Т
Таблицы рождаемости — числовая модель рождаемости в реальной или гипотетической когорте; дает полное представление о процессе рождаемости независимо от сложившихся демографических структур. Общие Таблицы рождаемости строятся без учета очередности рождения, специальные Таблицы рождаемости — с учетом очередности рождения
Таблицы смертности (таблицы дожития) — числовая модель смертности; система взаимосвязанных упорядоченных по возрасту рядов чисел, описывающих процесс вымирания некоторого теоретического поколения с фиксированной начальной численностью, именуемой корнем таблицы (L0). Исторически первая и одна из самых распространенных среди демографических таблиц. Первым показателем Т.е. является возраст; последним — восьмым ее показателем — средняя продолжительность предстоящей жизни (измеряет длительность состояния жизни).
Тайм — менеджмент — эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного
Тайна выплат — спорный вопрос, должны ли работники иметь доступ к информации о заработной плате друг друга или нет
Тарифная сетка — шкала, определяющая отношения тарифных ставок рабочих второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. Параметры Т.е.: число разрядов; диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки; межразрядные соотношения, т.е. абсолютное и относительное (в %) нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Единая Т.е. состоит из 18 разрядов оплаты труда и тарифных (межразрядных) коэффициентов. Тарифный разряд, присвоенный работнику, или разряд, к которому отнесена работа, — показатель квалификации работника или квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы. Каждый разряд имеет свой коэффициент, который показывает, насколько уровень оплаты данного разряда выше первого
Тарифная система — комплекс нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы работников бюджетной сферы Российской Федерации, в зависимости от их квалификации, интенсивности, характера и условий труда, территориального размещения предприятий, организаций и учреждений. Основу Т.е. составляют тарифные ставки, Единая тарифная сетка, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, квалификационные справочники служащих. Тарифные ставки определяемой оплаты труда работников за один месяц, устанавливаются дифференцированно, с учетом квалификации работников и условий труда. Исходной (базовой) является тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников предприятий, учреждений и других организаций бюджетной сферы. Тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты простейших работ, чем выше квалификация работника, тем выше его разряд и больше тарифная ставка. Единая тарифная сетка служит для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень работ, выполняемых в определенной отрасли (сфере) с учетом их сложности, точности и ответственности. В нем содержатся подробные характеристики всех типовых работ, а также предъявляемые к работнику требования в трудовых навыках, знаниях, приемах, в умении организовывать свое рабочее место и т.п.; предназначен для присвоения разрядов работникам и тарификации работ, т.е. отнесения работников и отдельных видов работ к различным разрядам Единой тарифной сетки
Тарифная система — совокупность нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в — зависимости от их квалификации, условий труда, образования, особенностей географического расположения предприятия и отраслевой специфики тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, тарифно-квалификационные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты
Тарифная ставка — выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени (час, день, месяц)
Тарифный договор — письменное соглашение между отдельным работодателем (союзами работодателей или их головными организациями) и объединениями наемных работников (профсоюзами), в которых на определенный срок устанавливаются обязательные для обеих сторон условия трудовых отношений
Творчество — любая деятельность по созданию новых комбинаций из элементов опыта
Тейлоризм — система организации труда и управления производством, возникшая в США на рубеже XIX — XX вв. Названа по имени американского ученого Ф. Тейлора. На смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся его предшественниками, Ф. Тейлор выдвинул строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Ее составными элементами являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, функциональная администрация, инструкционные карточки и др., что позднее вошло в т.н. механизм «научного менеджмента». В основе Т. четыре научных принципа (закона управления): создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор в профобучение; сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ; равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Т. — классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая целесообразность. Основные положения Т. актуальны и незаменимы сегодня, их следует использовать в практической деятельности предприятий в условиях расширения их экономической самостоятельности и перехода к рыночным отношениям
Текучесть — добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в др. на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень Т. сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин Т. рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности
