В
Валовая миграция — общая численность (Увал), включающая как прибывающих (Vnp), так и выбывающих (Увыб) за определенный промежуток времени:
Увал = Vnp + Увыб
Введение в должность — это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с максимальной производительностью. Для того чтобы добиться быстрого и эффективного результата, процесс должен быть спланирован, организован и включен в планы подготовки персонала организации. Прежде чем претворить в жизнь план введения в должность, необходимо прояснить три главных пункта: о чем вновь принятым будут рассказывать; кто будет рассказывать; когда будут рассказывать
Вербовка персонала — распространение во внешней среде (т.е. вне фирмы) информации о предлагаемых фирмой стимулах и о предъявляемых ею требованиях применительно к соответствующему виду деятельности с целью побудить соответствующих запросам фирмы потенциальных наемных работников начать переговоры с фирмой по поводу найма на работу. Различают опосредованную и непосредственную В.п. Опосредованная В.п. представляет собой непрерывно осуществляемую деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная В.п. осуществляется с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала
Вертикальная нагрузка — добавление обязанностей, которые отличны от выполняемых при данной работе и требуют других квалификации, знаний и способностей.
Взаимодействие особых интересов субъектов управленческих отношений — закон, выражающий существенную связь между субъектами управленческой деятельности в процессе осуществления единой цели. В соответствии с ним необходимо ставить субъектов управленческой деятельности в условия, не позволяющие этой деятельности отклоняться от заданных обществом идей, формирует заинтересованность субъектов в их эффективной реализации. В механизме социального управления, регулирующем обмен управленческой деятельностью между субъектами, в качестве внешних условий выступают особые интересы самих субъектов и управленческой деятельности. Чтобы эти интересы служили объединяющим фактором ее осуществления, отношения между субъектами управленческой деятельности по поводу выполнения общих управленческих функций должны представлять собой не одностороннее, а взаимное социальное воздействие, т.е. взаимодействие особых интересов. Взаимное воздействие сторон управленческих отношений создает необходимые условия, ограничивающие особые интересы субъектов управленческой деятельности пределам, заданными единой целью. Отклонение от общественно необходимых целей управленческой деятельности одного из субъектов — стороны управленческих отношений — приводит его особые интересы в противоречие с интересами другого (других) субъекта управленческой деятельности — второй стороны управленческих отношений — в состояние противодействия им
Взаимодействие социальное — процесс воздействия индивидов, социальных групп или общностей друг на друга в ходе реализации их интересов. При этом социальные образования могут выступать объектами взаимных интересов как непосредственно, так и опосредованно. В первом случае выбор индивидами, социальными группами или общностями обусловлен непосредственно их качествами; во втором — содержанием и результатами их деятельности как средствами реализации своих потребностей. B.C. носит противоречивый характер в виду различий в направленности особых интересов индивидов, социальных групп и общностей. Социальное управление, регулируя их положение в системе социальных отношений, обеспечивает разрешение противоречий в процессе B.C. В результате достигаются согласование особых интересов отдельных социальных образований, удовлетворение потребностей, развитие социальных качеств
Взаимодействие трудовое — межличностные взаимоотношения, требующиеся или возможные в связи с выполняемой работой
Взаимопонимание —согласие; отношения, характеризуемые гармонией
Видение — это картина представления будущего, которого хочет достигнуть организация. Видение следует рассматривать как вероисповедание, оно выражает чувства сотрудников. Оно формулируется так, как будто бы оно уже началось (утверждающая формулировка). Видение для организации должно быть единственным и неповторимым
Видимый рынок занятости- те рабочие места, о которых предприниматель информирует органы занятости
Виды карьеры — профессиональная карьера — характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях;
внутриорганизационная карьера — охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:
o вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
o горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени,, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
o центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
Виды рекрутинговых агентств, действующих на российском рынке труда:
o агентства «охотники за головами» (execuitive search, хедхантеры), подбирающие по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена, управленцев или эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы в прессе, у них нет базы данных, т.к. каждый заказ уникален и им занимается конкретный человек. Стоимость услуг за подбор одного специалиста в «Exclus triza» до 40%, а в «Галла Суперкадры» в среднем 20% его годового фонда заработной платы. В среднем диапазон колебания стоимости услуг по этим кадровым агентствам составляет от 16 до 30%;
o универсальные рекрутинговые агентства подбирают клиенту (организации) нужного сотрудника. Как правило, это профессионалы среднего звена и обслуживающий персонал. Для кандидата услуги этих агентств абсолютно бесплатны, предприятию же «новобранец» обходится в один-два месячных оклада;
o биржи труда. Их цель — предложение как можно большего числа рабочих мест кандидату. Работодатели получают шанс выбрать подходящего (если повезет) кандидата из разномастной базы данных. За право войти в эту базу с кандидатов взимается «абонентская плата» или «вступительный взнос», но не гарантируется трудоустройство.
