Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать для себя самые эффективные и подходящие инструменты влияния.
Предлагаем несколько способов решения сложных ситуаций при увольнении, которые пополнят вашу копилку полезных HR-инструментов.
Рассмотрим два случая увольнения: по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя. Каждый из них имеет свои особенности и секреты. Но в не зависимости от того, кто является инициатором увольнения, сотрудник или работодатель, необходимо:
оформить процедуру увольнения с соблюдением всех норм и правил трудового законодательства;
грамотно провести выходное интервью и нейтрализовать возможные негативные последствия расставания.
При этом сохранить хорошие отношения с сотрудником, уходящим по собственному желанию, проще, в то время как увольнение по инициативе работодателя потребует намного больше внимания, знаний и навыков. Но обо всем по порядку. Рассмотрим оба случая.
Особенности увольнении сотрудника по собственному желанию
При увольнении сотрудника по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК), проведите с ним выходное интервью, которое позволит:
- выявить истинные причины увольнения;
- факторы, которые сделали предложение другого работодателя более привлекательным;
- получить свежий взгляд на состояние дел в организации или отдельном подразделении, особенно если увольняется ценный сотрудник с топовой должности;
- нейтрализовать возможные негативные последствия увольнения: переманивание сотрудников, партнеров, разглашение информации и т.д.;
- закрепить у увольняющегося позитивные воспоминания о работодателе, тем самым создать привлекательный HR-имидж организации на рынке.
Чтобы выходное интервью прошло успешно, используйте следующий алгоритм его проведения:
— подготовка к интервью;
— позитивное начало беседы;
— уточнение причин увольнения;
— выяснение плюсов предложения нового работодателя;
— запрос идеи и рекомендации по совершенствованию работы;
— грамотное окончание беседы;
— вывод и фиксирование данных
При этом в зависимости от того какой сотрудник увольняется: рядовой, ценный специалист или руководитель, а также от того, как он настроен по отношению к работодателю: негативно или нейтрально, зависит то:
как тщательно необходимо подготовиться к встрече: выбрать место, запланировать время, сделать анализ работы и успехов сотрудника, подготовить вопросы и прощальную речь;
сколько времени уделить беседе. По факту она может растянуться от 10 минут до часа;
просить сотрудника или нет поделиться идеями о совершенствовании рабочих процессов и изменении климата в коллективе;
какие использовать инструменты чтобы погасить возможный негатив сотрудника: расположить в беседе, отблагодарить, написать рекомендацию, найти варианты дальнейшего обоюдно выгодного сотрудничества и пр.
При этом чтобы получить максимум правдивой и полной информации рекомендуется:
создать условия, гарантирующие безопасность разговора – вас никто не должен отвлекать;
продумать время интервью: часто сотрудник в последний рабочий день занят передачей дел, поэтому уточните его планы и назначьте максимально удобное для вас и него время. Важно чтобы было минимум отвлекающих факторов и мыслей.
руководствоваться правилами хорошего тона. Это поможет расположить к себе сотрудника, чтобы он не чувствовал скованности и мог говорить откровенно;
полностью исключить в своем разговоре негатив и обвинения, «гасить» негатив сотрудника доступными методами решения конфликтов;
избегать сложных вопросов. Вопросы должны быть короткими, понятными и открытыми. Т.е. позволять получить полный ответ, а не «да», «нет»;
фиксировать слова сотрудника, комментировать как можно меньше, давать сотруднику высказаться;
максимально открыто отвечать на вопросы сотрудника, чтобы у него не осталось вопросов и недопониманий;
если сотрудник хочет поговорить конфиденциально, «не для записи», предоставить ему такую возможность;
всегда помнить, что цель встречи не только собрать информацию, но и оставить у сотрудника позитивное восприятие и от разговора, и в целом от организации. Это позволит контролировать процесс и направлять его в нужное русло.
Эти рекомендации носят универсальный характер и подойдут, в том числе при беседе с сотрудником, которого увольняют по инициативе работодателя.
Особенности увольнения по инициативе работодателя
Агрессивное увольнение сотрудника по инициативе работодателя может привести к серьезным последствиям: судебным разбирательствам, штрафам, расходам из-за восстановления сотрудника на работу, потере клиентов, партнеров, важной информации, снижению лояльности сотрудников и т.д.
Чтобы избежать данных последствий, быстро погасить конфликт и не допустить судебных разбирательств, ответственному за увольнение необходимо обладать не только отменным знанием трудового законодательства и психологии, но и навыками решения конфликтов, умением убеждать, находить и показывать плюсы даже на первый взгляд в негативной ситуации. При этом необходимо знать особенности процесса увольнения в зависимости от причин.
Рассмотрим две наиболее распространенные причины увольнения по инициативе работодателя:
сотрудник не справляется со своим функционалом;
в организации нет работы или средств на оплату труда и необходимо сократить штат.
Каждая из данных ситуаций имеет свои психологические нюансы, которые влияют на выбор методов подготовки сотрудника к увольнению.
Увольнение некомпетентного сотрудника
Чтобы уволить некомпетентного сотрудника и при этом избежать сопротивление и конфликт, рекомендуется предпринять ряд определенных мер. В первую очередь инициатору увольнения, как правило, непосредственному руководителю сотрудника, необходимо ответить на вопросы – почему я хочу уволить сотрудника, связанно это с личной неприязнью или сотрудник объективно не справляется с обязанностями.