Текущий учет демографических событий — специализированный сбор сведений о случаях рождения, смерти, заключения и расторжения брака, миграции
Темперамент (от лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей, соразмерность) — совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение. Типы Т. — холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Сангвиник — обладатель сильного типа нервной системы (т.е. нервные процессы обладают силой и продолжительностью, что выражается, например, в большой работоспособности людей этого типа, способности дольше выдерживать различные нагрузки; у этих людей более высокая устойчивость к инфекциям и сопротивляемость стрессам и т.д.); флегматик — обладатель уравновешенного типа нервной системы (т.е. между возбуждением и торможением равновесие, они сбалансированы); меланхолик — обладатель подвижного типа нервной системы (возбуждение легко сменяется торможением и, наоборот). Холерический Т. связан с сильным, но неуравновешенным типом нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением), флегматический — с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом, меланхолический — со слабым, неуравновешенным. Т. проявляется: у холериков — бурными реакциями, открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивостью и общей подвижностью, выраженной рациональностью; у флегматиков — медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоциональных состояний, логичностью суждений; у меланхоликов — неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события; у сангвиников — подвижностью, склонностью к смене впечатлений, отзывчивостью, общительностью. Перечисленные типы Т. являются относительно устойчивыми и мало подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивацию, ценности, потребности
Теневой (нерегулируемый рынок труда) — продукт теневой экономики. Ему присущи: практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантированной занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения (подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников)
Теории X и Y — две взаимосвязанные концепции Д. Макгрегора (США, 1960 г.), характеризующие два возможных варианта отношения человека к труду. В соответствии с первым вариантом (теория X) совокупность характеристик работника выглядит следующим образом: средний индивид туповат, стремится увильнуть от выполнения своих обязанностей, работу не любит, пассивен, предпочитает быть руководимым, не желает принимать на себя риск и ответственность, ориентируется только на личную безопасность и материальную выгоду, т.е. это «экономический человек». Исходя из этого, большинство людей необходимо принуждать, строго контролировать, чтобы обеспечить достижение целей организации. Теория Y, напротив, предполагает, что есть др. категория работников. Для них затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игра или отдых, поэтому они не избегают трудовых усилий. Такие работники не только не увиливают от ответственности, но и стремятся к ней, не нуждаются в контроле и способны сами себя контролировать, проявляют фантазию, изобретательность, инициативу. Управляющий, по мнению Д. Макгрегора, должен, исходя из соответствующих предположений относительно человеческой мотивации, придерживаться определенного стиля руководства: авторитарного в первом случае и демократического — во втором. Авторитарный стиль (вариант мотивации по теории X) — это жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальное стимулирование (объектом управления является «экономический человек»). Демократический стиль (вариант мотивации по теории Y) делает упор на использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, участие в управлении, моральное стимулирование (объектом управления является «социальный человек»). Поскольку в реальной действительности объектом управления являются живые люди, которым присущи различные», в т.ч. смешанные типы трудовой мотивации, предпочтение может отдаваться смешанному стилю руководства, в котором сочетаются элементы авторитарного и демократического стилей. Д. Макгрегор не считает необходимым рекомендовать как заведомо более предпочтительный тот или иной стиль управления; прежде чем выбрать ту или иную модель в организации, следует провести диагностическое обследование и выяснить уровень доверительности в отношениях управляющих и подчиненных, состояние трудовой дисциплины, уровень сплоченности и др. элементы нравственно-психологического климата в коллективе
Теории ожиданий и менеджмент — практические выводы из теории мотивации Врума. Во-первых, менеджерам важно знать, что предвкушение вознаграждения имеет большее значение, чем полагалось до сих пор. Люди предпочитают выбирать альтернативные поступки скорее в ожидании будущего, чем исходя из прошлого опыта. Во-вторых, люди ориентируются на самые различные суммы вознаграждения, так что эти индивидуальные различия можно совместить с различными задачами организации. И наконец, вознаграждение должно быть пропорциональным тем усилиям, которые затрачены на выполнение задач
Теории управления — теории, исследующие комплексные взаимосвязи между руководителем, его подчиненными, организационными требованиями и успехом управления. Среди наиболее известных теоретических концепций выделяют ситуационные теории, теории ожиданий, теории обмена и т.д.
