Словарь HR терминов ( У, Ф, Х, Ц, Ч, Ш, Щ, Э, Ю, Я )

У

 

Убеждения —  элемент мировоззрения, духовные устои, придающие личности или соц. группе уверенность в своих взглядах у на мир, знаниях и оценках реальной дей­ствительности. У. направляют поведение, волевые действия. Это обстоятельство необходимо учитывать в работе с персо­налом организации, при управлении его поведением в конкретные ситуациях

 

Уверенность в себе — готовность человека решать достаточно сложные задачи, когда уровень притязаний не снижается только из–за опасений неудачи. Если уровень способностей значительно ниже тех, которые требуются для намеченного действия, то имеет место самоуверенность

 

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией-работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работни­ка, по истечении срока контракта, по со­глашению сторон, по инициативе адми­нистрации, в связи с выходом сотрудни­ка на пенсию, по требованию профсоюз­ного органа, при вступлении в законную силу приговора суда (ст. 29, 31, 32, 33, 35, 37, 254 КЗоТ РФ).

 

Увольнение по инициативе администрации — предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта). В соот­ветствии с российским законодательством о труде (ст. 33 и 254 КЗоТ РФ) увольне­ние по инициативе администрации мо­жет быть обусловлено следующими при­чинами: ликвидация предприятия, сокра­щение численности или штата работни­ков; несоответствие сотрудника занимае­мой должности или выполняемой рабо­те; неисполнение работником своих слу­жебных обязанностей без уважительных причин; прогул, в т.ч. отсутствие на ра­боте более трех часов в течение рабочего дня; неявка на работу вследствие болез­ни в течение более четырех месяцев под­ряд; восстановление на работе сотрудни­ка, ранее выполнявшего эту работу; по­явление на работе в состоянии алкоголь­ного или наркотического опьянения; со­вершение по месту работы хищения гос. или общественного имущества; однократ­ное грубое нарушение руководителем ор­ганизации или его заместителями своих служебных обязанностей; совершение ра­ботником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, ко­торые дают основание для утраты дове­рия к нему со стороны администрации; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

 

Увольнение по инициативе работника — предусмотренное трудовым законодательством (п. 6 ст. 29, ст. 31, 32 КЗоТ РФ) расторжение трудового дого­вора (контракта) по желанию сотрудни­ка. Законодательством предусмотрено право расторжения работниками трудово­го договора, заключенного на неопреде­ленный срок (ст. 31 КЗоТ РФ), а также в ряде случаев право расторжения срочно­го трудового договора (п. 6 ст. 29, ст. 32 КЗоТ РФ).

 

Увольнение по истечении срока трудового договора (контракта) — предусмотренное трудовым законодатель­ством (п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ) прекращение срочного трудового договора (заключенно­го на определенный срок или на время вы­полнения определенной работы).

 

Увольнение по соглашению сторон — предусмотренное трудовым зако­нодательством прекращение трудового договора (контракта) между администра­цией и сотрудником (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ).

 

Увольнение по требованию профсоюзного органа — предусмотренное трудовым законодательством (ст. 37 КЗоТ РФ) расторжение трудового дого­вора (контракта) между администрацией и руководящим работником в случае не­выполнения им законодательства о тру­де, обязательств по коллективному дого­вору, проявления бюрократизма и воло­киты.

 

Умение — это способность выполнять определенную деятельность или действия в новых условиях, образовавшаяся на основе ранее приобретенных знаний и навыков (К.К. Платонов)

 

Умение составлять суждение о кандидате (принимать решения) — одно из умений интервьюера остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации, получен­ной в ходе отборочного собеседования. Собранная информация представляет со­бой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти де­талей. До начала собеседования с др. пре­тендентом незамедлительно следует на­чать обработку результатов. (Исследова­ния, проведенные сразу же после прове­дения собеседования, показали, что про­водившие собеседование в среднем дава­ли только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорили пре­тенденты.) При принятии решения сле­дует ответить на три вопроса: сможет ли претендент выполнить работу (т.е. обла­дает ли он достаточными способностями); будет ли претендент ее выполнять (т.е. мо­тивирован ли он на выполнение работы); подходит ли он для нее (т.е. обладает ли он соответствующей квалификацией и личными качествами, чтобы вписаться в уже работающий коллектив)? Критерии для принятия решения по ответам на пер­вый вопрос сформулированы в виде тре­бований, предъявляемых к персоналу са­мой работой. Следующий вопрос — будет ли претендент выполнять работу — не­сколько труднее, поскольку здесь крите­рии более абстрактного характера: моти­вация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев, ко­торыми можно воспользоваться. Если имеется несколько претендентов с оди­наковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут и будут ее выполнять), то решаю­щим фактором при окончательном выбо­ре является именно третий вопрос. Чаще отвечают на него интуитивно, а не раци­онально. Какими же могут быть эти кри­терии? Это внешний вид, одежда, лич­ностные качества, поведение, манеры, происхождение. Этот перечень может быть почти бесконечным и может вклю­чать критерии, которые являются сомни­тельными, а то и фактически незакончен­ными. Поэтому следует помнить, что ве­дется отбор специалистов по определен­ным требованиям, вытекающим из пер­вых двух вопросов. И только когда есть два или несколько претендентов, одина­ково соответствующих критериям первых двух вопросов, в работу о принятии ре­шения «включаются» ответы на третий вопрос.

