Способность меняться – это не просто одна из ключевых характеристик успешного человека. Это одна из главных характеристик живой, саморазвивающейся системы. Окружающая среда постоянно изменяет свои требования к нам, к бизнесу, а значит, любая бизнес-организация обязана регулярно меняться, подстраиваясь под новые вызовы окружающего мира. Поскольку если она не меняется – значит, она уже умерла.
Изменения – это ключ к успеху. На уровне самоменеджмента и самомотивации это одна из основных составляющих способности предпринимателя сохранять интерес к бизнесу, бороться с выгоранием и усталостью. На уровне организации – это залог будущего компании.
«Выживает не самый сильный или самый умный, а тот, кто быстрее всех приспосабливается к изменениям», – эта бессмертная фраза принадлежит создателю эволюционной теории Чарльзу Дарвину. И к бизнесу она применима в той же степени, что и к выживанию в лесу или джунглях.
Это важно понимать, для того чтобы осознать основную причину неудач при управлении изменениями в российских организациях (да и в иностранных тоже).
Дело в том, что изменения – это не просто бизнес-процесс. Это тест на жизнеспособность, пройти который может далеко не каждый. И еще на отправной точке, еще до начала управления изменениями следует осознать, что лишь небольшое число людей способно на изменения. Большинство наших сотрудников могут лишь следовать за лидерами, но не более.
Модель Коттера-Коэна
Существует множество подходов к управлению изменениями. И каждая из моделей рассматривает свой алгоритм, однако все эти модели объединяет одно – ставка на лидеров в качестве носителей и источников изменений.
Собственно, именно этим и объясняется успех одних компаний и неудачи других в деле управления изменениями. Поверхностный и формально-командный подход в случае с изменениями не работает. Поскольку если топ-менеджмент организации и лидеры на местах не являются носителями изменений, то любая, даже самая лучшая инициатива неизбежно погибнет еще на этапе старта, став источником не роста, а потерь – как финансовых, так и кадровых.
С практической точки зрения наиболее интересной методикой управления изменениями мне представляется модель Коттера-Коэна, изначально созданная профессором Гарвардской школы бизнеса Джоном Коттером и позднее усовершенствованная совместно с директором консалтинговой компании Deloitte ConsultingДеном Коэном.
Алгоритм методики Коттера-Коэна подразумевает, что процесс управления изменениями может быть представлен в виде 8 последовательных этапов.
1. На первом этапе Коттер и Коэн предлагают подготовить персонал к изменениям, создав в коллективе ощущение необходимости перемен, веры в то, что перемены жизненно важны и неизбежны.
2. Далее создается команда лидеров-реформаторов, т.е. тех, кто станет носителем новых идей, кто сможет повести за собой персонал в новое завтра.
3. Формируется четкое, конкретное видение изменений и создается стратегия достижения этих изменений.
4. Начинается информирование сотрудников посредством пропаганды, внутренней рекламы и PR.
5. Создаются условия для максимально широкого привлечения персонала в реализующихся изменениях.
6. Достигаются зримые результаты преобразований, и о достигнутых успехах информируются все сотрудники компании, для создания у них чувства веры в будущее реформ.
7. Наращивается глубина изменений и делается акцент на сохранение энергии перемен.
8. Происходит окончательное закрепление изменений в корпоративной культуре организации.
Как мы видим, на всех этапах этой методики красной нитью прослеживается идея создания изменений через управление лидерством и коммуникациями. Идея о том, что именно от вовлеченности лидеров в процесс преобразований и от качества внутренних коммуникаций с персоналом зависит успех управления изменениями.
Разумеется, для управления изменениями можно эффективно использовать и другие методики. Однако в любом случае именно от информационного и человеческого фактора, от того, смогли ли мы убедить инициаторов изменений и исполнителей в необходимости перемен, смогли ли заразить их этими переменами, будет зависеть результат ваших усилий.
И в заключение хочется напомнить всем слова великого Петера Друкера: «Лучший способ управлять изменениями – это создавать их». Так что не бойтесь изменений. Творите и меняйте мир к лучшему!