Теория восприятия — распространенная в менеджменте теория, выдвинутая Ч. Барнардом в своем классическом произведении «Функции руководителя». Согласно Т.в. власть в организации, вопреки общераспространенному мнению, проистекает от основания к вершине организационной структуры и воспринимается персоналом только тогда, когда она рассматривается им в качестве законной, разумной и необходимой. Не менеджер, получивший от организации формальные права, и осуществляющий императивный контроль над своим персоналом, а персонал реальный держатель власти, т.к. он решает, подчиниться или нет распоряжениям сверху, в какой мере и где именно может быть оказано влияние сверху. Этот субъективный элемент власти в отличие от объективного (содержание распоряжения или сообщения) определяет степень восприятия команд в зависимости от наличия следующих предпосылок: понимание исполнителем сути исходящего от руководителя распоряжения или сообщения, непротиворечивость распоряжения или сообщения личным интересам работников, их физические и умственные способности, позволяющие выполнить данное распоряжение (сообщение)
Теория межличностных взаимоотношений — теория, в которой подчеркивается важность каждого конкретного индивидуума при прогнозировании будущего организации; системная, развивающая область знания, занимается изучением поведения человека, работающего в промышленности
Теория мотивации ожидательная — система научных принципов, основанная на теории Врума: уровень мотивации человека зависит от его целей. От того, как он воспринимает взаимосвязь между результатами работы и достижением’ его личных целей, и от того, как он воспринимает свою способность повлиять на уровень результатов своей деятельности. Человек рационален по своей природе, расчетлив даже в том случае, если не обладает достаточно полной информацией, организует свое поведение сейчас в ожидании определенного результата в будущем. В этом отличие теории ожидания от теории мотивации Скиннера. Теория ожидания дает нам возможность применить то, что знаем о себе, к тем людям, с которыми работаем
Теория обстоятельств — в отличие от «единственно лучшего пути», который искали в свое время Тэйлор (хронометрирование), Гилбрет (изучение трудовых движений) и Мейо, современные теории менеджмента исходят из того положения, что самый лучший путь — это функция обстоятельств, заданных окружающей средой в конкретное время и в конкретной ситуации. Важнейший фактор, определяющий управленческий успех — гибкость, способность к анализу и адаптивность к меняющимся обстоятельствам, а не поиск мистического оптимального пути для достижения цели
Теория принятия решений бихевиористская — модели процесса принятия решений, в которой рассматривается влияние на процесс принятия решений индивидуальных, групповых и организационных факторов поведения
Теория руководства «путь — цель» — подход к теории лидерства, при котором функция лидера состоит в разъяснении подчиненным путей достижения поставленных целей и увеличения возможности личного удовлетворения
Теория систем — концепция, в соответствии с которой менеджеры должны рассматривать организацию как открытую систему взаимосвязанных частей, которая пытается достигнуть разнообразных целей в изменяющейся внешней среде
Теория ситуационного стиля руководства — идея о том, что собственное поведение руководителей, поведение их подчиненных должно соответствовать требованиям, предъявляемым производственным задачам
Теория управления «Z» — современная теория управления, модифицирующая некоторые наиболее традиционные методы управления на предприятиях (теория X и Y) и использующая некоторые идеи из традиционной системы управления Японии
Теория человеческого капитала — концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены
Тест — метод психодиагностики различных характеристик человека; использует стандартизированные вопросы и задачи и предполагает выполнение определенных заданий (ответов на вопросы и т.п.). Тест различают по направленности (на интеллект, тревожность и т.д.), по особенностям самих Тестов (словесные, графические, проективные и т.д.), по технике проведения (индивидуальные, групповые, автоматизированные и др.). При построении Т. соблюдается целый ряд требований, которые отличают этот метод от др. и определяют его качество стандартизации процедуры проведения и оценки результатов выполнения заданий, обеспечивающих сравнимость результатов Теста, полученных исследователями на различных выборках испытуемых (надежность, постоянство, устойчивость результатов, полученных у тех же самых испытуемых при повторном тестировании), валидность (точность измерения и оценка характеристик для выявления которых Тест создан). Задания Теста составляются на определенном материале: терминах, словах, картинках, рисунках и т.д. Тест позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков
