К
Кавист — Это продавец вина в бутике, управляющий или хозяин винного магазина.
Кадровая информация- множество данных о персонале организации организованное определенным образом
Кадровая политика —
1) целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка. Выделяют следующие виды К.п.: общегосударственную (в России — федеральную), отдельных центральных органов государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов Российской Федерации), конкретных организаций (предприятия, фирмы, учреждения). К.п. находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. К.п. государства включает: тип власти в обществе; стиль руководства; философию предприятия; правила внутреннего распорядка; коллективный договор. Исходными документами для формирования К.п. государства являются: Всеобщая декларация прав человека; Конституция (Основной Закон); Гражданский кодекс; Кодекс законов о труде
Кадровая работа — 1) элемент рынка труда;
2) на предприятии, в организации — одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами К.р. являются: действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.
Обычно в К.р. выделяются следующие основные функции: планирование и прогнозирование потребности в кадрах; наем на работу; анализ рабочих мест и трудовых процессов; расстановка; профессиональное обучение и повышение квалификации; регулирование доходов и зарплаты;
предоставление льгот, услуг и др. привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.); планирование карьеры, продвижение по службе, перемещение и увольнение. Функции К.р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т.д. (см. Работа с персоналом).
Кадровая система — (КС) — подсистема (ядро) социально-экономической системы организации, включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих — кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития. Для понимания содержания и особенностей кадровых нововведений важны следующие понятия.
Прогресс Кадровой системы— переход к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений.
Регресс Кадровой системы — ее застой, снижение достигнутого уровня, способности обеспечивать решение задач, деградация кадров, возврат к изжившим себя методам кадровой работы.
Кризис Кадровой системы — глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, в результате утрачиваются ключевые кадры и распадается ядро коллектива.
Стагнация Кадровой системы— замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени.
Стабилизация Кадровой системы — приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов КС в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее:
а) нормальное функционирование и развитие системы (при создании новой КС или после масштабных нововведений в КС);
б) функционирование КС на уровне минимально допустимых для устойчивой работы организации норм (при выходе КС из кризиса).
Развитие Кадровой системы включает количественное и качественное преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом, причем такое преобразование включает как прогрессивную сторону (например, подготовка кадров новых профессий), так и регрессивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке).
Кадровое планирование в организации — составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой — обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим полностью развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. К.п. в о. как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятий важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач. К.п. в о. должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают, в первую очередь, те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач К.п. в о. является учет интересов всех работников предприятия. К.п. в о. тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. К.п. в о. должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства;
каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия. К.п. в о. реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план работы с персоналом на предприятии включает: планирование потребности в персонале; планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала; планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения; планирование расходов на персонал предприятия. К.п. в о. должно находить отражение в уставе предприятия; философии предприятия; коллективном договоре; правилах внутреннего распорядка; контракте сотрудника; положении об оплате труда; положении об аттестации кадров
Кадровые мероприятия- действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа ее развития
Кадровые технологии (кадроведческие технологии) — совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. К.т. могут классифицированы по следующим признакам:
— типы технологий — технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии;
универсальные технологии;
— виды технологий — информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку-кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);
— уровни технологий — федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для др. уровней управления; региональные технологии; технологии трудовой ассоциации; технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; приоритетные технологии для всех уровней управления.
Все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории — модульные и индивидуальные. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала. Новый К.т. является &qu-t;Центр оценки&qu-t;. При данной К.т. используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностического обследования персонала, позволяющих получить в своей совокупности наиболее полную информацию о персонале организации. Основная идея данной К.т. — провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного вида трудовой деятельности. Основные элементы К.т.: кадровое планирование, набор кадров, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, служебное повышение, понижение, перевод или увольнение, производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.
Составляющие отдельных К.т.:
1. Найм. В рамках решаются следующие вопросы: планирование персонала; связь с государственной службой занятости и др. источниками наличия персонала; применение условий найма предприятия; опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения; приказы о назначении на должность и продвижении по работе; статистика персонала; беседы и консультации с нанимающимися; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме; посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.
2. Обучение, подготовка и карьера. Сюда входят: обеспечение инструкторами; введение новых систем; поощрение работников к повышению образования; развитие менеджмента персонала; градация персонала (последовательный переход от низшей ступени к высшей); наблюдение и контроль; обеспечение учебного процесса.
3. Оплата труда. В этом направлении выполняются: администрирование и анализ структуры оплаты труда на предприятии; осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда; консультации по вопросам оплаты труда.
4. Производственные отношения. Они включают внешние и внутренние моменты по обеспечению процесса производства: переговоры с профсоюзами; обеспечение информацией по согласительным процедурам; создание совместных органов типа советов рабочих; толкование и распространение кадровой политики фирмы; выступление в качестве представителя фирмы на внешних переговорах; консультации по трудовому законодательству.
5. Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся: организация буфетов, медпунктов и т.д.; пенсионные фонды; юридическая помощь и др. услуги по личным проблемам персонала; транспорт, жилье, торговля; создание условий для отдыха; применение законов о предприятии и положений о помещениях офисов, магазинов; организация мероприятий в перерывах; предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники безопасности; компенсации работающим.
6. Обязанности управляющего персоналом фирмы: обеспечение эффективной работы службы управления персоналом; консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики; консультирование линейных руководителей по вопросам работы с персоналом подразделений; доведение кадровой политики до всех работников; планирование персонала; переговоры и производственные отношения в фирме; выступления в качестве представителя фирмы на внешнем и внутреннем уровнях.
Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе К.м. можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа); тактический уровень управления (доминирует управление персоналом); стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня К.м. соответствует своя модель К.м., а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной
Кадровый резерв — группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная подготовка
Кадры — (от фр. cadres) — социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определении его мобильности, формирования и изменения профессионального и квалификационного состава. Под К. обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к К. временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли. Важнейшей характеристикой К. является их профессионализм, качественный состав. Улучшение качественного состава К. определяется ростом уровня образования, общей культуры, опыта работников, профессиональным развитием их индивидуальной рабочей силы
Канал связи — применительно к обмену информацией — средство передачи информации: письменной, устной, формальной, неформальной, пригодной для электронных средств связи.
