Когда хороший сотрудник увольняется, стоит ли расценивать это как предательство и навсегда захлопывать перед ним двери? В ситуации отсутствия кадрового ресурса и обострения войны за таланты более разумна другая политика, считают эксперты.
Работодатели по-разному относятся к тем, кто, покинув компанию, через какое- то время хочет вернуться. Все зависит от того, при каких обстоятельствах человек ушел из компании, отмечает руководитель Консалтингового центра HeadHunter Елена Русанова. «Если не было конфликтных ситуаций и проблем с бывшим сотрудником, компания охотно возьмет его обратно, — говорит эксперт. — Например, человек приобретает в другой компании новый опыт, и его берут на более высокую позицию либо расширяют прежний функционал. Если он овладевает дополнительными знаниями/навыками в ходе обучения, то получает преимущества при найме. Бывают случаи, когда сотрудник поработал в смежной отрасли и захотел вернуться. К примеру, медпредставитель, в прошлом врач, вернулся в медицину, а потом снова решает работать в фармбизнесе».
Возвращение блудного сына
По наблюдениям консультанта кадровой компании «Селектум» Инны Константиновой, во время проведения «выходного» интервью с успешными сотрудниками работодатели обычно говорят, что всегда будут рады их возвращению. Зачастую это продиктовано стремлением расстаться по-доброму, дабы избежать рисков для репутации компании. Однако артикуляция готовности принять обратно «перебежчика» вовсе не означает, что на деле так и случится.
«На фармрынке наблюдаются две четкие тенденции, — рассказывает Инна Константинова. — Одни компании придерживаются политики «уходя, уходи» и не берут «ренегата» ни на равноценную должность, ни с повышением, даже если это крепкий профессионал, идеально соответствующий требованиям вакансии. В то же время другие компании, наоборот, держат двери открытыми. Причем некоторые настолько спокойно относятся к такой практике, что готовы не раз принимать обратно одного и того же «бумеранга». Например, сотрудник одной крупной международной фармкомпании по разным причинам уходил трижды и… возвращался. И каждый раз компания с радостью шла ему навстречу — интерес был взаимным».
В Sandoz с начала 2017 г. девять бывших сотрудников вновь вернулись в компанию. Здесь приветствуют возвращение специалистов, которые были на хорошем счету, рассматривая их уход как «внешнюю стажировку». Так, сотрудник одного из бизнес-подразделений, поработав несколько лет, ушел в стартап. Через год захотел снова вернуться в корпоративную среду и обратился в HR-отдел с просьбой рассмотреть его кандидатуру на вакансии в своем городе.
«Вакансий по специальности на тот момент не было, но мы решили с сотрудником встретиться и поговорить — на перспективу, — делится директор по персоналу «Сандоз» в России Ольга Молина. — Выяснилось, что за прошедший год он получил интересный опыт, необходимый в одном из проектов по новым каналам продвижения. В компании сотрудника знали с положительной стороны, поэтому предложили ему новую позицию.
По словам Инны Константиновой, на фармрынке чаще всего случаи обратного перехода характерны для категории медпредставителей, что вполне объяснимо — это самая массовая позиция, спрос на специалистов высокий. «В моей практике был такой случай: медпредставитель перешла в другую компанию — на должность КАМа. При расставании ей сказали — если не понравится, возьмем обратно. Через три месяца она вернулась. В компании знали, что на новом месте у нее что-то не заладилось, и предложили повышение — должность КАМа. В новом статусе она работает в родной компании третий год и очень довольна. А компания довольна, что сумела снова заполучить ценного сотрудника».
Если выстроена серьезная система работы с персоналом, есть база кандидатов с «историями», отслеживается карьера бывших сотрудников, особенно тех, кто перешел к конкурентам, шансы вернуть профессионалов высоки. Рекрутер будет держать в поле зрения такого кандидата и в нужный момент ему позвонит.
