Один из вопросов, в котором HR еще подчас путаются, — это совместительство и совмещение. Несмотря на созвучность терминов, у них серьезные различия, и прописаны они в ст. 60.1 и 60.2, а также в ст. 282 Трудового кодекса РФ. Давайте разберем вопрос и обратим внимание на важные нюансы.
Итак, совместительство – регулярная работа в свободное от основного занятия время. Например, человек трудится юристом в двух разных компаниях в разное время. Хотя возможна работа и внутри одной организации. В зависимости от этого совместительство бывает внешним или внутренним. Так или иначе оформлять его обязательно надо отдельным трудовым договором. Здесь важно помнить главное правило совместительства: должна быть основная работа. А при оформлении сотрудника необходимо ознакомить со всеми документами, как и для обычного договора, провести инструктажи по охране труда, спецоценку. Так же, как и в стандартной ситуации, происходит и расторжение трудового договора. А если он является бессрочным, то увольнение, помимо прочего, возможно и в связи с приемом на эту позицию другого сотрудника на основную работу.
Кстати, напомню, что законодательство не фиксирует количество компаний для совместительства. То есть человек может трудиться хоть в двух, хоть в пяти организациях. Если может, конечно. А вот трудовая книжка в любом случае должны быть у основного работодателя. Писать ли в книжке о совместительстве, решить должен сам сотрудник.
Совмещение же должностей – это выполнение других заданий в рабочее время по той же или другой профессии за отдельную плату. Чаще всего, речь идет о временном выполнении задач отсутствующих коллег.
При совмещении не оформляется отдельный трудовой договор, а подписывается соглашение к уже действующему. Оплата за совмещение возможна двумя способами. Во-первых, вы можете указать в соглашении конкретную цифру. Второй вариант – определить процент к окладу от основной или совмещаемой работы. При этом законодательство не ограничивает размер доплаты. Это значит, что компания имеет право начислить хоть 100% оклада, и в моей практике такие примеры есть. Но в этом случае у меня всегда возникает один вопрос: эффективен ли будет работник «за двоих», и если да – загружен ли он у вас в принципе?
Безусловно, одна из основных задач при совмещении – понять, сколько времени будут занимать дополнительные задачи. Ведь, поручая их, нельзя разделить часы для основной работы и совмещением. Прежде всего потому, что в табеле учета все равно ставится только основное время, хотя де-факто человек трудится за двоих. Из-за этого же нельзя поручить выполнение допзадач на дом, в нерабочее время или отправить в отпуск по основной должности и оставить трудиться по совмещению. А вот при совместительстве полноценный отпуск по одной из должностей предоставляется. Но с другой стороны, отпускные здесь могут быть меньше, так как при их расчете надо указывать доплату, которая есть при совмещении.
Напомню еще один момент. Сотрудник имеет право отказаться от дополнительной работы, предупредив об этом письменно за 3 дня. Такой же срок дается и компании, чтобы отменить свое поручение о «внеплановых» задачах. Так или иначе, выбор правильного варианта зависит от решаемой вами задачи. Если ее надо делать временно и в рабочее время, пока нет другого сотрудника, более удобным кажется совмещение. Когда речь идет о наличии основной работы, более серьезных задачах и необходимости трудиться в свободное время – речь будет идти об отдельном договоре о совместительстве.