Карьера — субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Но К. — это не только продвижение по службе. Можно говорить о К. домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие К. не означает непрерывного и постоянного движения вверх по организационной иерархии. Иначе говоря, К. — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. В широком смысле К. — общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуга). К. характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие К. связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Традиционно в описании К. выделяются две составляющие. Внешний план К. отражается в последовательности профессий, видов труда и должностей, занимаемых человеком на протяжении трудовой жизни. С точки зрения внутреннего плана, К. выражается в динамике профессиональной мотивации и способностей, реализуемых в индивидуальных профессиональных решениях и поступках
Карьера десантная (должностная) — характеризует преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры
Карьера должностная — отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли в организации. Это своеобразная траектория его должностного перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации
Карьера медленная (должностная) — Характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности, примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками человека, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством, нерационально спроектированной организационной структурой — неоптимальным карьерным пространством, нежеланием менять профиль деятельности. В результате специалист вынужден длительное время ждать вакансию
Карьера нормальная (должностная) — постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом
Карьера потенциальная — лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание
Карьера профессиональная — отражает преимущественно профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности
Карьера реальная — карьера, которую человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации
Карьера скоростная (должностная) — характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры
Карьеризм — погоня за успехом в любых видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию
Карьерист — человек, ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов общественного дела
Карьерная среда — единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточным условиям К.с. следует отнести: наличие объекта управления карьерой; наличие системы, механизмов, техники и технологий управления карьерой; готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой, подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста — мотивационной среды
Карьерное пространство — относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста
Карьерограмма — формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте
Категории населения — в соответствии с правилами регистрации жителей какого-либо населенного пункта выделяют постоянное, наличное и юридическое население
Категории персонала — группы персонала организации, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями
Каузация взаимная — процесс, в котором лидер, руководитель оказывает некоторое влияние на поведение и отношение подчиненных, в то время как подчиненные оказывают одновременное влияние на поведение и отношение лидера
Качественно-количественная оценка потребности в персонале (профессиональный разрез) — оценка, отражающая рост квалификационных требований в рамках различных профессий и повышение требований к потенциальным способностям занятых работников. Частичный учет квалификации и способностей работников возможен при стоимостной оценке потребности в кадрах по профессиям. Оценивается качество рабочей силы в той мере, в какой заработная плата отражает сложность труда по профессии и требования к способностям занятых работников
Качество жизни —совокупность количественных и качественных характеристик благосостояния; система социально-экономических показателей, характеризующих степень развития и удовлетворения потребностей в материальных благах и услугах, безопасности, в экологических условиях, обеспечивающих создание равных для всех граждан условий для всестороннего гармоничного развития; к ним также относятся развитие национальной самобытности, гармонизация межнациональных отношений, патриотизм и интернационализм. К.ж. многогранное понятие, его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего К.ж. измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию: рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья и др. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни и др. Показатели К.ж. носят как объективный, так и субъективный характер. Объективные показатели: доход на душу населения, миграция населения, уровень смертности, система образования и уровень образования, степень равенства при распределении дохода и др. Ряд объективных показателей относят к степени «нервозности»’ современного общества. В их числе: преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и др. Объективные показатели нередко, относительны, например, когда материальное положение потребителя определяется не абсолютной суммой его дохода, а относительным положением по шкале доходов, положением в обществе. Так, отдельный человек может выиграть от роста абсолютного уровня своего дохода, но если доход др. людей возрастает в той же пропорции, то он в конечном счете будет считать свое положение неизменившимся по шкале доходов-расходов. Др. группу составляют субъективные показатели, относящиеся к оценкам восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения. Эти показатели используются в качестве дополняющих величин для отдельных объективных показателей
Качество индивидуального труда — показатель, характеризующий интегральную эффективность труда конкретного работника, обеспечивающего достижение оптимального соотношения производительности и качества продукта или услуг; вклад индивида в обеспечение «тотального» качества деятельности предприятия (фирмы, учреждения), выражающийся в решении технических и организационных задач и сотрудничестве с другими работниками предприятия и внешними организациями. Высокое К.и.т. предполагает соответствующую степень взаимосвязи между личной мотивацией к труду, с одной стороны, и обеспечением «тотального» качества с другой. К.и.т. непосредственно связано с готовностью работника выполнять производственное задание и удовлетворением определенных личных потребностей. В противном случае он или будет стремиться отказаться от задания, или не сможет обеспечить надлежащего качества
Качество рабочей силы —
обобщенная характеристика уровня развития рабочей силы (степени подготовленности и трудовой активности работников), который позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе эффективного использования новых и новейших технологий, рациональных форм организации производства и рабочих процессов. Взаимосвязанными базовыми компонентами К.р.с. являются:
— объем общеобразовательной подготовки работников;
— уровень общей культуры;
— уровень профессионализма и квалификации (специальных знаний и умений, компетентности);
— наличный опыт и навыки работы;
— нравственная надежность
Качество труда — 1) характеристика степени сложности, напряженности (интенсивности), тяжести труда. В условиях рыночной экономики К.т., являясь иным выражением качества рабочей силы, находит свое приблизительное отражение в заработной плате, когда на рынке рабочей силы (труда) ее уровень устанавливается в т.ч. и в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу того или иного качества; 2) степень сложности, напряженности и общественного значения труда. На К,т. влияют и условия труда: тяжесть, наличие вредных для здоровья технологических процессов и т.д. К.т. повышается по мере роста общеобразовательного, культурного и технического уровня работников, их квалификации. Учет К.т. необходим для правильной, обоснованной организации труда и распределительных отношений, эффективного стимулирования работников. Высокий уровень К.т. — непременное условие роста качества продукции и ее конкурентоспособности
Качество трудового процесса — процесс, при котором все члены организации по специальным каналам связи, установленным для этой цели, имеют возможность общаться относительно объекта своего труда и всего рабочего процесса в целом
Качество трудовой жизни — степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность в организации. Высокое К.т.ж. характеризуется следующим:
1) работа должна быть интересной;
2) персонал должен получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;
3) соответствовать оптимальным условиям труда;
4) надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
5) рабочие должны участвовать в принятии решений, затрагивающих их и работу;
6) должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;
7) должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания
Квалиметрия — (от лат. qualis — какой по качеству и …метрия) — научная область, объединяющая методы количественной оценки качества чего-либо (кого-либо). Различают два основные направления: К. продукции — науку об измерении качества изделий и К. человека—науку об измерении качеств человека (его образованности, квалификации, компетентности, личностных характеристик)
Квалификационная рамка — Перечень квалификационных требований к работнику, которого нанимают на то или иное организационное место, а также профиль данного организационного места (должности).
