Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
Executive search и headhunting – это очень сложная процедура, кропотливая слаженная работа консультантов и ресечеров, обладающих опытом работы в этой сфере. Специалисты этого направления должны получать высокую финансовую отдачу. Это работа, связанная с серьезными трудностями, практически круглосуточная, поэтому такая услуга стоит 30% годового дохода с предоплатой в одну треть. Мысли о трудностях вырисовываются, когда кто-либо слышит о подобных услугах.
Не раз мне доводилось слышать от своих коллег подобные высказывания, да и я далеко не исключение – когда клиент на переговорах просит объяснить, почему это стоит именно столько. Два этих красивых термина executive search и headhunting выглядят также красиво, как и стоят! Однако этот процесс не такой уж сложный.
Давайте задумаемся, что происходит, когда вы звоните и продаете, например, компьютер марки Samsung. Вы подняли трубку, позвонили и говорите:
– Добрый день! Вам был бы интересен ноутбук Samsung?
Что ответит человек на том конце провода?
– Нет!
– Пожалуйста, не кладите трубку, дело в том, что это новая модель, она намного лучше, чем аналог Apple. Во-первых, он в два раза дешевле. Во-вторых, он еще ярче цвета передает…
– Нет, мне это не интересно!
– Подождите, подождите, не кладите трубку, я продолжу! Дело в том, что он сделан в Корее, а не в Китае… и так далее.
Вы будете продолжать, а вам: «Нет и нет!»
А давайте теперь представим ситуацию, когда вы звоните, например, маркетологу и предлагаете ему должность старшего маркетолога.
– Здравствуйте! Меня зовут Владимир. Я консультант кадровой компании Tom Hunt, занимаюсь подбором персонала. Сейчас мы работаем над поиском человека на должность старшего маркетолога, можем сейчас об этом с Вами переговорить?
– Да! Говорите, только я не ищу работу.
– Да-да, конечно, я знаю. Скажите, а Вы могли бы порекомендовать кого-либо на подобную позицию? Я расскажу о ней подробно. Дело в том, что позиция расположена в крупнейшей компании, ТОП-5 в сфере телекоммуникаций…
И продолжаете. Вам будут говорить: «Да, да и да!»
Еxecutive Search и headhunting: в чем различие? Различить эти понятия очень просто.
Headhunting – это переманивание конкретного человека из конкретной компании.
Например, был заказ в крупной ритейловой компании (она занимала второе место в России), которой понадобился специалист из команды конкурента, первого в России лидера в этой области. Речь шла о классической – «любимой» – должности для подобных процессов – о директоре по продажам и маркетингу. В компании-клиенте она, правда, называлась несколько иначе, но в компании-доноре должность звучала именно так. Нашей «целью» был гений, который за три года работы в компании вывел ее в рейтинге с пятого-шестого места на первое. Именно поэтому он очень понадобился клиенту. Headhunting – это переманивание нужного клиенту человека. Нам удалось его «перетянуть» через девять месяцев. Только через девять, потому что при работе с такими вакансиями все происходит гораздо медленнее. Не то чтобы намного труднее, но медленнее, осторожнее, с большим количеством сбора информации об этом человеке. Нужно точно знать, на что именно необходимо надавить в вопросах полного цикла мотивирующих кандидата факторов.
Executive Search – это поиск нужного кандидата в заданном сегменте рынка без какой-либо точной информации о желаемых персонах.
Рассмотрим сферу телекоммуникаций, которая мне особенно близка по прошлому опыту. Допустим, вы работаете в компании «Мегафон» и вам необходим технический директор. Нужно промониторить около десяти компаний подобного уровня: «МТС», «Билайн», «Теле2», «Ростелеком» и другие, т.е. компании, в которых подобные люди могут гипотетически работать.
Вспоминается случай, когда я работал внутренним рекрутером в «МТС». Ко мне обратился генеральный директор и поставил задачу найти финансового директора. Приоритет номер один – опыт работы в сфере телекоммуникаций. Сделать это было несложно, но процесс перехода человека в новую компанию длительный (как описывалось ранее). Были собраны все данные в регионах о людях, занимающих подобные должности. Найти в регионах нужного специалиста было намного легче, чем, например, в Москве. После телефонного общения с финансовым директором «Мегафона» и собеседования, которое состоялось не в офисе компании, а в кафе, мы пришли к выводу, что можем быть интересны друг другу. Через четыре месяца он уже вышел на работу в «МТС».
Это и есть Executive Search, когда неизвестно, кто именно нужен, а известны только характеристики специалиста. Таким образом, мы выходим не на конкретного человека, а прорабатываем все поле поиска.
