Что такое психотип?

HR, в особенности не обременённые психологическим образованием, любят слово «психотип». «Этот кандидат не подходит нам по психотипу!». Когда спрашиваешь, что это такое, и какие психотипы бывают, обычно слышишь в ответ что-то про интровертов и экстравертов. Ещё вспоминают холериков и сангвиников. На вопрос, к какому психотипу относится данный кандидат, и какие психотипы в компании предпочтительны, вразумительного ответа обычно не бывает.

• Психотип — это совокупность психологических характеристик, которая определяет особенности восприятия, мышления, поведения и взаимодействия человека с окружающим миром. Психотип может включать в себя такие аспекты, как эмоциональная устойчивость, уровень тревожности, открытость новым впечатлениям, социальные навыки и другие личностные качества.

  Существует множество подходов к классификации психотипов, включая типологии, такие как MBTI (Метод типирования по Майерс-Бриггс), типология по Карлу Юнгу, а также различные модели на основе темперамента (например, холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик). Каждая из этих систем по-своему описывает и систематизирует разные аспекты человеческой психологии.

   

Вместе с тем, при реальном подборе персонала, большинство соискателей отпадает уже по таким очевидным признакам, как специальность, стаж и опыт работы, место жительства, возраст, ожидаемый уровень дохода. Когда из десятков откликов на вашу вакансию остаётся 4, а двое не являются на интервью, тут уж не до психотипа, найти бы хоть кого-то более-менее подходящего.
Разберёмся, что такое психотипы и как можно их использовать при управлении персоналом. Я не даю ссылок на первоисточники: вы легко найдёте их в интернете.

Типы или факторы?

Профессиональные психологи слово психотип практически не используют, предпочитая понятия личности, характера, индивидуальности, стиля и темперамента. Не будем вдаваться в различия между ними, оставим это учёным.
В быту мы легко различаем характеры людей и можем их описать. Один – «тормоз» («ботан»), другой – быстрый, «живчик». Один – молчун, другой – болтливый. Один – умный, другой – наоборот. То есть, при описании индивидуальных особенностей людей мы предпочитаем пользоваться не «типами», а скорее отдельными характеристиками.

• Индивидуальность — это совокупность уникальных черт и характеристик, которые отличают одного человека от другого. Это понятие охватывает такие аспекты, как личные способности, интересы, ценности, убеждения, привычки, эмоциональные реакции и способы взаимодействия с окружающим миром.

  Индивидуальность формируется под влиянием различных факторов: генетических, социальных, культурных, образовательных и личного опыта. Она может проявляться в том, как человек мыслит, чувствует, действует и воспринимает мир.

  Индивидуальность важна для понимания разнообразия человеческого поведения и взаимодействия, а также играет ключевую роль в развитии личности и самоидентификации.

В психологии бытуют два подхода: факторный и типологический. Первый похож на бытовой: описываются разные особенности личности (факторы), из которых строится профиль. Второй – как раз в нашу тему: описываются различные «типы» личности.
Пример факторного подхода – личностные опросники, например, MMPI и 16 PF. Примеры типологического подхода – упомянутые выше темпераменты Гиппократа (напомним, что им уже больше 2,5 тысяч лет!), а также акцентуации личности по К.Леонгарду: гипертимный, застревающий, демонстративный и другие. В профессиональном подборе изначально больше использовался факторный подход: считалось, что профили можно сравнивать по сходству с «идеальным кандидатом», для чего сначала использовались тесты, которые плавно переросли в ассессмент по профилям компетенций.

• Ассессмент по профилям (или профилирование) — это процесс оценки и анализа навыков, личностных качеств, мотивации, а также других характеристик человека в контексте определенной профессии или роли. Этот метод используется для того, чтобы лучше понять, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии или организационным целям.

  Ассессмент может включать в себя различные инструменты и методики, такие как:

  1. Психометрические тесты — оценка когнитивных способностей, личностныхTraits (черты личности), стилей мышления и подходов к работе.
  2. Интервью — структурированные или полуструктурированные беседы, которые позволяют оценить квалификацию и мотивацию кандидата.
  3. Практические задания — выполнение конкретных задач, которые имитируют работу на предполагаемой должности, позволяя оценить реальные навыки кандидата.
  4. Групповые упражнения — действия в группе, которые помогают выявить способности к сотрудничеству, лидерству и коммуникации.

  Ассессмент по профилям широко используется в подборе персонала, развитие сотрудников и организационном развитии, поскольку помогает более объективно оценить соответствие кандидата требованиям и культурным особенностям компании.