Тест имитации — вид теста, используемого в процессе отбора претендентов на работу. Поступающему на работу дается задание, которое надо выполнить, хотя ситуация, в которой выполняется задание, не воссоздается
Тест на детекторе лжи — тесты, играющие важную роль при подборе кадров; используются, чтобы обнаружить людей, склонных ко лжи
Тест на профессиональную пригодность — тип тестов; направлен на выявление индивидуальных интересов и предпочтений. Эти тесты существуют не для предсказания трудовой пригодности работника, они помогают выявить, какая работа будет более предпочтительна для данного человека
Тест на способности — тест, определяющий индивидуальные способности в достижении определенного результата. Т. на С. определяют также уровень развития и склонности человека
Тестирование — процесс диагностического исследования, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты). Тестирование применяется при решении широкого круга проблем в таких областях, как обучение (оценка эффективности разных форм обучения, уровня подготовленности учащихся, оценка их способностей и пр.); подбор и расстановка кадров на промышленных предприятиях и др. организациях (перевод на новое место работы, аттестация кадров, прием на работу и пр.); психологическое консультирование (оказывание индивидуальной помощи в кризисных ситуациях, ситуациях делового общения, диагностика профессиональных способностей и др.). В отличие от др. психологических методов Тестирование позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.
Достоинства Тестирования:
1. Объективность — результаты Тестирования могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя;
2. Оперативность — сбор информации в относительно короткие сроки;
3. Прицельность — получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще;
4. Практичность — результаты Тестирования объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия.
Процедура Тестирования может быть разделена на три этапа: 1) составление программы Тестирования Выбор тестов делается на основе сопоставления целей и условий Т., характеристик испытуемых, для которых оно предназначается, и показателя валидности и надежности теста; 2) проведение Тестирования (определяется инструкцией к тесту). Наиболее важными условиями правильного проведения Т. являются: а) предварительная подготовка, цель которой состоит в подготовке тестовых материалов, подробном знакомстве с процедурой Тестирования, инструктаж и т.п.; б) установление контакта с испытуемым, доброжелательной атмосферы, взаимопонимания во время Т., чтобы испытуемый выполнял инструкции по работе с тестом, От соблюдения этих двух условий зависит полнота и достоверность результатов Т.; 3) обработка результатов Тестирования и их интерпретация. Этот этап определяется системой теоретических представлений, положенными в основу теста. Правильная интерпретация результатов требует знания возможностей теста, всестороннего анализа полученных результатов, характера повеления испытуемых и условиях тестирования. На всех трех этапах Тестирования необходимо участие квалифицированного специалиста (психолога, социолога). Его профессиональные знания, умение и опыт работы с тестами в значительной мере определяют качество Тестирования.
Тесты авторские — тесты, в которых ключи и нормы не прошли психометрического обоснования (не опираются на статистику) и предлагаются пользователям в исходной авторской версии. Автор просто постулирует ключи и нормы из «собственных соображений», оставляя для пользователей лишь возможность доверять или не доверять ему как авторитетному специалисту.
Тесты критериально-ориентированные — тесты, баллы которых интерпретируются в соответствии с заранее заданными абсолютными нормативами (числовыми порогами) для оценки достижений, сформулированными экспертами в данной области.
Тесты личностные — Тесты, результаты которых интерпретируются в терминах свойств характера или мотивов человека. ТЛ принято отличать от тестов интеллекта, специальных способностей и тестов достижений. Наиболее распространенная в практике управления персоналом форма ТЛ — это тест-опросники. Но следует учесть, что в ситуации экспертизы (отбора или аттестации) тест-опросники обладают низкой достоверностью (уязвимы к фальсификации).