 

Управление безопасностью — со­вокупность функций управления, направ­ленных на обеспечение безопасности ор­ганизации. Служба безопасности подчи­няется непосредственно руководителю организации и возглавляется руководите­лем службы безопасности в ранге замес­тителя, который административно управ­ляет службой информационно-аналити­ческих исследований и прогнозных оце­нок безопасности, физ. защиты ценнос­тей и объектов и безопасности информа­ционных ресурсов, создаваемых для вы­полнения задач в соответствии с настоя­щей концепцией в структурных подраз­делениях организации, и координирует их деятельность.

 

Управление движением персонала — совокупность управленческих воз­действий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работ­ником организации в целом и конкрет­ным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала. Основой У.д.п. яв­ляется установление закономерностей процесса текучести кадров и зависимос­ти интенсивности текучести от соц.-де­мографических характеристик работни­ков. Знание этих закономерностей позво­ляет прогнозировать количество увольне­ний и находить пути смягчения отрица­тельного воздействия названных факто­ров. Напр., будущий уровень текучести можно спрогнозировать в зависимости от времени пребывания работников в орга­низации, в силу известной обратной за­висимости интенсивности увольнений по собственному желанию, от стажа работы в организации.

 

Управление изменениями — воз­действие управляющей системы на орга­низацию в связи с изменениями (пере­менами) во внутренней и внешней обстановке. Существует четыре этапа эволю­ции систем управления, связанных с воз­действием на изменения: а) управление на основе контроля за исполнением (пост­фактум); б) управление на основе экстра­поляции, когда темп изменений ускоря­ется, но будущее еще можно предсказы­вать путем экстраполяции прошлого; в) уп­равление на основе предвидения измене­ний, когда начали возникать неожидан­ные явления и темп изменений ускорил­ся, но не настолько, чтобы нельзя было вовремя предусмотреть будущие тенден­ции и определить реакцию на них; д) уп­равление на основе гибких экстренных решений (стратегическое управление), которое складывается в настоящее время, в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть. Смена этапов эволюции происходила по мере нарастания сложности и нестабиль­ности внешней обстановки. При этом оп­ределяющим для организации при выбо­ре системы управления являются два фак­тора: императивы (требования) внешней среды и уровень притязаний, установки управляющих. Если организация рассчи­тывает обеспечить оптимальную рента­бельность при имеющемся у нее наборе видов деятельности и в рамках принятых ею стратегий конкуренции, то ей необхо­димо выбрать для себя систему, соответ­ствующую тому уровню нестабильности, который она считает вероятным для дан­ной совокупности видов деятельности в будущем. Для этого выделяются отдель­но проблемы, требующие решения, раз­рабатывается система действий и система конкретных мероприятий для решения проблем. В связи с тем что большинство организаций функционирует как бы в не­скольких средах, различных для каждого вида деятельности, для У.и. необходимо выбрать ту отрасль или вид деятельности, который для данной организации будет са­мым важным с точки зрения, напр., рента­бельности и наименее стабильным. Сле­дующим шагом определяется уровень не­стабильности по трем факторам: привы­чность обстановки, темп изменений, пред­сказуемость будущего. В качестве третье­го шага, пользуясь значением уровня при­вычности, определяется система действий, которой необходимо придерживаться ор­ганизации (контроль, долгосрочное пла­нирование или стратегическое управле­ние). В качестве четвертого шага, пользу­ясь средними значениями темпа перемен и предсказуемости событий, выбирается необходимая с точки зрения реакции на неожиданность и скорость изменений во внешней среде система управления, напр. ранжирование задач или система управ­ления в условиях стратегических неожи­данностей. Эти четыре шага предопреде­ляют сочетание систем, необходимое ор­ганизации для выбора стратегически наи­более удачной линии поведения в тради­ционной области ее деятельности в усло­виях изменений. Если руководству свой­ственны высокие притязания и настой­чивость и оно хочет перевести организа­цию в новые области деятельности, не­обходимо определить наивысший уровень нестабильности в этих областях и затем найти требуемое сочетание управленческих систем для управления изменениями.

 

Управление инновациями в кадровой работе — обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в соц. области, развитием рынка.
Главные задачи У.и. в к.р.:
а) создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;
б) создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;
в) сохранение элитной части . кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.