Квалификационная структура — иерархия ступеней квалификации
Квалификационная характеристика- краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации
Квалификационное разделение труда — форма разделения труда, характеризующая степень сложности движений, действий и приемов, выполняемых человеком в процессе трудовой деятельности
Квалификационный разряд — показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. С учетом К.р. осуществляется оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве
Квалификационный справочник (КС) должностей служащих — нормативный документ, позволяющий дифференцировать руководителей и специалистов по сложности и функциям выполняемых ими работ. Отвечает на вопросы: что специалист должен знать? Что специалист должен уметь? Каковы требования к его образованию и опыту работы?
Квалификация — (от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его К. того или иного тарифного разряда, класса или категории). Показателем К. могут быть также диплом, наличие звания или ученой степени. К. ключевой элемент государственного стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью \ уровнем; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например, К управленческого решения, делового совещания, безработицы занятости и т.д.; 4) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые знания навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предвари тельную специальную подготовку. Уровень К. работника определяется присвоением ему квалификационного разряда классностью, образованием и подтверждается качеством работы
Квалификация работника — степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы
Квалификация работы — характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности
Квотирование рабочих мест — определение минимальной численности работников, подлежащих устройству в данной организации. Право на К.р.м. для организаций с муниципальной собственностью имеют местные органы управления, а для организаций др. форм собственности квоты устанавливаются на основе договоров. Работодателям, создающим рабочие места за счет собственных средств, предоставляются льготы по налогообложению, по тарифам на оплату коммунальных, транспортных и др. услуг и по платежам в пределах доли налога на прибыль. Финансовая помощь может оказываться и в виде прямого финансирования для частичного возмещения затрат, а также в виде возвратного кредита с льготной ставкой за кредит при условии трудоустройства безработных и особо нуждающихся граждан (более 6 месяцев не имеющих работы, беженцев, вынужденных переселенцев) на срок не менее 6 месяцев
Квоты — специальные нормы (в процентном исчислении), установленные организацией для отдельных категорий персонала, чтобы не допустить возникновения дискриминации по службе
Кейнсианство — направление экономической теории, разработанной Дж. М. Кейнсом, называемое теорией эффективного спроса. Ее идея состоит в том, чтобы через стимулирование спроса воздействовать на производство и предложение товаров, сократить безработицу. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику в отличие от классиков, считавших, что рыночный механизм способен к саморегулированию и выравниванию возникающих диспропорцией между спросом и предложением
Кейс-метод (кейс-стади, метод ситуаций) — техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-то конкретной реальной ситуации в фирме, например, история образования, организационное становление организации, ее развитие, результаты в бизнесе. Обучающихся просят проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Метод разработан в 20-х гг. в Гарварде. Американские кейсы несколько отличаются от европейских. Они обычно больше по объему (20 — 25 стр. текста). В Европе кейсы в 1,5-2 раза короче и, как правило, не имеют единственно верного решения, многовариантны. Инструктор должен поощрять расхождение точек зрения и инициировать дискуссию. При использовании данного метода следует избегать излишних споров, не допускать, чтобы лишь некоторые слушатели доминировали в дискуссии, намеренного ведения дискуссии к тому решению, которое ведущий предпочел бы сам. Разработка кейса оценивается весьма высоко (в среднем 30 — 35 тыс. долл.). Различают «полевые» (основанные на реальном фактическом материале) и «кресельные» (вымышленные) кейсы
КЗоТ РФ — Кодекс законов о труде Российской Федерации, регулирующий трудовые отношения
Классификатор занятий — 1) нормативный документ, включающий четырехуровневую систему группировки занятий населения; разрабатывается в соответствии с Международной стандартной классификацией занятий. Используется государственными органами статистики при обследованиях занятости, доходов и заработной платы; режима рабочего времени и др.;
2) инструмент для упорядочения всех работ на предприятии, в отрасли и стране в виде четко определенного множества групп (см. ИСКО-88)
Классификатор профессий и должностей — нормативный документ, предназначенный для использования предприятиями при заключении контрактов с работниками организаций; отображает перечень профессий и должностей с описанием их тарифно-квалификационных характеристик, содержания выполняемых функций и работ, требований к профессиональной подготовке работников
Классификация — систематическое расположение в группы или категории в соответствии с установленными критериями
Классификация занятий — инструмент для упорядочения всех работ на предприятии, в отрасли и стране в виде четко определенного множества групп (см. ИСКО-88). Включает два основных элемента:
— описательный, состоящий из описаний обязанностей и функций, а также др. элементов работ, включенных в ту или иную группу;
— классификационный — содержит ориентиры для отнесения работ к более мелким группам занятий с их последующим агрегированием в более крупные группы
Классификация работ — характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности
Климат морально-психологический — 1) устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы (команды);
2) отношения членов малой группы друг к другу, опосредованные отношением к деятельности группы в целом, а также соотношения деятельности группы и целей более широкой социальной области. Следует различать К.м.-п. психологический. Последний отражает непосредственные отношения членов группы друг к другу, степень удовлетворенности этими отношениями. К.м.-п. — относительно устойчивая характеристика межличностных отношений в группе, от которых во многом зависит эффективность деятельности группы в целом и отдельных ее участников, удовлетворенность членством и сплоченность, перспективность развития группы и коллектива
Ключевые должности — должности, оказывающие решающее влияние на функционирование и развитие организации. Список К.д. не ограничивается должностями у высших руководителей организации
Когорта — совокупность людей, у которых в один и тот же период времени произошло определенное демографическое событие (например, группа лиц, вступивших в брак в течение календарного года)
Коллектив — организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. К. — сложное явление; в нем воспроизводятся и реализуются экономические, политические, идеологические, правовые, нравственные, этические и др. общественные отношения. Но К. — это не просто собранные вместе люди, а своего рода социальная организация, обладающая рядом взаимосвязанных признаков. Наиболее важные из них: совместная деятельность; наличие общих интересов, целей и задач; единая организация и управление; относительная устойчивость и длительность функционирования. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. лицо, одновременно испытывая его влияние. К. бывают: трудовые, общественно-политические, учебные, воинские, спортивные, культурные, бытовые и др. Центральное место в этой системе принадлежит трудовым К., через которые основная масса населения трудоспособного возраста включается в процессы труда. К. подразделяются также на К. предприятий, организаций и учреждений. К. могут быть небольшими (3-5 чел. на уровне отдельного подразделения) и многотысячными: ЗИЛ, КАМАЗ. В любом случае К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности
Коллективные решения — обсуждение и решение в организации вопросов оплаты труда, рабочего времени, условий труда, в которых участвует весь персонал организации
Коллективный договор — правовой акт (соглашение), регулирующий социально-трудовые отношения, (регулируются законом РФ &qu; — t;О коллективных договорах и соглашениях с изменениями от 24 ноября 1995 г&qu; — t;&qu; — t;) и заключаемый работниками организации с работодателем&qu; — t; Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Представителями работодателей являются руководители организации или др. полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица: полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Условия К.д., ухудшающие по сравнению с законодательством положения работников, недействительны.