Тесты психологические — тесты, результаты которых интерпретируются в терминах психических свойств и состояний. Далеко не все психологические тесты полезны и применимы в контексте управления персоналом. Многие из них могут быть валидными лишь в ситуации доверительного психологического консультирования. Прогностическая валидность многих полезных психологических тестов уступает прогностичности квалификационных тестов, особенно для прогнозирования конкретного поведения в конкретной ситуации. Но это не означает, что эти тесты не нужны при оценке персонала. Они более полезны, если необходимо сделать долгосрочный и более универсальный прогноз и в сочетании с экспертными методами диагностики (наблюдение, беседа) значительно повышают точность такого прогноза.
По способу обоснования использованных в тесте норм выделяются авторские тесты и психометрические тесты. Психометрические тесты в свою очередь подразделяются на критериально-ориентированные и нормативно-ориентированные.
Технологическое разделение труда — разделение труда на ряд последовательно выполняемых процессов, видов работ
Технология — любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы — для получения желаемых продукции или услуг
Технология аттестации персонала — Совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его оценки с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности
Технология аттестации персонала — Совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его оценки с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности
Технология группового решения проблемы — социальная технология, содержащая описание процедур, необходимых для решения сложных, слабоструктурированных социальных проблем. Используется как самостоятельное средство социальной диагностики и проектирования, а также как одна из подпрограмм на инновационных играх. Включает детальное описание 7 процедур: диагностики задачи, анализа ситуации, постановки проблем, определения целей, выработки решений, разработки проекта и программы реализации проекта
Технология гуманитарная- практическое использование систематизированного гуманитарного знания в целях обеспечения направленного воздействия на совершенствование личности, ее предметно-вещественной, социальной и природной среды
Технология работы служб управления персоналом — процесс, охватывающий широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала, деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Руководители и работники подразделений управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления предприятием, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом
Технология труда — создание и применение оптимальных с точки зрения безопасности и экономичности методов труда
Тип воспроизводства населения — категория, отражающая общность наиболее важных качественных черт воспроизводства населения. Выделяют два основных типа воспроизводства населения — традиционный (с высокими рождаемостью и смертностью) и современный (с низкими рождаемостью и смертностью)
Типовые таблицы смертности (модельные таблицы смертности) — система таблиц смертности, каждая из которых отражает изменение интенсивности смертности с изменением возраста для населения со сходным порядком вымирания
Типология обеспечения совместимости рабочих групп — классификация, которая заключается во взаимном дополнении: потребностей (например, когда одни проявляют стремление к лидерству, а др. к повиновению и др.); навыков и опыта, когда недостаточные способности одних компенсируются высокими способностями др.; знаний, когда каждый член группы может учиться у др., или полагаться на компетенцию др.; взаимной автономии потребностей, когда разные люди, обладая диаметрально противоположными потребностями, имеют общую систему ценностей и правил поведения. Описанная типология позволяет обеспечить совместимость самых разнообразных групп. Известны рекомендации в этом плане по подбору экипажей самолетов, морских судов, космических кораблей, а также штатных рабочих групп, действующих автономно (гидрометеостанции, геологоразведочные партии, автономные бригады газовиков и нефтяников, команды ремонтников и т.д.). Во всех группах подобного рода выделяются в той или иной степени различные стрессовые факторы, росту которых способствует: а) социальная изоляция; б) длительный и вынужденный контакт с одними и теми же людьми; в) отсутствие своеобразных отдушин в виде приятных развлечений. В условиях автономной деятельности наблюдается резкая разграниченность между приемлемыми и неприемлемыми. Наилучшая совместимость оказывается в группе с высокой приемлемостью. Приемлемыми, естественно, оказываются люди с выраженными чертами положительного характера, т.е. совмещаемыми с др. лицами по принципу комплиментарности (взаимодополняемости)
Товар «рабочая сила» — экономическая категория, выражающая отношения купли-продажи способностей работника к труду. Имеет стоимость, цену и потребительную стоимость. Является главным условием возникновения и функционирования рыночной экономики. В процессе потребления (использования) потребительная стоимость этого товара может возрастать