 

Управление компетенцией — совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами.
Потребность организации — это необходимый количественный и качественный состав персонала в соответствии с выбранной стратегией развития организации.
Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, их желаниями, мотивами, устремлениями. В результате сравнения потребностей и ресурсов организации могут произойти перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д. У.п. может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне отдельной личности.

 

Управление конфликтами — целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и/или на коррекцию поведения участников конфликта.
Методы У.к. укрупненно можно представить в виде нескольких следующих групп, каждая из которых имеет свою область применения: внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны др. человека. Структурные методы связаны преимущественно с изменениями в структуре организаций, перераспределением полномочий, новациями в организации труда, принятой системе стимулирования и т.д. К таким структурным методам У.к. относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, разработка общеорганизационных целей, рациональных система вознаграждения. Межличностные методы У.к. используются при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать личностью форму, стиль своего дальнейшего поведения. В начале развертывания самого конфликта его участники определяют, как им вести себя дальше с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Американские специалисты К. Томас и Р. Киленн выделяют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации; уступчивость; уклонение; противоборство; сотрудничество; компромисс.

 

Управление персоналом — планирование, организация, мотивация и контроль по отношению к людским ресурсам — общепринятая концепция

 

Управление по слабым сигналам — 

стратегический инструмент управления в условиях быстрых изменений во внешней среде, когда фирма увеличивает свою активность по мере получения более точной информации о рынке — нечто вроде бега с предварительным разгоном еще до линии старта: предварительный разгон используется, например, в эстафетных соревнованиях при передаче эстафетной палочки

 

Управление по целям — 

один из методов управленческой деятельности, предусматривающий упреждение, предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения. В общем случае У. по ц. может быть реализовано тремя способами: простое целевое управление; программно-целевое управление; регламентное управление.

Простое целевое управление предусматривает разработку руководителем только сроков и конечной цели управления без указания механизма ее достижения. При этом цель может быть достигнута в предусмотренные сроки или раньше, а может и не быть достигнута. Простое целевое управление дает большой простор для инициативных решений подчиненными, но достижение цели не гарантируется.

Программно-целевое управление предусматривает разработку руководителем целей управления и механизма реализации, сроков и состояний промежуточных значений процесса. При этом цель будет достигнута в предусмотренные сроки. Регламентное управление предусматривает разработку руководителем конечной цели управления и ограничений по параметрам и ресурсам. При этом цель будет обязательно достигнута, но в сроки, которые заранее трудно определить. Способ программно-целевого управления используется руководителями при проведении деловой оценки персонала. У. по ц. рассматривается в данном случае как один из наиболее распространенных методов оценки. В процессе оценки разрабатываются существенные и специфические для рабочего места (должности) измерения результатов труда. Оценщик становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов ведения оценки. Ключевая идея метода У. по ц. как метода оценки состоит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации. В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги: а) устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. Определяется ожидаемый трудовой вклад и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени; б) по его истечении оцениваются результаты — как руководителем, так и самим сотрудником. Введение оценки улучшает информационную базу делового оценивания. Различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед; в) руководитель указывает на возможность улучшения и развития деятельности сотрудника, совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

 

Управление поведением — система мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации; позволит предприятию достичь поставленных целей в требуемые сроки и с разумными затратами. Способы У.п. достаточно разнообразны, Методы адм. воздействия: приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения. Материальное вознаграждение: все системы стимулирования труда четко увязаны с целями деятельности организации. В некоторых организациях стали применяться системы депремирования за нарушения норм, принятых в конкретной организации. Комплекс мер по соц.-психологическому воздействию на поведение работников: формирование благоприятного психологического климата коллектива, подбор психологически совместимых специалистов в группы для выполнения задания, творческие командировки, стажировки и пр.

 

Управление предприятием — деятельность по координации различных ресурсов организации

 

Управление профессиональной ориентацией —процесс целенаправленного воздействия на организацию и повышение эффективности мероприятий по формированию профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и др. факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. У.п.о. строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.

Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство общего и профессионального образования РФ, Министерство труда и соц. развития РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации. Качественный уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в т.ч. профинформация и профконсуль-тирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности

 

Управление процессом высвобождения персонала — целенаправленное воздействие на комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников; предусматривает определение целей процесса, планирование и реализацию форм и методов работы с увольняющимися сотрудниками

 

Управление с помощью постановки целей — метод управления и оценки персонала; руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) последнего на определенный период времени. По истечении этого периода руководитель оценивает степень их реализации. У. с п.п.ц. относится к одному из наиболее известных теоретических положений, выдвинутых П. Дракером в 1950-х гг.

Согласно предложенной концепции управление должно начинаться с выработки целей, а потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процессов. Последовательность шагов при реализации метода У. с .п.п.ц. состоит в следующем: устанавливается цель деятельности сотрудника на конкретный период, определяется ожидаемый трудовой вклад, вырабатываются критерии оценки деятельности на конец данного периода, по истечении периода оцениваются результаты (и руководителем, и сотрудником), отличия в оценках обсуждаются в рамках оценочной беседы, разрабатываются предложения по улучшению деятельности сотрудника и цели на новый период.