Основные принципы заключения К.д.:
— соблюдение норм законодательства;
— полномочность представителей сторон;
— равноправие сторон;
— свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание К.д.;
— добровольность принятия обязательств;
— реальность обеспечения принимаемых обязательств;
— систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
При заключении, пересмотре и выполнении К.д. запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их органов исполнительной власти и органов местного самоуправления
Коллективный найм — процесс переговоров между профсоюзом и менеджментом по вопросам заработной платы и условий труда. Представители профсоюза и предпринимателей регулярно встречаются друг с другом с целью выработки того или иного соглашения и оформления того или иного контракта. Этот процесс начинается за несколько месяцев до того, как старый трудовой контракт перестанет действовать. Представители профсоюза предъявляют данное соглашение своим членам, которые должны проголосовать за его принятие или за его отклонение. Если члены профсоюза отвергают соглашение, то они могут проголосовать за объявление забастовки или за продолжение переговоров
Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений
Команда — понятие, которое в теории и практике социального менеджмента применяется:
1) для характеристики трудового коллектива с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации (предприятия, фирмы, органа государственной службы);
2) в более строгом управленческом смысле — для обозначения коллектива единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации (структурном подразделении, если речь идет о К. подразделения). Вполне правомерно говорят о К. президента, министра, генерального директора, начальника департамента, управления, отдела. К. — это социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом. К. относится к элементам неформальной структуры; она дает лидеру возможность целенаправленно влиять на процессы самоорганизации и саморегуляции всей неформальной структуры» дополняя возможности официальной административной организации. К. — это группа людей, которые за счет коллективных усилий добиваются реализации ключевых целей организации
Коммерческая тайна — производственная, научно-техническая, управленческая, финансовая и иная информация, используемая для достижения коммерческих целей (получение прибыли, предотвращение ущерба, получение добросовестного преимущества над конкурентами), которую предприниматель относит к конфиденциальной
Коммуникации — способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи. Эффективность К. во многом определяется состояниями, в которых находятся лица, вступающие в К. В зависимости от обстоятельств эти состояния могут меняться
Коммуникация диагональная — коммуникационный процесс, связанный с потоком информации, проходящим между различными отделами или лицами, находящимися в рамках организации на различных иерархических уровнях. Возможна передача сообщений напрямую вместо прохождения их от самого низкого уровня до самого высокого и обратно
Компенсационные выплаты — форма возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций. К таким выплатам относятся:
— выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплата жилья);
— единовременные пособия (т.н. подъемные при переводе на работу в др. местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет и т.д.).
К.в. производятся либо в размере фактически понесенных расходов (например, оплата проезда и жилья при командировках в пределах максимальных размеров, установленных законом), либо в твердых размерах, независимо от фактических затрат (например, суточные при командировках). Удержания каких-либо сумм из К.в. не допускаются
Компенсация — сфере трудовых отношений — выплаты рабочим и служащим, производимые в установленных законом случаях (например, в случае особо вредных условий труда, потери работы или в связи с добровольным переездом в др. местность по предложению службы занятости). Размер К. в случае с рабочей силой определяется тем предельным продуктом, который создан работником. Предложение рабочей силы определяет нижний уровень, который организация может компенсировать работнику. Он зависит от факторов, воздействующих на желание работника трудиться. Спрос определяет верхний уровень, который может дать организация, и зависит от всех тех причин, которые воздействуют на способность организации платить деньги. Между верхним и нижним уровнем существует множество вариантов для установления размера К.
Среди факторов, влияющих на выбор конкретного варианта, находятся:
1) справедливость. Организации необходимо выплачивать такую же К., какую выплачивают др. предприятия за аналогичный труд. Кроме того, внутри предприятия необходимо платить работникам одинаковую зарплату за одинаковый труд. Работникам, имеющим более высокую квалификацию и способности, необходимо платить больше, чем другим, чтобы был соблюден принцип справедливости;
2) сложность труда. Любая работа может быть разбита на степени сложности. Оплата должна устанавливаться в зависимости от того, какой уровень сложности выполняет тот или иной работник;
3) заслуги и старшинство. Система оценки сложности труда может быть модифицирована для учета заслуг работников. Предприятия, не имеющие профсоюзов, используют такую систему, чтобы стимулировать работников за определенные заслуги. Профсоюзы предпочитают уделять больше внимания работникам, долго работающим на предприятии
Компенсация в случае потери работы — предусмотренные законодательством о труде гарантий и денежные выплаты гражданам, с которыми расторгнут трудовой договор. Государство гарантирует гражданам, признанным безработными, выплату пособий по безработице, стипендий на период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации, возможность участия в оплачиваемых общественных работах, компенсацию затрат в связи с добровольным переездом в др. местность по предложению службы занятости. Выплата пособий производится из средств Государственного фонда занятости населения
Компенсация по принципу «кафетерия» — система, в соответствии с которой персоналу позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям
Компенсирующая надбавка — надбавка к заработной плате, выплачиваемая рабочим в целях компенсации за тяжелые условия труда, выравнивает условия труда, повышенный риск потерять работу и т.д. Поскольку эта надбавка лишь выравнивает условия труда разных отраслях, то заработные платы, отличающиеся только на величину надбавки, с экономической точки зрения, являются одинаковыми
Компетенция — круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации. К. определяется законодательными и др. нормативными актами, решениями местных представительных органов власти, уставами организаций. Для персонала К. (впервые термин введен в научный оборот В Макелвилом в 1982 г.) представляет собой рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладает персонал данной организации. Управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения, стимулирования и развития К. персонала организации. Приобретение К. заключается в выявлении потребностей организации в соответствующей К., что предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой — потребность в качественном и количественном выражении в К. фирмы на предстоящий период.