 

Существует и смешанный, факторно-типологический подход. К нему относится широко применяемый индикатор Майерс-Бриггс (MBTI), основанный на теории личности Карла Густава Юнга. Он включает 4 шкалы, каждая из которых имеет два полярных значения: интраверсия(I) – экстраверсия (E), здравый смысл (S) – интуиция (N), эмоциональность (F) – рационализм (T), планомерность (J) – действия по обстоятельствам (P). Из них получается 16 сочетаний – типов личности, каждый из которых обладает особенностями и в разной степени пригоден к разной работе. В США, к примеру, модно указывать свой тип по MBTI в резюме: работодателю сразу ясно, с каким «психотипом» он имеет дело.

 

• Факторно-типологический подход — это метод исследования и анализа индивидуальных различий, который основывается на выделении основных факторов или признаков, определяющих личностные черты и типы людей. Этот подход часто используется в психологии, социологии и педагогике для характеристики людей и их поведения.

  В рамках факторно-типологического подхода:

  1. Факторы — это основные характеристики или измерения, которые могут быть количественно оценены. Например, в личностных теориях факторы могут включать экстраверсию, нейротизм, доброжелательность и т.д.
  2. Типы — это более широкие категории, которые объединяют людей на основе их оценок по факторам. Например, на основе выделенных факторов можно создать типологии людей, такие как «лидер», «аналитик», «коммуникатор» и т.д.
  3. Методы анализа — для выявления факторов и типов используются методы статистического анализа, такие как факторный анализ, кластерный анализ и другие.

  Эта концепция помогает психологам, социологам и специалистам по управлению понять сложность человеческой природы, улучшить процессы подбора персонала, повысить эффективность командной работы и разработать программы развития отдельных личностей. Факторно-типологический подход предоставляет структурированный способ анализа и классификации людей, что облегчает взаимодействие и работу с индивидуальными различиями.

   

Например: ESTJ: экстраверт, сенсорик, логик, рационал. Работоспособный, социально-адаптированный тип, всегда чувствует необходимость доводить начатое дело до завершения. Планирует деятельность, практически относиться к окружающим вещам. Склонен проявлять любовь и заботу о близких. Добродушен, но резковат, может быть вспыльчивым и упертым.

INTP: интроверт, интуит, логик, иррационал. Эрудит с философским складом ума. Осторожен, принимает решение только с уверенностью в его правильности, анализируя прошлое в его связи с будущим. Не любит бурных проявлений эмоций, ценит уют и комфорт.
Ну, и так далее, всего, напомню, 16 типов.
Есть упрощённый вариант MBTI (Кэйртси и Бейтс), где используются только 3 шкалы и вырисовывается «дерево» типов.

• MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) — это индикатор типов личности, разработанный Кэтрин Кук Бриггс и её дочерью Изабель Бриггс Майерс, а не Кэйртси и Бейтс. MBTI основан на теории Карла Юнга о психологических типах и предназначен для выявления предрасположений человека в различных аспектах его личности.

  Индикатор MBTI делит людей на 16 различных типов личности, исходя из четырех биполярных шкал:

  1. Экстраверсия (E) — Интроверсия (I):
     • Экстраверты получают энергию от общения с другими людьми, предпочитают активную социализацию.
     • Интроверты получают энергию от уединения и предпочитают одиночество или общение с небольшим кругом близких людей.
  2. Сенсорика (S) — Интуиция (N):
     • Сенсорики фокусируются на текущих фактах и деталях, им нравится работать с конкретной информацией.
     • Интуиты обращают внимание на общие идеи, возможности и скрытые значения, предпочитая видеть картину в целом.
  3. Мышление (T) — Чувствование (F):
     • Люди с типом мышления принимают решения на основе логики и объективности.
     • Люди с типом чувствования учитывают эмоции и чувства, принимая более «человекоцентричные» решения.
  4. Суждение (J) — Восприятие (P):
     • Люди с типом суждения предпочитают структурированный и организованный подход к жизни, им нравится планировать.
     • Люди с типом восприятия могут быть гибкими, адаптивными и открытыми к новым возможностям.

  Каждый тип обозначается буквами, соответствующими его предпочтениям (например, ISTJ, ENFP и т.д.). MBTI используется в различных сферах, включая психологию, карьерное консультирование, команды в бизнесе и образовательные программы, помогая людям лучше понять свои сильные и слабые стороны, а также улучшить коммуникацию и взаимодействие с другими.