Прямой поиск – это корректно?
Как вы думаете, является ли прямой поиск корректным? Этичен ли он? И не занимаемся ли мы с вами, коллеги, «кадровым бандитизмом» (так в шутку мы называем headhunting на открытых тренингах для HR)?
В прошедшем году я провел 113 тренингов в 35-ти городах России и 4-х странах. Большинство участников групп, в которых организовывались открытые мероприятия, связанные с хедхантингом и подбором персонала, считало это абсолютно корректной работой, и я с ними согласен. Не только потому, что это и мой хлеб и хлеб моих слушателей и читателей. Но и потому, что мы делаем добрые дела, выполняем положительную функцию как для самого кандидата, так и для компании, в которой он работает на данный момент или работал в прошлом.
Приведу пример. В 2012 году мой коллега принес и положил мне на стол журнал Forbes. Он открыл страницу с рейтингом 25-ти самых дорогих топ-менеджеров России. На первом месте оказался Андрей Костин (компенсация $30 млн), председатель правления банка «ВТБ». На четвертом – известный всем нам Герман Греф (компенсация $15 млн), президент и председатель правления «Сбербанка России» (он, конечно же, сделал колоссальный рывок, и мы видим подтверждение этому, заходя в отделения этого банка). А на двенадцатом месте оказался уважаемый мною Андрей Анатольевич Дубовсков, президент «МТС». Как вы думаете, сколько сейчас составляет его компенсация? $7 млн!
Теперь расскажу, почему именно об этом человеке я заговорил. В 2004 году, обладая не очень-то большим опытом в этой сфере (всего лишь год), прорабатывая список телекоммуникационных компаний, одной из которых оказалась «Теле2», я позвонил на работу одному человеку, его звали Андрей Анатольевич. Сначала я общался с несговорчивым секретарем, а затем был соединен с этим человеком и предложил ему встретиться. На следующий день мы встретились у нас в офисе, в кадровом агентстве RC Group Co., и поняли, что интересны друг другу. Кандидат отправил мне резюме. Спустя несколько дней, подобрав еще нескольких кандидатов (ведь не совсем вежливо представлять одного), я отправил резюме заказчику. Из этих троих, конечно же, сразу одобрили моего основного кандидата. И, спустя несколько недель, Андрей Дубовсков уже работал в «МТС». На этом моя миссия закончилась, не учитывая выставления счета и получения комиссии за услугу.
Если посчитать, кто оказался в плюсе или в минусе, то в плюсе, естественно, оказался сам кандидат! В «Теле2» он получал около 100 тыс. рублей в месяц. Несмотря на то что в «МТС» рост в зарплате Андрея Дубровскова был незначительным, в его подчинении было уже 150 человек, тогда как в «Теле2» – лишь около 40-а. Уровень его дохода вырос на четверть. В итоге, в плюсе также оказались: я, директор моего кадрового агентства, вся компания «МТС» и, в частности, HR-менеджер, которому не пришлось дополнительно заниматься прямым поиском.
К сожалению, в проигрыше оказалась «Теле2». Однако давайте задумаемся: что произойдет, если вы недостаточно мотивируете ключевого сотрудника компании? А он, к примеру, взял ипотеку, купил «Ладу Калину», «Фольксваген Пассат» или какой-нибудь другой автомобиль в кредит, у него родился ребенок, двойня, тройня, супруга не может работать… И приходится брать кредиты на новые нужды. В компании, в которой он самозабвенно трудится, заработную плату не повышают, говоря лишь о том, что: «Давай потом…», «Давай в следующий раз поговорим, мы же тебя ценим!», «Как раз об этом я хотел подумать в следующем году!», «Ну ты сам понимаешь, нам необходимы сейчас все ресурсы, чтобы выйти на IPO» и еще 1000 отговорок. А жить хочется сейчас, а не завтра.
Сколько подобных фраз я слышал от кандидатов, которым, в хорошем смысле, менял карьеру! Что касается Андрея Дубовского… Спустя несколько лет он перешел на должность руководителя «МТС «Урал». Потом стал руководителем «МТС» и в 2012 году официально занял пост 1-го лица, президента компании «МТС». Его компенсация, напомню, составила $7 млн – это более 20 млн руб. в месяц. Конечно же, все то, что сделал сам Дубовсков, – это лично его заслуга.
Источник: Moscowjob.net — Работа и вакансии в Москве и Подмосковье
Однако именно хедхантеры помогают сделать следующий правильный шаг. Поэтому прямой поиск – это корректно и очень полезно для окружающих. Помогайте людям строить карьеру!