 

Управление служебно-профессиональным продвижением-  планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации; совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации.

При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе.

В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1—3 года), в течение которого сдает экзамен, чтобы определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8—10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и что при этом нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение

 

Управление слушанием (в самоменеджменте) — управление процессом восприятия информации органами слуха. Оптимизация данного процесса достигается подбором подходящей системы управления информационного восприятия для конкретной ситуации.

 

Управление социально-трудовыми отношениями — важнейший элемент управления соц. сферой, охватывающий решение соц.-экон. и духовно-нравственных проблем продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает, совершенствования форм соц. партнерства, гуманизации труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации, стимулирования трудовой деятельности непосредственно в организациях, воспитания уважительного отношения к труду и коллегам по совместной работе.

Субъектами Управления социально-трудовыми отношениями наряду с органами гос. власти и местного самоуправления выступают ассоциации предпринимателей и др. объединения работодателей, профессиональные союзы и др. объединения наемных работников, общественные организации и движения.

 

Управление социальным развитием организации — специфический вид менеджмента, имеющий свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений; совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать соц. проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания соц. процессов, точного аналитического расчета и выверенных соц. нормативов.

 

Управление стрессами — способы адаптации личности к стрессовой ситуации.

Первый способ У.с. осуществляется на уровне организации — в результате изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. Такие изменения устраняют источник стрессовых ситуаций.

Второй способ У.с. — на уровне отдельной личности — состоит в том, чтобы научить справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов, включающие медитацию, тренинг, физ. упражнения, диету и иногда молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы.

В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.

 

Управление трудовой адаптацией персонала — процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Управление трудовой адаптацией персонала требует проработки трех организационных элементов: структурное закрепление функций управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем: а) выделение’ соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала; б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

Специалистом по Управлению трудовой адаптацией персонала может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения; в) развитие наставничества. Зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия: семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.); подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текучей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

 

Управление трудовыми перемещениями — подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения работника в структуре производственного коллектива. Обеспечивает рациональную расстановку кадров, т.к. сопровождается меньшими по сравнению с др. организационными формами подбора и расстановки потерями. Несмотря на высокую экон. и соц. эффективность, У.т.п. значительно уступает по масштабам такой организационной форме перераспределения рабочей силы, как прием кадров непосредственно организацией. Качественное У.т.п. способствует уменьшению движения рабочей силы в масштабах страны в форме текучести кадров и снижению уровня необоснованной сменяемости профессий при трудовых перемещениях.

 

Управление трудовыми ресурсами — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного).

Для Управления трудовыми ресурсамив РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области Управления трудовыми ресурсами, соц.-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов; набора, подбора и оценки кадров; вопросы оплаты и мотивации труда; обучения переподготовки и повышения квалификации кадров; регулирования занятости и миграции населения, организации труда, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, проведения научных исследований и т.д. В решении ряда соц.-трудовых проблем У.т.р. важную роль играют различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых тарифных соглашений и др.). Многие вопросы Управления трудовыми ресурсами решаются с учетом международных соглашений, конвенций и др. документов в области труда, которые являются обязательными для государств—членов МОТ, каковым является и Россия.

 

Управленческая ситуация — сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой вырабатывается управленческое решение.
Характер и источники возникновения У.с. различны, следовательно, существенно различны и сами ситуации. Одни разрешаются относительно легко, по аналогии с уже существующей практикой, тогда как др. требуют совершенно нового подхода. Степень участия руководителя в решении тех или иных проблемных ситуаций неодинакова. Основной задачей руководителя является выявление, оценка и анализ наиболее важных У.с. Руководителю необходимо определить степень своего участия в каждом конкретном случае, которое будет направлено на разрешение имеющей место проблемы наиболее эффективным способом

 

Управленческий труд — подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения работника в структуре производственного коллектива. Обеспечивает рациональную расстановку кадров, т.к. сопровождается меньшими по сравнению с др. организационными формами подбора и расстановки потерями. Несмотря на высокую экон. и соц. эффективность, У.т.п. значительно уступает по масштабам такой организационной форме перераспределения рабочей силы, как прием кадров непосредственно организацией. Качественное У.т.п. способствует уменьшению движения рабочей силы в масштабах страны в форме текучести кадров и снижению уровня необоснованной сменяемости профессий при трудовых перемещениях.