Для прогнозирования своих потребностей организация должна:
а) располагать четким описанием всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач;
б) определить необходимый состав К. под каждую из должностей;
в) проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим К.
Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения К. либо за счет передвижения специалистов («внутреннего приема»), либо за счет их приема со стороны.
Стимулирование К. — Приобретенные К. не принесут никакой пользы, если персонал, который ими обладает не заинтересован реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью). Задачи управления персоналом состоят в оптимизации результативности его действий, зависящих от мотивации и К. Американский психолог В. Врум предложил формулу:
результативность = f(K. o мотивация).
На практике решение этой задачи предполагает: а) создание в организации гибкой системы вознаграждения; б) внедрение систем оценки результатов деятельности работников; в) вовлечение работников в управленческий процесс, т.е. развитие партисипативного управления; г) улучшение условий труда.
Развитие К. заключается в создании условий для развития профессионального образования. Практика внутреннего передвижения персонала в организации и управления карьерой позволяет органам управления персоналом структурировать развитие компетенции
Компетентность — Степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности; глубокое, доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также соответствующих умений и навыков; совокупность знаний, позволяющих судить о чем-либо со знанием дела; черта личности государственного служащего, менеджера, специалиста, заключающаяся в способности правильно оценивать сложившуюся ситуацию, принимать в связи с этим нужное решение и достигать практического или иного значимого результата. К. не только и не столько наличие и значительный объем знаний и опыта, сколько умение их актуализировать в нужное время -и использовать в процессе реализации своих служебных функций. В зарубежных моделях управления выделяется три уровня Компетентности:
1) интегративная К. — способность к интеграции знаний и навыков и их использованию в условиях быстро изменяющейся внешней среды;
2) социально-психологическая К. — знания и умения в области восприятия, понимания поведения людей, мотивации их деятельности, высокий уровень эмпатичности и коммуникативной культуры;
3) К. в конкретных сферах управленческой деятельности — принятии решений, сборе информации, методах работы с людьми и т.д.
Важнейшим фактором К. является высокий уровень общей культуры личности. Основные элементы в структуре К.: знания, опыт (умения, навыки, профессиональная интуиция), общая, управленческая и информационная культура, личностные качества работника. В определенном смысле К. является интегральной характеристикой собственных возможностей должностного лица, его способности к эффективной реализации в практической деятельности своих профессиональных знаний и опыта
Компрессия (уплотнение) зарплаты — уменьшение разницы в размере выплат зарплаты между различными уровнями должностей в организации
Компромисс — соглашение, достигнутое посредством взаимных уступок. К. есть метод разрешения конфликтов путем переговорного процесса конфликтующих сторон, глубокого изучения предмета спора, осознания пределов уступок каждой стороной, способ достижения между ними согласия
Конвенции и рекомендации МОТ — основные нормативные документы, принимаемые Международной организацией труда (МОТ), с помощью которых обеспечивается реализация ее целей и задач. К. и р. МОТ относятся к главным инструментам воздействия МОТ на практическую социальнотрудовую политику в странах-участницах. Разработка К. и р. контроль за их применением в настоящее время, как и прежде, преобладают в деятельности МОТ. За 1919 — 1993 гг. принято 174 конвенции и 181 рекомендация. Юридическая природа этих документов различна. Конвенции являются разновидностью международно-правовых договоров, предполагающих их ратификацию парламентами или другими законодательными органами государств и последующее соблюдение странами-членами МОТ. Рекомендации не требуют ратификации, они играют роль ориентиров при выработке странами-членами политики, разработке (изменений, совершенствований) национального законодательства и практических мероприятий в социально-трудовой сфере. К. и р. МОТ служат минимальными стандартами для государств-членов и не должны использоваться. в целях ухудшения положения трудящихся и условий предпринимательской деятельности. С момента вступления конвенции в силу данное государство обязано принять все необходимые меры (законы, подзаконные акты и т.д.), чтобы гарантировать ее действенность, хотя оно вправе отказаться от ее дальнейшего применения путем денонсации. В Уставе МОТ определена четкая система контроля за соблюдением государствами-участниками положений, зафиксированных в ее конвенциях. Эта система предусматривает регулярное представление докладов правительствами государств-участников, а также специальные контрольные процедуры, основанные на рассмотрении этих докладов и жалоб. Доклады по наиболее важным конвенциям, относящимся к основным правам человека в сфере труда, представляются один раз в два года, а по др. конвенциям — один раз в четыре года. К числу основных конвенций относятся:
— Конвенция № 87 о свободе объединения;
— Конвенция № 105 о запрещении принудительного труда;
— Конвенция № 111 о запрете на дискриминацию;
— Конвенция № 100 о равном вознаграждении;
— Конвенция № 122 о политике занятости;
— Конвенция № 102 о социальной защите;
— Конвенция № 143 о трудящихся мигрантах;
— Конвенция № 129 об инспекции труда;
— Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях. Пересмотр (полный или частичный) принятых ранее конвенций и рекомендаций входит в компетенцию только МОТ
Конверсия персонала — переобучение высвобождаемых работников
Конкретности принцип в социальном управлении — требование соответствия социального управленческого воздействия действительным, настоящим, особым свойствам его объекта. По отношению к социальным явлениям это означает необходимость учета его реальных потребностей и интересов, существующих отношений с др. явлениями. Так, реализация этого принципа в социальном управлении означает соответствие исполнительской задачи качеством исполнителя: социально-демографическим, социально-психологическим и др. Такое соответствие обеспечивает активное включение работника в достижение цели управленческого решения
Конкурентный рынок рабочей силы — рынок, на котором большое количество фирм (без сговора между собой) предъявляют спрос на конкретный вид рабочей силы большого числа рабочих — не членов профсоюза