Виды схем вознаграждения (поощрения) — выкуп акций — возможность приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени; оценка акций — позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию; достижение определенного цели — награждение акциями в случае достижения определенной финансовой цели. Например, рост прибыли или доходов на одну акцию; акционерная схема с ограничениями — передача акций руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями организации; фантомные акции — персонал получает не акции, а условные единицы, равные па стоимости акциям, и лишь через некоторое время он может получить их стоимость
Визуальная психодиагностика — новая отрасль психологии кадровой работы, основанная на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее психологическое содержание личности. Включает физиогномику, хиромантию, графологию, «телесные тесты» (анализ особенностей телосложения, мимики, жестикуляции, сна, еды, формы рук, пальцев, ногтей) и др.
Власть — форма влияния, при которой индивидуум, группа или организация имеют возможности добиться изменения поведения др. людей даже вопреки их воле. Выделяют следующие разновидности В.: В. санкций (награждения и штрафы); В. отношений (идентификация подвластного лица с В. имущим; В. экспертов (наличие важного знания); легитимная В. (признание В. над собой на основании выработавшихся у подвластного лица в процессе социализации норм и ценностей). В. может быть применена тогда, когда подвластное лицо убеждено, что у В. имущего есть В. над ним (независимо от того, имеется ли она на самом деле и какая именно)
Власть в организации — форма влияния:
1) определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем; формальная власть допускает применение принудительных санкций;
2) обеспечивает профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов;
3) обусловливает координацию усилий всех членов организации, т.е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.
Власть и влияние — в отличие от представлений научного менеджмента, по которым формальная власть — это неотъемлемый и единственный аспект эффективного менеджмента, доказана возможность успешного применения др. форм влияния, например, убеждения или профессионального авторитета. Идея «власти вместе», а не «власти над» заключается в том, что использование власти или авторитета означает просто побуждение к действию, инициирование определенных перемен независимо от характера инициирующего агента
Власть менеджера — форма влияния; проявляется в управлении через вполне определенные каналы
Вмешательство в ход развития организации- один из видов мероприятий, осуществляемый организацией, подразделением или рабочей группой в ходе организации программы развития организации
Внешние поощрения — все, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Типичные примеры: заработная плата, социальные блага» престижное помещение для работы и т.п.
Внешние факторы влияния- 1) существенные обстоятельства внешнего влиянию по отношению к организации (профсоюзы, правительство, экономические условия); 2) условия, которые организация, как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна постоянно учитывать в своей работе с персоналом. К В.ф.в. можно отнести: ситуацию на рынке труда, политику государства в области занятости и уровня жизни, трудовое законодательство и его возможные изменения, кадровую политику конкурентов и т.д.
Внешний (профессиональный) рынок труда — часть совокупного рынка труда/охватывающая сферу обращения рабочей силы между предприятиями. Его функционирование предполагает мобильность рабочей силы и единые для всех условия продажи труда. На В.р.т. регулирование производственных отношений базируется на жесткой классификации работ, четких границах содержания каждой работы, чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров. В.р.т. ориентирован на законченную профподготовку, о которой свидетельствует диплом или сертификат об образовании у работника
Внешняя среда — люди и институты, с которыми организация взаимодействует и которые оказывают на нее влияние
Внутреннее вознаграждение — ценности, приписываемые человеком, процессу совершенствования работы; напри мер, удовлетворение от достижение поставленных целей. В.в. удовлетворяют потребности высшего порядка
Внутреннее право справедливости — определение размера заработной платы за различную работу внутри одной организации на основе относительной стоимости этих видов работ для организации
Внутренние переменные — (internal variables) — ситуационный фактор внутри организации. К основным В.п. относятся цели, структуры, здания, технологии, люди
Внутренние факторы — существенные обстоятельства, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации, например, цели и стратегия организации, ее кадровый потенциал, финансовые ресурсы, организационная культура и др.