 

Управленческое консультирование — профессиональная деятельность в области предпринимательства, обеспечивающая связь научных основ управления и практики управления

 

Управленческое общение — общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функций управления, изменения деятельности подчиненных в определенном поддержании направления и его формирования. Выделяют три основные функции У.о.: выдача распорядительной информации, получение обратной информации (обратная связь) и выдача оценочной информации (оценка выполнения задания подчиненными)

 

Управленческое решение — директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели. У.р. принимается полномочным руководителем в пределах предоставленных ему прав, с учетом действующего законодательства. У.р. классифицируются по времени управления (стратегические, тактические, оперативные); по степени участия коллектива, специалистов (индивидуальные, коллективные, коллегиальные); по содержанию управленческого процесса (соц., экон., организационные, технические). Технология принятия У.р. включает подготовку решения (выявление и анализ управленческой ситуации), принятие решения (оценка альтернативных вариантов и выбор единственного решения), реализацию решения (организация исполнения). Характер большинства У.р. требует от руководителя для их правильного принятия комплексного подхода, всестороннего учета в каждом конкретном случае всех условий и обстоятельств, характеризующих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой решение вырабатывается

 

Управляющий — 

1) руководитель учреждения, организации, внутреннего структурного подразделения предприятия;
2) руководитель филиала, представительства юридического лица;
3)лицо, ведущее дела какого-нибудь хозяйства, учреждения, предприятия, фонда;
4) высшее должностное лицо корпорации, осуществляющее повседневное руководство какой-то функцией корпорации и осуществляющее на практике решения совета директоров (напр., управляющий по маркетингу);
5) физ. лицо, осуществляющее конкурсное производство при принудительной и добровольной ликвидации несостоятельного предприятия (конкурсный управляющий);
6) физ. лицо, избранное или назначенное в руководящий состав корпорации (компании, концерна и др.), осуществляющее управление повседневными делами корпорации, определенным участком работы, деятельностью внутренних подразделений организации; менеджер — осуществляющий определенные функции по управлению делами фирмы и ее сотрудниками;
7) индивидуальный предприниматель, осуществляющий функции единоличного исполнительного органа акционерного общества;
8) коммерческая организация, выполняющая полномочия исполнительного органа акционерного общества (по решению общего собрания акционеров) — управляющая организация

 

Уровень вакантных мест — отношение численности вакантных мест к численности работников на предприятиях и организациях (по данным Госкомстата), По данным статистики среднее значение У.в.м. составляет около 2%

 

Уровень неполной занятости — отношение численности неполной занятости, рассчитываемой Госкомстатом РФ, к численности экономически активного населения. У.н.з. в среднем по России равен 6%. Однако во Владимирской, Ивановской областях этот показатель почти в два раза превышает среднероссийский уровень. К регионам, характеризующимся чрезвычайно острой в этом отношении ситуацией, относятся также Курская и Челябинская области

 

Уровень притязаний — характеризует: 1) уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий (идеальная цель)); 2) выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате переживания успеха или неуспеха ряда прошлых действий; 3) желаемый уровень самооценки личности (уровень Я). Переживание успеха (или неуспеха), возникающее вследствие достижения (или недостижения) уровня притязания, влечет за собой смещение уровня притязаний в область более трудных задач (или более легких). Снижение трудности избираемой цели после успеха или ее повышение после неудачи говорят о нереалистичном уровне притязаний или неадекватной самооценке. Люди, обладающие реалистичным уровнем притязаний, отличаются уверенностью в своих силах, настойчивостью в достижении цели, большей продуктивностью, критичностью в оценке достигнутого

 

Уровень притязания личности — необоснованное стремление личности добиться признания в конкретной области или сфере деятельности либо одобрения какого-либо поступка, действия

 

Уровень удовлетворенности работников организацией — 

1) показатель, количественно оцениваемый как коэффициент Ку: Ку = 1 — Рсж/Р, где: Рсж — количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию за определенный период; Р — среднесписочное количество работников организации за этот же период;
2) показатель, качественно оцениваемый на основе анализа мнений работников, выявляемых путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельные ее направления. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации — общей удовлетворенности, удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, орга-ти. Вторая — объясняет различия в уровнях безработицы различными подходами к регулированию рынка труда

 

Уровни интеллектуальной активности — (от лат. intellectus – ум) — выделены три уровня интеллектуальной активности:
стимульно–продуктивный, когда познавательная деятельность определяется исключительно внешними стимулами;
эвристический, когда наблюдается спонтанная интеллектуальная активность, на основе которой происходит открытие ряда закономерностей;
креативный, характеризующийся максимальной интеллектуальной активности, за счет которой происходит проникновение в сущность явление и постановка новых проблем.