Конкурентоспособность на рынке труда — соответствие качества предлагаемой рабочей силы спросу работодателя
Конкурентоспособность работников (рабочей силы) — соответствие рабочей силы требованиям рынка, открывающая работникам возможность вступать в отношения конкуренции (конкурировать) на рынке труда; совокупность характеристик, определяющая сравнительные позиции конкретного работника или отдельных групп на рынке труда и позволяющая ему (им) претендовать на занятие определенных вакансий (найм). Конкурентоспособный работник не испытывает, как правило, длительных затруднений на рынке труда. Важнейший фактор К.р. — качественные параметры его рабочей силы, т.е. совокупность свойств, обусловливающих его способность выполнять определенные виды труда. Определенную роль играют при этом и требования, предъявляемые им к условиям труда и его оплате; цена рабочей силы, особенно в соотнесении с ее качественными характеристиками
Конкуренция — 1) наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его; 2) конфликтная ситуация, которая может стимулировать инновации и порождать новые идеи или, как считают др., порождать неэффективность, потерю ориентации и интереса к производительному труду. Классический менеджмент не дает уроков конкурентной борьбы и разрешения «конструктивных» конфликтов
Консенсус — согласие, единодушие; общее согласие по спорным вопросам; принятие решений без формального голосования при условии отсутствия заявленного возражения
Консультант — специалист в определенной области деятельности (например, К. по работе с персоналом, по психологическим вопросам и т.д.), привлеченный организацией для помощи в решении соответствующих проблем
Контент-анализ — метод количественного изучения содержания социальной коммуникации и зафиксированных данных в форме письменного текста на бумаге или записи на каких-либо иных физических носителях. Из потока сообщений, вырабатываемых обществом и передаваемых средствами массовой информации, вычленяют набор постоянных, однородных и очевидных элементов, чтобы составить их перечень
Контингент — (от лат. contingens — буквально достающийся на долю) — 1) совокупность людей, образующих однородную в каком-либо отношении группу, категорию (например, К. учащихся, К. безработных, К. войск); 2) предельная норма ввоза и вывоза каких-либо товаров из одного государства в другое, устанавливаемая правительствами
Контракт о найме — документ, содержащий соглашение об условиях найма между работодателем и наемным работникам
Контракт солидарности — общественные работы, искусственное создание рабочих мест
Контроллинг персонала — современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе, роли человеческих ресурсов на фирме. Основная идея К.п. заключается в распространении его концепции, изначально ориентированной на анализ чисто количественных показателей, на сферу управления персоналом, и в ее интеграции с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности. Важнейшими функциями К. персонала являются:
— функция управления и контроля, т.е. анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов; формулирования гипотез о воздействии примененного набора приемов управления персоналом на экономическую и социальную эффективность, используемых в качестве ориентированной на принятие управленческих решений информационной базы планирования;
— координационная функция, т.е. координация отдельных мероприятий в сфере экономики персонала (привлечение персонала, задействование персонала, развитие персонала и пр.) друг с другом и координация планирования персонала с др. сферами планирования (планирование сбыта, финансовое и инвестиционное планирование и пр.);
— функция подготовки информации, т.е. создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данные по персоналу
Контроль над заработной платой и ценами — политика в области заработной платы и цен в законодательном порядке устанавливающая максимально допустимые размеры повышения заработной платы и цен в какой-либо период времени
Контроль социальный — формы и способы воздействия, применяемые социальными группами для регулирования поведения их членов
Контроль управления — один из необходимых этапов управленческого цикла, назначение которого — выявление отклонений величины фактических параметров управляемой системы от желаемых (цели, задания, нормы и т.д.). К.у. — средство воздействия, позволяющее не только выявлять, но и предупреждать отклонения, ошибки. К.у. выступает заключительным этапом процесса управления и рассматривается как элемент деятельности любой системы управления, любого управленческого работника. Важнейшие взаимосвязанные принципы К.у. — объективность и независимость. Объективность обусловливает возможность оценки реального состояния системы, а независимость — способность субъектов К.у. осуществить такую оценку
Конфликт — временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе. Конфликты могут быть естественные и искусственные. Естественные Конфликты возникают сами собой, когда достигается большое несоответствие (непорядок) в отношениях людей. Обычно К. снимают накопившуюся напряженность в отношениях людей и переводят их на какое-то время на прежний уровень. Искусственные Конфликты создаются людьми для реализации определенных целей. Создать Конфликт и хорошо из него выйти — это большое искусство.
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.
— субъекты Конфликта — участники конфликтного взаимодействия; в их качестве могут выступать отдельные личности, группы, организации;
— объекты Конфликта — то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора;
— признаки Конфликта — наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной, неделимость объекта К.; желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей;
— решение Конфликта— устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников Конфликта.;
— управление Конфликтом — целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо на сближение интересов или поведение участников Конфликта.
Конфликт ролевой — ситуация, когда человек сталкивается с двумя или более одновременными требованиями, при которых выполнение им одной из ролей делает невозможным исполнение др.
Конфликт ролевой индивидуальный — конфликт между индивидуальными способностями человека или его интересами и требованиями его работы
Конфликт социальный — столкновение противоположно направленных интересов, их субъектов, сторон, расхождение ценностей, норм поведения. Развитие К.с. проявляется в социальной напряженности, обострении противоречий, распространении неудовлетворенности, открытом выступлении социальных групп, коллективов, работников. Предпосылки К.с. — экономические, политические, социальные, т.е. наличие реального противоречия между ожиданиями жизненных перемен и действительным удовлетворением потребностей людей.