Точка сопротивления — низкий приемлемый уровень решения, принятого профсоюзом в пользу своих членов, или высокий приемлемый уровень этого решения для руководства предприятия
Традиционная система компенсации — система вознаграждения работников, в основу создания которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника — величины должностного оклада и набора материальных льгот как функции двух переменных: внутренней — для организации ценности занимаемого им рабочего места и абсолютной (рыночной ценности)
Традиция — социально-психологический механизм передачи программ социального наследования от поколения к поколению в обществе, классе, нации, группе, коллективе, общественно-политической организации и т.д. Социально наследие может быть выражено в виде идей, нравственных норм, ценностей, обрядов, обычаев и др. общественных установлений. Различают прогрессивные и реакционные традиции. Т. представляют из себя модели либо образа мыслей, либо отношения (установки), либо стиля жизни. Т. удовлетворяет объективную потребность в стабилизации общественной жизни в различных ее аспектах, уводит молодое поколение в русло жизни, проложенное предшествующими и старшим поколениями. Т., превращаясь в повседневные привычки и действия людей, требуют систематической оценки их конкретной роли во взаимодействии людей, в устойчивости и обновлении жизни коллектива
Трансакционные издержки на рынке труда (transaction costs) — издержки, связанные с осуществлением сделок на рынке труда, с передачей права собственности на услуги труда включающие издержки на найм или увольнение, на информацию о вакансиях и работниках, на поиск работы и мобильность, на отбор кандидатов, на контроль за выполнением трудового соглашения
Требования к руководителю предприятия — Перечень требований, которым должен удовлетворять руководитель предприятия, тема не новая. Р.Акофф, например, полагал, что главное качества менеджера — это умение творчески решать проблемы
Требования квалификационные — требования, предъявляемые к исполнителю работы. Подробно составленное описание работы на конкретной должности, с указанием рабочих обязанностей и возможностей продвижения по службе. В нем определяются требования, связанные с выполнением работы, и необходимые навыки, которыми должен обладать работник для эффективного выполнения работы.
Тренинг — систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможности организации в достижении ее целей
Трипартизм — система отношений трех сторон — работодателей, профсоюзов и государства; взаимодействие государства, работодателей и работников в сфере трудовых отношений. Его правовой основой является закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. Обязательными условиями взаимодействия сторон являются: добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров в рамках существующих законов и согласованных правил. Главным методом обеспечения согласия субъектов социального партнерства является консенсус, достигаемый в ходе переговоров. Если он не достигается, то либо вопрос снимается с рассмотрения, либо возникает конфликтная ситуация, которая решается на основе арбитража и действующего законодательства
Труд — процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения своих потребностей. Процесс Т. включает в себя три основных момента: целесообразную деятельность человека, т.е. сам Т.; предмет, на который направлен Т.; средства Т., с помощью которых человек воздействует на предмет Т. Т. — основа жизнедеятельности и развития человеческого общества. Содержание Т. определяется типом применяемой техники, технологии и организации производства. В результате технического прогресса уменьшается удельный вес ручного, тяжелого труда, повышается значимость умственного труда
Труд управленческий — разновидность профессионального умственного труда; направлен на обеспечение единства, согласованности, координации целесообразной деятельности людей, объединенных в трудовые ассоциации. Т.у. в современных условиях включает многогранный опыт менеджмента, знание человека и человеческих отношений, факторов гуманизации труда
Трудные работники — люди, заработавшие ярлык «трудных», получают его по разным причинам: ленивые — отлынивают от работы; злые «загрязняют» свои отношения с людьми раздражительностью и вызывающим поведением; беспомощные — так стараются преуспеть, что терпят неудачу; эмоциональные слишком озабочены своими переживаниями; аморальные — обеспокоены своими корыстными целями; «оборонщики» — воздвигают барьеры при малейшем намеке на какие-либо перемены, ожесточенные — постоянно «носятся со своими обидами)): «уклонисты» — активно избегают света; бесчувственные — на окружающих не обращают внимания; недалекие — обычно делают ограниченные заключения; самоуверенные — стараются выглядеть непогрешимыми; запуганные — опасаются всего и вся