 

Условия труда — совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и соц.-психологических факторов трудовой деятельности, наиболее благоприятных для работников.
К Условия труда относятся: условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда; уровень экономичности используемых технических средств и оборудования; условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием как технологических режимов, так и общего состояния окружающей атмосферы; эстетизация, внешнее оформление и комфортность места работы; ориентация работников на самоохрану труда при укреплении дисциплины и повышении уровня культуры труда. Обеспечение нормальных, здоровых и безопасных Условия труда зависит в первую очередь от работодателей.
Трудовым законодательством РФ на них возлагаются соответствующие обязанности. Они должны действовать на основе партнерского сотрудничества с работниками, профсоюзами, органами гос. власти и местного самоуправления, отражать взаимные обязательства в коллективных договорах, соглашениях по вопросам соц.-трудовых отношений. Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства и усилия, потраченные на техническое оснащение и обустройство рабочих мест, сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, производственную эстетику, облагораживание рабочего быта, создание предпосылок для хорошего отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой, оборачиваясь ростом производительности труда, повышением качества работы и увеличением прибыли

 

Условия успешной адаптации персонала — обстоятельства, причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации. К Условиям успешной адаптации персонала следует отнести: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности соц.-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

 

Успешность адаптации персонала — достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Главные результаты этого процесса: нормальная для конкретных условий продолжительность адаптации; удовлетворенность трудом у адаптируемого сотрудника; выполнение адаптируемым сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту; признание коллективом соц. роли адаптируемого сотрудника. Успешность адаптации персонала зависит от целого ряда условий

 

Установки — 

1) указания, которые требуются для соответствующего выполнения некоторых задач (напр., внимательность к мельчайшим деталям, которая требуется от лаборанта при проведении сложных химических процессов, или высокая степень готовности к риску;
2) готовность, предрасположенность личности к определенной активности, зависящей от наличия потребности и объективной ситуации ее удовлетворения

 

Утомление — временное снижение уровня работоспособности под действием фактора длительности воздействующей нагрузки. Обусловлено физическим и психическим истощением. При утомлении происходит вегетативная декомпенсация, увеличивается инертность неравных процессов, снижаются показатели чувствительности, внимания, памяти, мышления, возникают отрицательные эмоции (переживание усталости), снижается производительность труда по качеству и скорости.

 

Утомляемость — временное снижение работоспособности под воздействием неблагоприятных условий труда. До известного предела У. — нормальное физиологическое состояние человека при работе, естественное следствие трудовой деятельности. О степени У. судят по изменению физиологических функций по сравнению с дорабочим состоянием

 

Участие в управлении — совместная деятельность; осуществляется на разных уровнях — участки, цехи, организация в целом. В зарубежной практике на нижнем уровне создаются: группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах; самоуправляющиеся бригады, несущие ответственность за бесперебойную работу и сохранность оборудования, количество и качество продукции, организацию труда. У. в у. на уровне организации выражается в функционировании специальных органов — производственных советов и др.

 

Участие персонала в капитале — форма участия персонала в прибылях. Основную форму Участия персонала в капитале представляет вклад в акционерный капитал. Сумма вкладов в коллективную собственность каждого работника на предприятии составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива в зависимости от количества имеющихся у них акций (купленных или выданных на льготных условиях или бесплатно) выплачиваются дивиденды по вкладам, составляющие часть дохода работника предприятия как собственника части капитала

 

Учебная деятельность — 

ведущая деятельность младшего школьного возраста, в рамках которой происходит контролируемое присвоение основ социального опыта, прежде всего в виде основных интеллектуальных операций и теоретических понятий.

 

 

Ф

 

Философия предприятия — объяснение существования и деятельности предприятия; дает картину его управления и основополагающие представления о том, чем собственно предприятие должно являться; философия предприятия описывает: хозяйственную систему предприятия (кто мы?), цель предприятия (чего мы хотим?), сферу деятельности (что мы делаем?); в философии предприятия конкретизируются основные ценности, которые для сотрудников должны служить ориентиром их деятельности

 

Фокус группа — метод качественного социологического исследования

 

Фонд оплаты труда (ФОТ) — Совокупные затраты на оплату труда персонала с учетом подоходного налога

 

Формализация процесса — точное описание бизнес-процессов, появление в компании документов, регламентирующих бизнес-процессы (процедур, регламентов, должностных инструкция положений и т. д.)

 

Формирование резерва — комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие должности

 

Формула профессии — краткое обозначение подходящей для человека группы профессий

 

Формы обучения — дневная, очно-заочная, вечерняя, заочная, дистанционное обучение, экстернат

 

Фрикционная безработица — безработица, связанная с незанятостью работника в тот период, когда он по собственному желанию меняет место работы

 

Функциональная неграмотность — («новая неграмотность») — термин, обозначающий неспособность гражданина цивилизованного общества выполнять свои элементарные профессиональные, общественные и жизненные обязанности.