Стадии развития К.с.:
— первая — латентная — скрытое нарастание недовольства, неорганизованная форма его выражения, беспокойство в связи с нарушением привычного хода ритма жизни, выявление позиций. потенциально противостоящих сторон;
— вторая — открытое выражение К.с., пик социального напряжения — острота противоречий, конфликтной ситуации обнажена, осознается и проявляется в активных действиях сторон;
— третья — разрешение К.с., уменьшение, снятие социальной напряженности посредством нахождения форм и методов преодоления кризисной ситуации, путей стабилизации обстановки и сотрудничества сторон
Конфликтная ситуация —
1) условие возникновения конфликта; заключается в противоречивых позициях сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д. Для перерастания К.с. в конфликт, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент;
2) высшая стадия развития социального конфликта, начало открытого противостояния его сторон. Социальный конфликт следует рассматривать в динамике, учитывать его стадии развития. Выделяют предконфликтную, собственно конфликтную и послеконфликтную стадии. Каждая К.с. характеризуется определенной степенью напряженности, выражающейся количеством неудовлетворенных людей в коллективе. Предконфликтная ситуация — степень неудовлетворенности людей в коллективе находится в интервале от 40 до 70%. Данное состояние характеризуется достаточно высокой степенью социального напряжения. Появление лидера и переход к повышенному эмоциональному состоянию приводит к К.с. в коллективе. К.с. — степень неудовлетворенности работников находится от 70 до 100%. Данное состояние характеризуется наивысшей степенью социального напряжения. Коллектив организованно выступает со всеми требованиями, существует лидер или инициативная группа. Выход из сложнейшей ситуации — принятие выдвигаемых требований, диалог с лидером или инициативной группой. Данная К.с. в коллективе продолжается в пределах от 2 до 5 дней и переходит на более низкий уровень эмоций и в диалоговые формы отношении. Начавшийся конфликт в процессе своего развития также претерпевает определенные метаморфозы
Конфликтология — наука о природе раскрытия конфликтных ситуаций. По концепции управления Вебера, конфликты — явления нежелательные и задача управления — устранение причин, способствующих их возникновению. В середине 60-х гг. Дарендорф в работе «Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе» выдвинул теорию социального конфликта, получившую название «конфликтная модель общества». Он утверждал, что наличие конфликтов в социальных процессах естественно и необязательно угрожает системе. Конфликт присущ всем уровням и сферам жизни социальных систем и не может рассматриваться ни как девиатное поведение, ни как патология; конфликт не есть противоположность порядку. В цивилизованном обществе социальный конфликт столь же нормален, как и свобода слова, выборность, альтернативность и пр. продукты. Следовательно, предстоит создать соответствующие организационные, научные и др. институты и механизмы, обеспечивающие этот нормальный для здорового общества процесс
Конформизм — позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий. К. — следствие отсутствия собственной позиции, подражания, неосмысленного следования за большинством, др. факторов и условий социальной жизни
Концепция «человеческих отношений» — теоретическое обоснование результатов конкретных социологических исследований, осуществленных под руководством американского социолога и психолога Э.Мейо в Хоторне (Хоторнские эксперименты).
Методологической основой К.»ч.о.» являются следующие положения:
1) человек представляет собой социальное существо, ориентированное на др. людей и включенное в сложную систему, в т.ч. неформальных отношений в трудовом коллективе, в контекст группового поведения;
2) с природой человека несовместима жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация управления;
3) руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, нежели на чисто технические факторы роста производительности труда и максимальное достижение прибыли; такая ориентация способствует удовлетворенности индивида своей работой, благоприятствует социальной стабильности и, в конечном счете, стимулирует повышение качества и производительности;
4) труд будет более эффективным, если индивидуальное вознаграждение будет подкрепляться групповым, коллективным, а экономические стимулы — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда, таких, как «партисипативное (сопричастное) управление», «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих», «автономные бригады», «кружки качества» и т.д.
К.»ч.о.» продемонстрировал отказ от доктрины «экономического человека» Ф. Тейлора и дала толчок разработке проблем мотивации поведения на основе подхода к работнику как к личности.
Концепция «черного ящика» — концепция, предполагающая существование скрытого процесса, имеющего место между «входом» и «выходом». Применительно к поведению человека это понятие может, например, связывать введение новой стимулирующей схемы оплаты труда («вход») и 10% увеличение производительности («выход»). Причиной такого увеличения может быть новая система оплаты труда, но может быть и что-либо иное. Считается, что ответ заключает в себе «черный ящик», т.е. трансформационный процесс между «входом» и «выходом»
Конъюнктура — сложившаяся на рынке экономическая ситуация, которую характеризуют: соотношение между спросом и предложением, уровень цен, товарные запасы и иные экономические показатели
Кооперация труда — форма организации общественного труда, при которой большое число людей совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между, собой трудовых процессах. Наряду с разделением труда К.т. является фундаментальным фактором роста производительности и эффективности во всех сферах профессиональной деятельности
Корпорации коллективного владения — разновидность корпораций, образуемых путем передачи основной части акционерного капитала служащим и рабочим данной компании. В США реализуются специальные программы содействия передачи предприятий в собственность служащих. Этому способствует принятие, начиная с 1997 г., более двадцати законодательных актов, содействующих распространению К.к.в. Нередко по инициативе профсоюзов и при поддержке муниципальных властей в собственность работников передавались предприятия, которым угрожало закрытие. В настоящее время в американскую ассоциацию работников — собственников предприятий (ЭСОП) входит свыше 10 тыс. фирм с общим числом работающих более 11 млн. чел. Данная форма собственности и хозяйствования позволяет в большей степени обеспечить соблюдение принципов равноправия и социальной справедливости при высоком уровне экономической эффективности. Опыт создания и деятельности К.к.в. представляет большой интерес в контексте социально-экономических преобразований, происходящих в России, особенно в связи с тем, что эта форма собственности обеспечивает дополнительные рабочие места
Косвенные компенсации — выплаты работникам данной организации в форме награждений и премий
Коэффициент естественного прироста населения — отношение естественного прироста населения к среднему населению за определенный период времени или разность между общим коэффициентом рождаемости и общим коэффициентом смертности (в %)
Коэффициент замещения — 1) отношение дохода в период получения пособия (пособия по безработице) к чистому доходу в период работы (прежней заработной платы); 2) (replacement ratio) — соотношение пособия по безработице и прежней заработной платы. Высокий К.з. для не имеющего работы лица — это стимул оставаться безработным.