Если дело в личном отношении – руководителю стоит пересмотреть свои планы и не провоцировать конфликт. Если причина частые ошибки сотрудника – определите, с чем именно не справляется сотрудник, соберите доказательства: невыполненные ежемесячные или квартальные планы, ошибки в работе, отзывы коллег и т.п.. При этом зафиксируйте эти данные документально, с соблюдением всех норм и требований трудового законодательства. Такой «пакет» документов об ошибках послужит хорошей основой для беседы с сотрудником и защитит работодателя, в случае увольнения сотрудника по статье 81 ТК РФ и обращения последнего в суд.
Разговор о низкой результативности, как правило, проводит непосредственный руководитель сотрудника, помочь в этом ему может специалист службы персонала. Беседа должна проходить в спокойной обстановке, когда страсти из-за ошибок улеглись. Важно соблюдать деловой этикет, быть хладнокровным, опираться только на факты и документальные обоснования.
Используйте в разговоре с сотрудником принцип «плюс-минус-плюс»: сначала перечислите положительные качества увольняемого, потом объясните, почему он больше не может работать в организации, а в конце беседы покажите положительные стороны ситуации и еще раз подчеркните сильные стороны работника.
Например, если сотрудник допускает серьезные ошибки и его решили уволить, можно сказать ему: «У вас большой потенциал. Но, к сожалению, после того, как вы ошиблись здесь, компания потеряла столько-то денег. Это серьезный убыток, поэтому руководство против нашего дальнейшего сотрудничества. Однако Вы наверняка сможете реализовать свой потенциал, если начнете работать в компании, где нагрузка менее интенсивная, чем у нас». Или как вариант: более лояльное к промахам руководство.
Не переходите в разговоре на личность. Исключайте риск провокации конфликта. Не говорите: «Вы некомпетентный, старый, бесперспективный, не способны учиться и т.д..». Используйте нейтральные фразы, например: «Руководство поставило перед отделом новые, сложные задачи; вы прекрасный профессионал в своей сфере, однако для решения данных задач нам, к сожалению, требуется специалист с другими навыками».
Как правило, сотрудник при таком подходе, видя документальные доказательства, и уважительное к себе отношение осознает, что ему выгоднее уволиться по собственному желанию и не ждать, когда его уволят за невыполнение трудовых обязанностей, либо «выдавят» методами, которые в суде не оспоришь, например, давлением, жестким контролем, наложением взысканий, лишением дополнительных выплат и т.п.
Предложите сотруднику компромисс: он не мешает работодателю – оперативно сдает дела и увольняется по собственному желанию; организация не мешает ему – дает нормальные рекомендации, разрешает искать новую работу в течение рабочего дня. Как правило, если данное предложение сделано тактично, мягко, но настойчиво, это помогает быстро и позитивно решить ситуацию, при этом обе стороны останутся довольными. Также можете предложить сотруднику уволиться по соглашению сторон, предложив разумную сумму компенсации (п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Обсудите условия, найдите компромисс.
В противном случае, если сотрудник отказывается уходить из организации, начните кропотливо, грамотно, с соблюдением всех требований и норм законодательства готовить документы для его увольнения по одной из трех статей:
за неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, появления на работе в состоянии опьянения и т.п.. (п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Сокращение штата
Иногда в организации возникает ситуация, когда необходимо сократить штат и уволить достойных уважения профессионалов, эффективных и лояльных сотрудников. Сохранить с данными людьми хорошие отношения важно и можно с помощью комплекса мероприятий:
утолите информационный голод сотрудников – объясните всем истинные причины сокращения, укажите четкие сроки, расскажите о процедуре, их правах и гарантиях. Не оставляйте людей в неизвестности. Человеческая поддержка и разъяснение прав снимут состояние тревоги и неизвестности;
обеспечите полное соблюдение законодательства: предупредите сотрудников за два месяца, предложите имеющиеся в организации рабочие места, выплатите выходные пособия;
помогите быстрее найти новую работу: разрешить сотрудникам, ходить на собеседования в рабочее время, консультируйте по составлению резюме, дайте хорошие рекомендации, помогите оформить документы для биржи труда, предложите вакансии партнеров, проведите тренинг, на котором расскажите об источниках поиска работы и правилах прохождения интервью при приеме.
Заключение
Приведенные выше нехитрые мероприятия помогают закрепить в сознании сотрудников идею, что работодатель заботится о них, даже когда нет в этом коммерческой прямой выгоды, благодарен за труд, уважает профессионализм и вклад каждого. Таким образом, создается особенный климат доверия в коллективе, который помогает сохранить хорошие отношения с бывшими сотрудниками.
Более того, чувство, что работодатель проявляет интерес к жизни и трудностям своего персонала, соблюдает нормы законодательства и стремиться дать больше, чем прописано в трудовом кодексе, усиливает лояльность и вовлеченность продолжающих работать сотрудников. Это создает компании успешный HR-бренд, что неминуемо привлекает в штат компании лучших из лучших специалистов.
Также благодаря позитивному расставанию с сотрудниками, работодатель увеличивает шансы на то, что они останутся лояльными и в будущем смогут стать бизнес-партнерами, либо помощниками при расширении клиентской базы, решении профессиональных вопросов, создании позитивного HR-имиджа организации и в других случаях.
В связи с этим выходное интервью с целью сохранить хорошие отношения с увольняющимися является полезным и эффективным инструментом управления не только сотрудниками, но и бизнесом в целом.