Ф.н. может проявляться (даже при относительно высоком уровне общего и/или профессионального образования) по крайней мере в каком-либо виде социальной, в том числе профессиональной деятельности. В ряду основных непосредственных причин;

1) репродуктивное, нетворческое, строго алгоритмизированное мышление;

2) недостаточная операбельность знаний и умений;

3) низкий уровень общей культуры и нравственной надежности личности;

4) пассивная стратегия поведения. Ф.н., по мнению многих специалистов, в частности экспертов ЮНЕСКО, относится к числу факторов риска современной цивилизации; она способна обернуться (и оборачивается) большими потерями и убытками для общества, достаточно вспомнить об одной из величайших катастроф — трагедии Чернобыля

 

 

Х

 

Хантинг — бизнес по поиску уже работающих квалифицированных специалистов и переманиванию их в пользу другого работодателя

 

Характер труда — характеристика труда с точки зрения его напряженности, соотношения управленческих и исполнительских функций, однообразия и монотонности операций, закрепленности персонала за определенным видом труда

 

Харизма — наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности

 

Хедхантер — («охотник за головами» — от англ. head — голова и hunter — охотник) — лицо или агентство, занимающееся поиском и подбором менеджеров и специалистов-исполнителей в интересах организации-заказчика.

 

Хедхантинг — 

(«охота за головами» — от англ. head — голова и hunt — охотиться, ловить) — одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

 

Хоторнские эксперименты — знаменитые эксперименты, которые были проведены под руководством Э. Мэйо в 1927 -1932 гг. в фирме «Вестерн Электрик» в условиях острого экономического кризиса, потрясшего США и страны Западной Европы.

Главной задачей экспериментов было стремление снизить текучесть персонала и потери рабочего времени, найти дополнительные факторы повышения эффективности производства.

В данных исследованиях было открыто явление неформальной организации трудовых коллективов, а затем сформулирована так называемая концепция (доктрина, теория) «человеческих отношений».

Х.э. оказали огромное влияние на развитие американской социологии труда, организации, планирования и управления, промышленной психологии и менеджмента в целом во всех индустриально развитых странах

 

Ц

 

Целеполагание — это определение, построение цели, обдумывание образа желаемого будущего

 

Цель в профессиональной деятельности — это направленность на конечные и промежуточные результаты труда, это осознанный образ результата у человека

 

Цель в профессиональной деятельности — это направленность на конечные и промежуточные результаты труда, это осознанный образ результата у человека

 

Цель деятельности — то, что должен получить человек в итоге деятельности

 

Ценностные ориентации — (от франц. orientation — установка) — 1) идеологические, политические, моральные, эстетические и другие основания оценок субъектом окружающей действительности и ориентации в ней; 2) способ дифференциации объектов индивидом по их значимости. Ценностные ориентации формируются при усвоении социального опыта и обнаруживаются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других проявлениях личности. Система ценностных ориентаций образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношений к действительности

 

Ценностные ориентации в профессиональной деятельности — выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, его сторон, системы духовных ценностей, профессиональных менталитетов, правил профессиональной этики

 

Центр оценки персонала — программа (набор психологических методов) оценки потенциала сотрудников организации; используется преимущественно для оценки сотрудников, обладающих потенциалом профессионального роста, разработки целевых планов их развития

 

 

Ч

 

Человек–оператор — человек, трудовая деятельность которого заключается во взаимодействии с органами управления каким–либо процессом на основе его информационной модели.

 

Человеческие ресурсы — персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями

Человеческие ресурсы —  термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом.

Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности — кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин «Ч.р.» включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух команды» и т.д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др.

Если строгое содержание терминов «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «Ч.р.» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального» (см. Концепция «человеческих отношений»).

По смыслу понятие «Ч.р.» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Управление развитием Ч.р. — одна из важнейших функций управления в социотехнических и социальных системах любого масштаба (от фирмы, учреждения до народного хозяйства).

Функция управления развитием Ч.р. реализуется, в частности:

1) в программах развития духовной культуры и системы общего образования;

2) в совершенствовании профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров;

3) изменении содержания труда, форм его организации и мотивации;

4) рационализации форм и методов подбора, оценки, аттестации и продвижения работников и т. д.

 

Человеческий фактор — обобщенное понятие, которым охватывается совокупность всех возможных проявлений деятельностной сущности человека, его социальной, творческой активности и всех возможных последствий человеческой деятельности как на уровне личности, так и на уровне трудовых и любых других коллективов, более широких социальных общностей, включая все человечество (во взаимодействии последнего с природной средой обитания).

Понятие «Человеческий фактор» соотносится с такими понятиями, как «субъективный фактор», «личностный фактор», «социальный фактор», «человек», но не совпадает с ними, отличается от каждого из них в большей или меньшей степени. В философском, мировоззренческом плане понятие «Человеческий фактор» приближается к понятию «сущность человека», поскольку главное в Человеческий фактор — проявление активной роли человека, его деятельностной сущности.

Важнейшими структурными компонентами Человеческий фактор являются: социально-психологические качества (потребности, интересы, мотивы, установки, ценностные ориентации и т.д.); уровень общей культуры; профессионализм и компетентность, нравственная надежность, уровень дисциплины и ответственности индивидов; результаты межличностного и межгруппового взаимодействия и общения, коллективные «образования», состояния (синергетический эффект кооперации труда, морально-психологический климат, «дух команды», чувство принадлежности, лидерство, неформальные структуры и т, д.).