Коэффициент иммиграции — отношение числа иммигрантов, прибывающих в ту или иную страну, к средней численности населения этой страны за определенный период (год)
Коэффициент миграционного прироста населения — отношение миграционного прироста населения как разницы между прибывшими и выбывшими за определенный период к средней численности населения данной местности за этот период (в %)
Коэффициент напряженности на рынке труда — отношение числа граждан не занятых трудовой деятельностью к числу вакантных должностей и свободных рабочих мест
Коэффициент приема — (Кпр) — среднее число лиц, добавленное в список работников предприятия в течение определенного периода времени в расчете на 100 работников, т.е.
Кпр = N / n • 100
где: N — общая численность работников; n — число принятых работников в течение года (квартала).
Коэффициент руководства — отношение численности руководящего и контролирующего персонала к численности работников. Эмпирические исследования компаний, использующих самые разнообразные технологии, показывают: по мере усложнения технологий К.р. увеличивается, т.е. с усложнением применяемых компанией технологий возрастает потребность в менеджменте и менеджерах
Коэффициент сменности — качественный показатель, выраженный относительной величиной и отвечающий на вопрос, сколько раз в среднем ежедневно используется одно фактически занятое рабочее место. К.с.р.с. исчисляется как отношение числа человеко-дней, отработанных во всех сменах, к их числу в наиболее заполненной смене. В отличие от коэффициента сменности оборудования, который рассчитывается по всему оборудованию — работающему и установленном К.с.р.с. отражает только фактически занятые рабочие места
Коэффициент трудоемкости — показатель, характеризующий затраты труда на единицу продукции или конкретную услугу (аналогичный показателям материалоемкости, энергоемкости, фондоемкости и т.д.)
Коэффициент чистой миграции — отношение чистой миграции как разницы между иммигрантами и эмигрантами за определенный период (год) к средней численности населения данной страны или региона за этот период (год)
Коэффициент эмиграции — отношение числа эмигрантов, покидающих ту или иную страну, к средней численности населения этой страны за определенный период (год)
Краткая личностная диагностика — диагностика, основанная на применении кратких (до 100 вопросов) тест-опросников, занимающих не более 30 минут времени.
Кривая Лоренца — кривая распределения доходов. По горизонтальной оси откладывается накопленный процент населения, проранжированного по уровню дохода, а по вертикальной — процент совокупных доходов. С помощью К.Л. можно определить, какую часть совокупных доходов общества получают беднейшие 10% населения и сравнить эту величину с доходами богатейших 10% населения (этот показатель называется децилъным коэффициентом — decile coefficient). Если для сопоставления берут 20% населения, получают квартальный коэффициент. Чем сильнее отклоняется фактическая линия распределения от прямой линии, тем больше неравенство в распределении. Неравенство измеряется К.Л. или индексом Джини
Кривая Филлипса — эмпирическая зависимость между уровнем безработицы и ростом заработной платы. Чем выше уровень безработицы, тем слабее требования роста оплаты труда из-за конкуренции со стороны незанятых работников. К.Л. — это функция, характеризующая И графически показывающая зависимость между уровнем инфляции и уровнем безработицы
Критерий — мера, используемая для обозначения того, насколько хорошо работает работник, т.е. мера его успехов в работе
Критерий для принятия решения — (decision criteria) — нормы, с которыми можно соотнести альтернативные варианты решения
Критерий оценки персонала — мера оценки; отвечает на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места. Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями оценки являются:
1) результативность труда, а именно, качество выполнения служебных обязанностей; количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.);
2) условия достижения результативности труда: выполнение сотрудником (в т.ч. и руководителем) общих функций управления (планирование, организация, регулирование, контроль, отчетность) как по отношению к внешним объектам, так и по отношению к собственной деятельности; выполнение руководителем мотивационной, представительской и консультационной функций;
3) профессиональное поведение: способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости; выполнение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.
Круговая аттестация («360 аттестация») — метод аттестации работника, состоящий в его оценке руководителем, коллегами по работе и подчинёнными
Кружок качества — 1) концепция, согласно которой самым ценным фактором является участие работников компании в работе, т.к. они являются наиболее квалифицированными при разрешении и понимании проблем, относящихся к работе; К.к. — одна из форм т.н. «партисипативного» управления (участия рядовых работников в управлении производством, прежде всего — собственной трудовой деятельностью в пределах контактного трудового коллектива); 2) небольшая группа работников, добровольно организованная для изучения и решения производственных проблем, для постоянного обучения ее членов. Название «кружок» эта форма работы получила потому, что участники собрания встречаются за общим «круглым столом». Члены К.к. сами избирают из своей среды руководителя, который становится обычно неформальным лидером. группы. Деятельность К.к. непрерывна и не прекращается с решением какой-то проблемы. Члены К. к. постоянно ищут новые пути повышения эффективности своей деятельности. Считается, что в К.к. должны входить люди, имеющие примерно одинаковую квалификацию, и специалисты, т.е. важна однородность состава. Иначе К.к. распадется.
КТВ (или КТУ) — коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период работы результаты коллектива. Оценка осуществляется путем соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.
«Классическая» (административная) школа управления — одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XIX в. (1920 — 1930 гг.). Возникновение К.ш.у. связывают с именем Анри Файоля. Если создатель школы научного управления Ф. Тейлор начинал свою карьеру простым рабочим, что повлияло на его представление об управлении организацией, то авторы К.ш.у. имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Файоль, которого называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией. Следовательно, они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. Основной вклад представителей Кш.у. в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Файоль выделил следующие взаимосвязанные функции процесса управления:
планирование (определение цели организации, путей и средств достижения их); организация (создание определенной структуры организации); распорядительство; мотивация (выработка способов, стимулирования труда); координация (достижение согласованности в работе всех звеньев организации);
контроль (коррекция и реализация плана).
Именно создание универсальных принципов управления было важнейшей целью К.ш.у. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы касались разработки рациональной системы управления организацией и построения структуры организации и управления работниками. Файоль выделял 14 основных принципов управления:
1) разделение труда;
2) власть;
3)дисциплина;
4) единство распорядительства;
5) единство руководства;
6) подчинение частных интересов общему;
7) вознаграждение;
8) централизация;
9) иерархия;
10) порядок;
11) справедливость;
12) постоянство состава персонала;
13) инициатива;
14) единение персонала.
«Количество бедных» — показатель бедности, основанный на количестве лиц, чей доход оказывается ниже определенной черты бедности; измеряется, сколько лиц являются бедными, в отличие от «лага бедности», показывающего, насколько доход оказывается ниже черты бедности