Трудовая дисциплина — система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда; определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов. Под нарушением Трудовой дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых функций, что может повлечь существенные изменения социального статуса работника, включая экономические санкции, вплоть до потери рабочего места. Слабая Трудовая дисциплина вызывает различного рода потери и дополнительные затраты: прямые потери рабочего времени за счет прогулов и отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам в течение смены (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без надобности); содержание дополнительной численности рабочих для подмены отсутствующих по неуважительным причинам работников на особо ответственных рабочих местах; потери рабочего времени, связанные с увольнением работников за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины; отвлечение мастеров и квалифицированных рабочих на период обучения вновь поступивших работников взамен уволенных за нарушение трудовой дисциплины; затраты средств на обучение и переподготовку этих работников, снижение производительности труда у этих работников на период врабатываемости, освоения работы на новом месте и накопления необходимого производственного опыта
Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности рабочих и служащих. Т.к. ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. При назначении пенсии Т.к. является основным документом, подтверждающим трудовой стаж
Трудовая мобильность (от лат. mobilis — подвижный, подвижной) — готовность, способность населения к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа жизни в целом. Т.м. является необходимым условием успеха государственных программ борьбы с такими жестокими видами безработицы, как структурная и региональная. Для оценки уровня мобильности используются два различных способа: 1) по фактическим данным измеряется уровень реализованной Т.м. (с помощью данных интенсивности и объема ‘ миграционных перемещений, текучести, кадровых перемещений); 2) по материалам социологических опросов населения выясняется потенциальная готовность к такого рода изменениям. С точки зрения регулирования рынка труда приоритетное значение имеет анализ потенциальной мобильности
Трудовая пенсия — пенсия, которая назначается и выплачивается гражданам исходя из трудового стажа и величины заработка или страхового взноса. Т.п. финансируются из государственного централизованного внебюджетного пенсионного фонда, аккумулирующего установленные законодательством обязательные пенсионные взносы работодателей и работников, а также ассигнования из государственного бюджета
Трудовое занятие — низшая форма трудовой деятельности, которую может выполнять человек без специального обучения и избирательного формирования способностей
Трудовое поведение — совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности. Т.п. выражает осознанный характер деятельности, ее зависимость от социальных качеств людей
Трудовой договор — договор с целью регулирования обмена трудового вклада на вознаграждение за него, лежащий в основе трудовых отношений. Необходимым признаком Т.д. отличающим его от иных соглашений от подобного рода обменах, является наличие личной зависимости наемного работника от работодателя в том смысле, что наемный работник обязан интегрироваться в предприятие работодателя и подчиняться установленному там трудовому распорядку
Трудовой контракт (договор) — экономико-правовой документ, определяющий трудовые отношения между работодателем и работником; конкретизирует применительно к конкретным работникам положения коллективного договора; дополняется вопросами о профессионально-должностном продвижении работников, условиях премирования, ответственность работника на рабочем месте и т
Трудовой конфликт (индивидуальный или коллективный) — состояние отношений между работодателем и работником (работниками), свидетельствующее о разногласиях между ними по вопросам действующих коллективных договоров или индивидуального контракта
Трудовой потенциал работника — совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора производства. Качества связаны: со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и • психологический потенциал; с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации; с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей
Трудовой стаж — продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности, исчисляемая в установленном порядке и порождающая определенные правовые последствия (право на пенсию, на пособие, льготы и т.д.). Различают Трудовой стаж: общий, специальный и непрерывный.
Длительность Трудового стажа исчисляется в годах, месяцах и днях.
Общий Трудовой стаж — это суммарная продолжительность трудовой или общественно полезной деятельности, которая в соответствии с действующими правилами засчитывается в стаж независимо от имевшихся перерывов. В общий стаж включается не только постоянная, штатная, но и временная, сезонная, нештатная работа, работа на дому, работа по найму у отдельных граждан, а также время обучения в высших и средних учебных заведениях и т.д. Время, в течение которого безработный в установленном порядке получал стипендию, пособие по безработице, принимая участие в оплачиваемых общественных работах, а также время, необходимое для переезда по направлению службы занятости в др. местность и трудоустройства, засчитывается в общий Трудовой стаж по справкам служб занятости.