Вернёмся к психотипам

Казалось бы, всё решено. Психотипы – это 16 типов личности по Майерс-Бриггс. При профессиональном подборе достаточно дать человеку опросник, определить тип, а дальше решать, к чему он пригоден.
Но не тут-то было.
Существует ещё множество описаний типов личности (характера, индивидуальности, стилей), а каким из них пользуется HR, — зависит в основном от посещённых тренингов и прочитанных книжек. Рассмотрим их подробнее.

Ближайшая родственница MBTI – соционика. Этот подход основан на тех же базовых шкалах по Юнгу. Принципиальное отличие – это ориентация на отношения, возникающие при взаимодействиях между представителями разных типов. В соционике они называются романтично: Дон Кихот, Штирлиц, Гамлет, Достоевский и другие.

Соционика – вещь достаточно сложная и запутанная, со множеством своих, специфических понятий, по которым между собой спорят соционики. В практике рекрутмента её применяют в основном приверженцы, а диагностика производится путём интервью, для которого требуется специальная квалификация. Можно и тестом, — но не популярно.

Психологи от науки соционику не очень-то жалуют.

Классификация DISC. Сравнительно мало известна, хотя создана ещё до MBTI, в 20-х годах прошлого века. Именно поэтому, наверное, сейчас рекламируется некоторыми бизнес-тренерами, как «самая современная». Воистину, всё новое – хорошо забытое старое!

 

Классификация DISC — это модель, разработанная для оценки стилей поведения и коммуникации, основанная на теориях психолога Уильяма Марстона. Название DISC является акронимом четырех основных стилей поведения, которые выделяются в этой модели:

1. **D (Dominance)** — доминирование:
— Люди с высоким показателем «D» склонны быть целеустремленными, уверенными в себе и результативными. Они предпочитают действовать, стремятся к власти и могут быть конкурентоспособными. Часто это лидеры и инициаторы изменений.

2. **I (Influence)** — влияние:
— Люди с высоким показателем «I» стремятся к взаимодействию, общению и вдохновению окружающих. Они обычно общительные, энергичные и оптимистичные, любят работать в команде и умеют налаживать контакты.

3. **S (Steadiness)** — стабильность:
— Люди с высоким показателем «S» ценят гармонию, стабильность и предсказуемость. Они добрые, отзывчивые, обычно хорошо работают в команде и стремятся поддерживать отношения с окружающими. Они могут быть склонны к избеганию конфликта.

4. **C (Conscientiousness)** — добросовестность:
— Люди с высоким показателем «C» ориентированы на детали, аналитичны и точны. Они ценят правила и стандарты, любят собирать и анализировать информацию. Часто склонны к системному подходу и следованию методам.

Расстановка приоритетов в этих стилях формирует личный профиль поведения человека. Индикатор DISC используется в различных сферах, включая бизнес, HR, командное взаимодействие и личностное развитие. Он помогает лучше понять свои сильные и слабые стороны, улучшить коммуникацию с окружающими и оптимизировать взаимодействие в командах.

Инструмент DISC позволяет людям осознать, как разные стили влияния могут взаимодополнять друг друга, а также как наладить эффективное взаимодействие, основываясь на понимании различных стилей поведения.

 

Её создатель, американец У. Маултон-Марстон, взяв за основу всё ту же концепцию Юнга, разработал следующую классификацию стилей поведения:

• D: Доминирующий (Dominant), агрессивный, решительный, ориентированный на результат.
• I: Влияющий (Influent): общительный, оптимистичный, ориентирован на людей.
• S: Устойчивый (Steady): помогающий, терпеливый, хороший участник команды, надежный.
• C: Ответственный (Conscientious): деловой, осторожный, перфекционист, внимательный к деталям.

Упор Маултон-Марстон делает на то, как находить взаимопонимание с людьми разных стилей, выстраивать отношения, эффективно управлять подчинёнными.

Психогеометрия. Эта типология, введённая американским психологом С Диллинджер, основана на удивительном, но реальном факте. Представителям разных психологических типов визуально нравятся разные геометрические фигуры:

• Квадрат – ориентация на соблюдение правил, традиции, норм поведения;
• Треугольник – стремление к лидерству, достижениям, карьере;
• Круг — гармония отношений, бесконфликтность, конформизм;
• Зигзаг — креативность, оригинальность, интуитивность;
• Прямоугольник — переходная форма: неустойчивость, неуверенность и сомнения, поиск себя.

Психогеометрия действительно работает и точность этого теста очень высока (до 80%). Единственно, рекомендуется просить испытуемого выбирать 2 наиболее понравившиеся фигуры: личность всё-таки многогранна…

Стили менеджеров по Адизесу. Ицхак Адизес, — один из самых популярных в мире бизнес-консультантов, предложил свою типологию, привязанную к востребованности разных типов поведения (Адизес называет их стилями) менеджеров на разных стадиях развития компании: от «детства» до «зрелости». Каждый стиль выполняет свою роль, хорош для своих задач и своего времени.

