независимая лаборатория ИНВИТРО» Виталина Левашова рассказывает, что в компании с учетом специфики отрасли была создана система «стажировок»: «Сотрудники действительно зачастую не хотят уходить с прежнего места работы, не убедившись в новом работодателе. Поэтому мы предлагаем сотруднику взять по основному месту работы отпуск и «попробовать» поработать у нас. У нас даже форма договора соответствующая разработана. В большинстве случаев «и волки сыты, и овцы целы».
Сомнения кандидатов вполне понятны, но как ведет себя менеджер, когда, казалось бы, окончательное решение уже принято? Дать клятвенное обещание выйти на работу, подписать job offer и контракт, и, несмотря на это, нарушить обещание – сегодня это обычное дело. По словам HR-специалистов, подобные случаи встречаются в Москве примерно 1 раз на 10 кандидатов, в регионах – один раз на 15-17, и это уже довольно ощутимая цифра. По мнению Андрея Палютина, количество таких случаев зримо увеличилось за последний год, однако менее склонны к такому поведению сотрудники «бэк-офиса» (бухгалтеры, финансисты), а более склонны – специалисты по продажам и маркетологи.