Специальный Трудовой стаж — это суммарная продолжительность трудовой (или иной общественно полезной деятельности) в специфических условиях (работа в горячих цехах, подземная работа и т.п.), в суровых климатических условиях или работа на определенных должностях.
Непрерывный Трудовой стаж — это продолжительность работы на одном предприятии, без перерыва, а также работа на разных предприятиях, если при переходе с одной работы на др. непрерывность Трудового стажа сохранялась в установленном порядке. Специальный и непрерывный Трудовой стаж — это условия для предоставления определенных льгот (в т.ч. в случае сокращения рабочих мест и высвобождения работников) или видов социального обеспечения
Трудовые отношения — совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости
Трудовые ресурсы — часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. К ним относят трудоспособное население в возрасте 16-59 лет (мужчин) и 16 — 54 лет (женщин), а также население старше и моложе указанного возраста, занятое в общественном производстве. Независимо от целей использования Трудовых ресурсов. можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию
Трудовые ресурсы как планово-учетная категория — население в трудоспособном возрасте, способное участвовать в трудовом процессе — как занятое так и не занятое в общественном производстве
Трудовые ресурсы как экономическая категория — категория, отражающая отношения по поводу населения, обладающего определенным потенциалом (физическим и интеллектуальным) в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы
Трудовые функции — содержание объективных факторов труда, как отражение требуемого от человека опыта, необходимого для их выполнения. Т.ф. задаются условиями труда, предметом труда
Трудоголики — термин, используемый в зарубежной индустриальной психологии для характеристики особой категории людей, полностью поглощенных своей работой, как правило, в ущерб всему остальному, даже собственному здоровью. «Т.» — это человек, одержимый работой как средством достижения признания и успеха любой ценой; обычно он проводит на рабочем месте многие сверхурочные часы, в т.ч и выходные дни. Таких людей особенно много среди менеджеров, руководителей компаний, поскольку именно у представителей этих профессий традиционно считается похвальным в интересах дела не считаться с личным временем. Неумолимые законы конкуренции диктуют подобный напряженный ритм жизни. Затем этот ритм становится привычкой, и люди перерождаются в «Т.». Специалисты считают такое пристрастие к работе опасным — болезнью сродни наркомании или алкоголизму, которую также надо лечить
Трудоемкость продукции — экономический показатель, характеризующий затраты рабочего времени на единицу продукции. Измеряется в нормо-часах
Трудоспособность (способность к труду) — состояние, позволяющее человеку без ущерба для здоровья выполнять определенную работу. Различают: 1) общую Т., т.е. способность выполнять к. — л. работу в обычных условиях; 2) профессиональную Т., т.е. способность к выполнению работы по соответствующей профессии; 3) специальную Т., т.е. способность к труду в определенных производственных или климатических условиях (в горячем цехе, под водой, на большой высоте, на Крайнем Севере и т.д.). Будучи явлением социальным, Т. имеет две стороны: физиологическую и психическую. Трудоспособностью той или иной степени развития обладают все физически и умственно нормальные люди в определенных возрастных границах. Т. составляет основу рабочей силы каждого индивида
Трудоспособный (рабочий) возраст — один из видов условной градации возраста человека в зависимости от возможности его участия в трудовой деятельности; границы Т. в. определяются законодательством Российской Федерации; они составляют 16-54 года для женщин; во многих странах мира трудоспособный возраст завершается позже
Трудоустройство и содействие занятости незанятых и безработных — мероприятия, включающие: подбор подходящей работы; информирование и консультирование о возможностях службы содействовать временному трудоустройству, профессиональному обучению, самозанятости, переезду к новому месту жительства и работы, организацию и проведение общественных, временных (сезонных) и неотложных работ с целью трудовой и социальной адаптации безработных, испытывающих трудности в поиске постоянной работы