Подход Адизеса – факторно-типологический. Он выделяет 4 фактора:

• Приоритет: процесс или результат.
• Фокус (восприятие мира): глобальный или локальный.
• Скорость действий: быстро или медленно.
• Выстраивание процессов: планомерно или не структурированно.
Очень похоже на Юнга, правда?

Разные сочетания этих факторов дают 4 базовых стиля:
• Производитель (P, Producer) – делает работу, стремится к конкретным результатам: ЧТО делаем?
• Администратор (A, Administrator) – следит, чтобы всё делалось по правилам: КАК делаем?
• Предприниматель (E, Entrepreneur) – лидер, стремится к вершинам, ведёт за собой, начинает новые дела КОГДА делаем?
• Интегратор (I, Integrator) – всех объединяет в одну команду: КТО делает?

В итоге – «формула Адизеса»: PAEI.
И.Адизес утверждает, что почти в каждом человеке в разной степени заложены все 4 стиля, но по-разному выражены. Обычно два из них – ключевые, ведущие. Например, PaEi — Производитель – Предприниматель, PAei – Производитель – Администратор, paEI – Предприниматель – Интегратор. Итого, перебрав все возможные варианты, получаем 16. Точно как у Майерс-Бриггс и в соционике.

• Формула Адизеса (или модель Адизеса) представляет собой подход к управлению организациями и процессом изменения, разработанный Ицхаком Адизесом. Эта модель часто используется для анализа стадий роста организаций и понимания их динамики в зависимости от выбранного стиля управления.

  Модель основывается на концепции, что для достижения успеха организации необходимо правильно сочетать разные управленческие роли. Адизес выделяет четыре основные управленческие роли:

  1. Предприниматель (Entrepreneur, E): отвечает за инновации и стратегическое видение, генерирует идеи и обеспечивает генерирование новых возможностей для роста.
  2. Управляющий (Administrator, A): ориентирован на организацию процессов, систематизацию, планирование и контроль. Обеспечивает стабильность и эффективность операций.
  3. Инженер (Integrator, I): отвечает за координацию и интеграцию различных функций внутри организации, работу с командой и построение взаимосвязей между сотрудниками. Способствует командной работе и созданию гармонии.
  4. Социализатор (Сontroler, C): фокусируется на соблюдении стандартов и контроле результатов, обеспечивает соблюдение законодательных и этических норм.

  Формула, которую предлагает Адизес, указывает на то, что успех организации в значительной степени зависит от баланса и сочетания этих руководящих ролей:

  ОрганизацияОрганизация=E+A+I+CСогласно модели, организация может столкнуться с проблемами, если акцент слишком сильно смещен в одну из направлений. Например, если в компании слишком много фокуса на управлении и контроле (A и C) без должного внимания к инновациям и развитию (E), это может привести к стагнации.

  Модель Адизеса также описывает стадии жизненного цикла организации, включая стадию стартапа, роста, зрелости и упадка. Каждая стадия требует определенных управленческих подходов и стратегий для эффективного развития.

  В целом, подход Адизеса помогает понять, как различные аспекты управления взаимодействуют друг с другом и как их нужно сбалансировать для достижения успешной работы организации в долгосрочной перспективе.

 

Командные роли по Р. Белбину.
Британский психолог Реймонд Белбин, изучая причины успеха и неудач командной работы, установил, что успешная команда должна включать исполнителей следующих ролей:

• Председатель
• Генератор идей
• Добытчик ресурсов
• Координатор
• Оформитель результатов
• Критик
• Командный игрок (Душа команды)
• Рабочая лошадка
• Педант-контролёр
• Специалист в предметной области

Большинство ролей может совмещаться в одном лице. Например, Председатель, Генератор идей и Душа команды – как один человек, который затеял весь проект, собрал команду и продвигает её к результату. Или, Добытчик ресурсов и Рабочая лошадка, — тот, кто всё реально делает своими руками. Или, Критик – он же – Педант-контролёр, который следит, чтобы всё шло «в русле» и не даёт Генератору идей уж слишком зарываться.

Не сложно увидеть, что все перечисленные роли сводятся к функциям представителей разных стилей по Адизесу: PAEI.

Есть и другие классификации типов или стилей, о которых не стоит говорить, поскольку в целом они повторяют уже перечисленные.

Великолепная четвёрка, или Да здравствует Юнг

Даже не слишком вчитываясь, можно заметить, что все перечисленные типологии очень похожи, от количества выделяемых типов до их описания.

