: ключ к успеху компании
Анализируя современные тенденции в работе с персоналом, специалисты отмечают общее снижение уровня лояльности сотрудников в отношении своих работодателей. Это связано с низким уровнем компетентности управленцев и появлением на рынке труда новой категории работников — так называемых knowledge workers. Эти специалисты создают ценность за счет собственных знаний, знают свою рыночную стоимость и склонны к независимому поведению, легко меняя места работы и поддерживая отношения с несколькими компаниями одновременно.
Создание лояльности у работников является важным вложением средств, способным быстро повысить эффективность компании. Лояльность влияет на безопасность компании, благонадежность работников и их профессиональную мотивацию. Лояльные сотрудники готовы мириться с временными трудностями, меньше сопротивляются изменениям и активно занимаются самообразованием. Они готовы делиться опытом с коллегами и быть наставниками, используя все ресурсы для максимизации результатов своей работы.
Исследования показывают, что лояльность сотрудников положительно влияет на лояльность клиентов и прибыльность компании. Однако лояльность часто отождествляют с удовлетворенностью или благонадежностью, что может привести к ошибкам. Лояльность — это отношение к конкретному объекту, основанное на общих ценностях и желании быть полезным. Она включает когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты.
Понятие лояльности также связано с преданностью и верностью. Иногда эти понятия используются как синонимы, но имеют разные смысловые оттенки. Преданность может рассматриваться как высший уровень лояльности. Уровни лояльности важны для планирования мероприятий по ее повышению и прогнозирования поведения сотрудников.
В компаниях с низкой текучестью кадров лояльные сотрудники увольняются реже и совершают меньше прогулов. Группы вовлеченных сотрудников работают более прибыльно, чем невовлеченные. Лояльность сотрудников положительно влияет на лояльность клиентов, что в свою очередь увеличивает прибыльность компании. Таким образом, формирование лояльности является стратегическим направлением для любого бизнеса.
Концепция лояльности персонала включает в себя несколько уровней, которые были описаны К.В. Харским. Эти уровни помогают понять, как сотрудники относятся к компании и как их лояльность влияет на эффективность работы.
1.
Этот уровень характеризуется открытым пренебрежением к ценностям компании, ложью, обманом и нарушением договоренностей. Сотрудники с такой нелояльностью могут высмеивать ценности компании и создавать негативную атмосферу среди коллег.
2.
Сотрудники со скрытой нелояльностью выполняют правила и требования, но только из-за страха наказания или ожидания вознаграждения. Они могут распространять негативные слухи и сплетни, но в присутствии руководства занимают нейтральную позицию.
3.
Этот уровень характерен для новичков, которые еще не сформировали своего отношения к компании. Такие сотрудники могут демонстрировать как лояльное, так и нелояльное поведение, в зависимости от влияния окружающих.
4.
Сотрудники с этой лояльностью готовы носить фирменную одежду и использовать символы компании. Они воспроизводят поведение, обусловленное этими атрибутами, и часто становятся активными потребителями товаров компании.
5.
Этот уровень связан с соблюдением корпоративных традиций и ритуалов. Сотрудники участвуют в мероприятиях и демонстрируют дисциплинированность, выполняя требования не из-за страха наказания, а из-за своего отношения к компании.
6.
Этот уровень достигается только частью сотрудников, в основном руководителями среднего и высшего звена. Он характеризуется глубоким пониманием и разделением ценностей компании, что приводит к высокой профессиональной мотивации и активности в решении проблем.
7.
Является самым высоким уровнем лояльности, когда сотрудник полностью отождествляет себя с компанией. Такая лояльность называется преданностью или верностью и характеризуется максимальной мотивацией и эффективностью работы.
Эти уровни помогают понять, как формировать и повышать лояльность персонала, что важно для эффективности и стабильности компании.
: удовлетворенность, вовлеченность и приверженность
Лояльность сотрудников можно представить в виде трехуровневой пирамиды: удовлетворенность, вовлеченность и приверженность. Каждый уровень включает в себя определенные факторы, которые влияют на лояльность.
1.
Этот уровень отражает степень соответствия ожиданий сотрудников от условий труда, выполнения компанией обещаний и обеспечения необходимым для работы. Удовлетворенность можно оценить, попросив сотрудников оценить справедливость утверждений, таких как: «результаты моего труда оцениваются справедливо» или «моя оплата труда зависит от результатов моей работы».
2.
В рамках этого уровня выделяются три основных фактора:
-
: качество взаимоотношений руководитель — подчиненный и уровень межличностных конфликтов. Оценить этот фактор можно по вопросам, таким как «мой руководитель доступен и помогает, когда у меня возникает проблема».
-
: насколько сотрудники знают и разделяют цели компании и вовлечены в их достижение. Оценить этот фактор помогут вопросы, такие как «мне вовремя предоставляется информация, необходимая по работе».
-
: оценка возможности собственного развития и перспектив профессионального роста в компании. Оценить этот фактор можно по вопросам, таким как «у меня есть возможность для профессионального развития».
3.
Самый высокий уровень лояльности, характеризующий доверие сотрудников, веру в компанию и ее цели. Приверженность является мерой внутренней согласованности бизнеса и его соответствия своему предназначению.
Чтобы повысить лояльность, необходимо провести диагностику ее текущего уровня по различным факторам. Диагностика включает в себя мониторинг лояльности, анализ эффективности мотивационных программ и сравнение с прошлыми периодами.
Для небольших компаний диагностику можно проводить методом наблюдения, а для крупных — через анонимные опросы с помощью специальных анкет. Важно учитывать, что лояльное поведение и действительная лояльность могут не совпадать.
После диагностики разрабатывается программа развития лояльности персонала, которая должна включать долгосрочные и краткосрочные цели компании. Реализация такой программы требует активного участия топ-менеджеров и руководителей подразделений. Работа по увеличению лояльности может потребовать изменений в стиле управления и совершенствования корпоративной культуры.
Реализация программы имеет циклический характер, поэтому после ее завершения необходимо снова провести диагностику, чтобы оценить эффективность мероприятий.