Карьеры бывших сотрудников, особенно звезд — из числа тех 20%, кто приносит 80% результатов, мониторят заинтересованные в них руководители или HR-ры, но это скорее индивидуальный вопрос, а не правило, считает Елена Русанова. Сотрудники компаний с открытой культурой приглашают бывших коллег на корпоративные праздники. Пересекаются с ними на профессиональных конференциях, отраслевых мероприятиях, переписываются в соцсетях, стараясь не терять друг друга из виду. И когда появляется подходящая вакансия, информируют о возможности вернуться в компанию.
Старый друг лучше новых двух
Вопрос, брать или не брать бывшего сотрудника, решается с учетом всех обстоятельств увольнения и заинтересованности компании в конкретном специалисте. Однако размышляя над этим вопросом, стоит проанализировать все плюсы и минусы.
Ушедший сотрудник лучше, чем другой кандидат, подготовлен к работе в компании. Он знает функционал, коллектив, особенности культуры, преимущества и недостатки компании — его ожидания от работы близки к реальной ситуации. А потому его выбор более осмысленный. «Старый друг» быстрее, чем новичок, сможет адаптироваться к работе и выйти на достижение плановых показателей. Кроме того, может влить «новую кровь» — принести новые идеи и технологии, а это поможет поднять эффективность бизнеса.
«Для компании бывший сотрудник — это хорошо знакомый кандидат, однажды уже проявивший себя в работе. Следовательно, при повторном найме уменьшается риск несоответствия кандидата нужному профилю, — рассуждает Ольга Молина. — Еще одно преимущество — такой сотрудник уже знает компанию, быстрее вливается в команду и выходит на полную производительность. Это помогает лучше решать вопрос дефицита узкоспециализированных кадров. Практика повторного найма характеризует компанию как открытую, готовую к конкурентной борьбе за хороших кандидатов, не «перегибающую палку» в вопросах лояльности. Для молодых поколений это особенно актуально. Серьезных минусов для современных и динамичных компаний я в этой практике не вижу».
Возвращенцы оказывают позитивное влияние на укрепление HR-бренда компании, как внутреннего, так и внешнего. Самим фактом своего возвращения они доказывают, что это лучшее место для работы. «Обжегшись на стороне, «перебежчик» больше ценит сильные стороны прежнего места работы и вряд ли рискнет уходить из компании в ближайшие годы. Возвращенцы, как правило, более лояльны к компании», — считает Инна Константинова.
Впрочем, возвращение бывшего сотрудника на аналогичную должность с такой же зарплатой не всегда лучший вариант. Работодателю придется постоянно думать о мотивации возвращенца, т.к. карьерные амбиции могут снова подтолкнуть человека к поиску места, где предложат рост. Другое дело, если профессионала возьмут на позицию выше, предложат повышение зарплаты и тем самым устранят «болевую точку», ставшую триггером ухода.
Деньги не главное
Если инициатива вернуть «блудного сына» в родной дом исходит от работодателя, как реагируют на это большинство соискателей? Общий настрой — позитивная реакция, особенно, если речь идет о повышении в должности, расширении функционала или прибавке к зарплате, комментирует ситуацию Инна Константинова. «Соискатели готовы рассматривать такие предложения, если конечно, это достойная компания, а увольнению не предшествовала «некрасивая» история. Возражения бывают, но, как правило, они связаны с какими- то субъективными факторами, например неприязнью к личности руководителя».
Что больше всего мотивирует людей вернуться? По мнению рекрутера, в первую очередь предложение карьерного роста, а также позитивный прошлый опыт сотрудничества с компанией. Деньги, хотя и входят в тройку наиболее значимых мотиваторов, вряд ли послужат достаточным аргументом, если соискателю, скажем, не интересен функционал или не сменился руководитель, с которым не сложились отношения.
* * *
По опросам журнала «Секрет фирмы», треть соискателей за последний год получали приглашение о найме от бывшего работодателя, а 28% соискателей согласились бы вернуться на прежнее место работы, если поступит такое предложение.