С учетом практических задач и потребностей социального управления, термин «Человеческий фактор» используется для обозначения деятельности отдельных людей, малых групп и коллективов как элементов социально-технических систем, их способностей и возможностей, физического и интеллектуального потенциала, планирования развития и использования человеческих ресурсов. Роль Человеческий фактор приобретает особое значение в условиях переходного периода, глубоких социально-экономических преобразований и все более широкого (по крайней мере, в перспективе) применения новых и новейших технологий. Проблема повышения роли Человеческий фактор многогранна, но одно несомненно: ее ядром является мотивационная основа деятельности людей

 

Э

 

Экзекьютив сеч — вид услуги, при которой компания / агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный процесс подбора высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Такие специалисты не заинтересованы в поиске работы. Оплачивается не результат, а время и усилия консультанта, потраченные на выполнение заказа.

 

Экскурсия профориентационная — форма организации познавательной деятельности учащихся, направленной на получение и анализ профессиографической информации непосредственно в конкретных условиях профессиональной деятельности людей

 

Эмпатия — (эмпатичность) — личностное качество, умение (способность) чувствовать другого человека, улавливать его внутреннее состояние, видеть мир глазами других, понимать его также как они, воспринимать их поступки с их же позиций, и в то же время способность объяснить другим свое понимание и дать возможность подтвердить или опровергнуть эти представления другим.

Качество крайне необходимое всем, кто профессионально имеет дело с людьми, особенно в трудной для них ситуации. Это полностью относится к руководителям любого уровня, к социальным работникам, специалистам службы занятости.

 

Эргономика — (от греч. ergon — работа, труд и nomos — закон) — научная дисциплина, комплексно изучающая человека (группу людей) в конкретных условиях его (их) деятельности в современном производстве. Э. в целом исследует взаимодействие системы «человек — техника — производственная среда» в их тесной взаимосвязи, ставя в центр внимания человека, функционирование живого труда в данном комплексе производственных условий.

Цель эргономических исследований — найти пути и методы приспособления производственной среды к особенностям, возможностям и пределам человеческого организма, облегчить его адаптацию к физическим, социально-психологическим и технико-организационным условиям производства, оптимизировать все компоненты системы «человек — техника — производственная среда».

Это обусловливает не только возможность роста производительности и качества труда, но и повышение его удобства и безопасности, сохранение здоровья, работоспособности, продолжительности трудовой жизни и долголетия.

 

Этика — представление о приемлемом или правильном поведении при достижении конкретной личной или научной цели

 

Этика руководителя — разновидность профессиональной (служебной) этики; система принципов, норм и правил нравственного поведения руководителя.

Этика руководителя заключается в необходимости совмещать основные управленческие принципы (сугубо профессиональные) с общечеловеческими нравственными требованиями и предполагает знание основных норм взаимоотношений между людьми, между личностью и группой, коллективом, между коллективами.

Служебная этика акцентирует внимание на таких нормах поведения, которые непосредственно относятся к взаимоотношениям людей в процессе реализации управленческих функций.

Она подчеркивает особую значимость соблюдения этих норм. Так, служебная этика предписывает руководителю быть объективным и справедливым в отношении всех подчиненных равным в обращении с ними, быть принципиальным в деле, требовательным и вместе с тем терпимым к людям, тактичным, заботиться о создании благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

 

Этические принципы деятельности профконсультанта — принципы, которыми профконсультант руководствуется в своей деятельности: компетентности, этической и юридической правомочности, конфиденциальности, гуманности и др.

 

Эффективное поведение на рынке труда — способность оперативно решать актуальные социально-профессиональные задачи: поиск работы (или другой формы трудовой занятости), трудоустройство (создание собственного дела), обоснование своих возможностей при собеседовании с работодателем, адаптация на рабочем месте и т.д. — основанная на готовности решать подобные вопросы

 

Эффективность труда — показатель вклада или объема труда, вложенного в организацию работником

 

Я

 

Я-концепция — относительно устойчивая, в большей или меньшей степени осознанная, переживаемая как неповторимая система представлений индивида о самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с другими людьми и относится к себе. Я-концепция — целостный, хотя и не лишенный внутренних противоречий образ собственного Я, выступающий как установка по отношению к самому себе и включающий компоненты: когнитивный — образ своих качеств, способностей, внешности, социальной значимости и т.д. (самосознание); эмоциональный — самоуважение, себялюбие, самоуничижение и т.д.; оценочно-волевой — стремление повысить самооценку, завоевать уважение и т.д.

 

Ярмарка вакансий — (ежегодный рынок) — инструмент политики службы занятости на рынке труда; периодические мероприятия, организуемые местной службой занятости, целью которых является содействие в трудоустройстве через непосредственный контакт с работодателем