Все они восходят к К.Г.Юнгу. На него не ссылаются: психогеометрия (впрочем, не знаю, оригинала не читал), Адизес, который вообще самодостаточен и ни на кого не ссылается, а также Белбин, который исследовал другую тему, — роли участников команды.

• Карл Густав Юнг (1875–1961) — швейцарский психиатр и психолог, основатель аналитической психологии. Он известен своими идеями о бессознательном, архетипах и типах личности. Вот несколько ключевых аспектов его работы:

  1. Бессознательное: Юнг различал личное бессознательное (индивидуальный опыт) и коллективное бессознательное (обобщённые архетипические образы, общие для всего человечества).
  2. Архетипы: Юнг вводит понятие архетипов — универсальных образов и символов, которые проявляются в мифах, снах и культурах разных народов. Примеры архетипов включают Рода (матери), Героя, Мудреца и т.д.
  3. Типы личности: Он разработал теорию типов личности, выделяя две основные функции (интуиция vs. ощущение и мышление vs. чувство) и две ориентации (экстраверсия и интроверсия). Это стало основой для дальнейших исследований в области типологии, включая инструменты, такие как Myers-Briggs Type Indicator.
  4. Семинар по снам: Юнг считал сны важным способом доступа к бессознательному и использовал их для анализа внутреннего мира человека.
  5. Процесс индивидуализации: Он подчеркивал важность самопознания и стремления к гармонии между различными аспектами личности, что он называл процессом индивидуализации.

  Юнг оказал огромное влияние на психотерапию, искусство, литературу и философию, а его работы продолжают быть актуальными и в современной психологии.

 

Итак, вырисовывается четыре базовых «психотипа», это (термины мои):
• «Лидер»: придумывает новое, мотивирует, ведёт за собой.
• «Работяга»: работает, Делает Дела.
• «Педант»: уточняет, следит, контролирует.
• «Миляга»: просто хороший, душевный человек (это – роль, а не профессия).

Если бы я обладал честолюбием американцев, мог бы создать новую типологию: «Формулу Крымова»: ЛРМП!

В следующей таблице – их сопоставление по типологиям разных авторов.

Психотип	MBTI	Психо-геометрия	Адизес	DISC	Белбин
Лидер	SP — Сенсорный воспринимающий	Треуголь- Ник, Зигзаг	Предприниматель	Доминирующий	Председатель, Генератор идей
Работяга	SJ — Сенсорный решающий	Треугольник, Квадрат	Производитель	Устойчивый	Рабочая лошадка, Добытчик
Педант	NТ — Интуитивный мыслительный	Квадрат	Администратор	Ответствен-ный	Педант-контролёр
Миляга	NF — Интуитивный чувствительный	Круг	Интегратор	Влияющий	Душа команды

 

Практические выводы
Предыдущий тест может одних HR обрадовать, — неужели всё так просто? А других – разочаровать, — неужели всё так просто?
Не просто. Базовых «типов» — 4, но у каждого человека их, как минимум, 2, а всего получается 4*4=16. Это уже – тонкая настройка! Не забудем, что психотип – психотипом, но есть ещё интеллект, который в типологиях не рассматривается, а также различные жизненные обстоятельства, которые могут сильно повлиять на работоспособности и поведение человека.

Главный вопрос: и что теперь с этим делать?

Зачем вообще определять «психотипы»? Если мы подбираем бухгалтера, — понятно, что лучше всего подойдёт Педант. Если менеджера по продажам – Миляга (чтобы обаять клиента). Если руководителя – Лидер. Ну, а Работяга – на все остальные должности. Но ведь профессиональная успешность видна из резюме и интервью, по прежним местам работы, если человеку хотя бы за 30.

В практике рекрутмента при оценке кандидатов, уже подходящих по образованию, опыту и прочим ключевым признакам, необходимо понять:

• Насколько человек подходит к корпоративной культуре компании (пресловутое «наш» или «не наш» психотип);
• Если речь идёт о топ-менеджменте, то насколько стиль кандидата востребован на текущей стадии развития компании (тут вспомним Адизеса!);
• С учётом личных особенностей непосредственного начальника и других ключевых членов коллектива, впишется ли человек, придётся ли ко двору;
• Если мы подбираем членов команды (Белбин), на какую из ролей может претендовать кандидат?

Но это уже – другой разговор и другая история.

Практический совет один: зная о 4-х базовых «типах», а также о возможных сочетаниях, подберите себе типологию из перечисленных выше, какая больше нравится, изучите и пользуйтесь. Польза в любом случае будет.