Внутренний рынок труда — рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы, либо по вертикали — на более высокий разряд или должность. На В.р.т. регулирование производственных отношений сосредотачивается на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа на предприятии. В.р.т. в значительно меньшей степени чреват безработицей, т.к. при сокращении или изменении структуры производства работников или перемещают на др. рабочие места, или направляют на переподготовку. В.р.т. устанавливает свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и движения персонала; нацелен на подготовку по профессиям, специфическим для данной фирмы. Отсюда возникают системы т.н. «непрерывного образования», характерные именно для В.р.т.
Внутрифирменное профессиональное обучение персонала — 1) процесс постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности, формальной и неформальной подготовки в области качества, производительности, технологии и организации работы предприятий для обеспечения конкурентоспособности ее продукции; 2) определение и развитие способностей человека к продуктивной и удовлетворяющей его трудовой жизни, направленное на развитие способности отдельного лица сознавать и индивидуально или коллективно оказывать влияние на условия труда и на социальную среду и включающее профессиональную ориентацию, ученичество, начальное профессиональное обучение, дальнейшее профессиональное обучение и профессиональную переподготовку независимо от путей их осуществления, условий квалификации и ответственности. (Конвенция МОТ № 150); 3) система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров), строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей
Внутрифирменный климат — сфера межличностных отношений на предприятии; отношения между сотрудниками и их руководством (стиль управления) и между самими коллегами по работе. Имеются в виду восприятие и оценка ситуации на фирме с точки зрения персонала. На формирование у персонала чувства «мы» также влияют степень информированности сотрудников, особенности организации, оплата труда, возможности для повышения квалификации и карьерного взлета. Хороший В.к. существенно способствует росту трудовой отдачи
Воздействие управленческое — действие, вызывающее изменение состояния (параметров, свойств) объекта (системы) управления. Социальное В.у. связано с изменением содержания и реализацией интересов и потребностей социальных объектов (общностей, социальных групп, индивидов); имеет целью регулирование поведения, направленности деятельности социального объекта
Вознаграждение — один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала. В рамках теории мотивации В. — это все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным. Различают В. внутреннее и внешнее.
Внутреннее В. — это ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например, функциональное содержание трудовой деятельности (по Ф. Герцбергу, «работа сама по себе»), или по достижению поставленных целей. Внутреннее В. удовлетворяет потребности высшего порядка и связано с самореализацией личности.
Внешнее В. — все то, что в рамках мотиваций имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. В первую очередь, это материальное В.: заработная плата и различного рода дополнительные выплаты, включая разовые премии к праздникам, разнообразные льготы и скидки цен при оплате проезда, гостиниц в деловых командировках и т.п. Внешнее В. может выступать в виде различных социальных благ, престижного помещения для работы и т.д. В. должны поддерживать соперничество между работниками, поощрять инициативу; особо выделять выдающихся работников, вносящих заметный вклад в экономический успех своей фирмы. Среди требований, предъявляемых к В., особое место занимает требование справедливости В. Оно рассматривается как одно из важнейших условий эффективности всей системы стимулирования. В ст. 23 Всеобщей декларации прав человека говорится: «Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи».
Вознаграждение рабочих и служащих- выплачиваемые наемным работникам заработная плата и жалованье плюс дополнительные выплаты
Воротнички белые, серые, синие — термины, используемые для обозначения различных категорий лиц наемного труда.
Белые воротнички — инженерно-технический персонал и конторские служащие;
серые — работники отраслей социальной инфраструктуры,
синие — рабочие, занятые физическим трудом
Восприятие, понимание и оценка человека человеком — образ другого человека, «достраиваемый» на основе наличной, нередко ограниченной, неполной информации. В результате — оценка всегда в некоторой степени искажается. Причины искажения создающегося образа:
— во-первых, восприятие определяют не только характеристики самого воспринимаемого объекта (человека), но и прошлый опыт воспринимающего, его цели, намерения, степень значимости для него ситуации;
— во-вторых, внимание воспринимающего сосредоточено, как правило, не на самом образе человека, а на поиске причин его поведения;
— в-третьих, отличительной чертой является пристрастность восприятия, смешение познавательных и эмоциональных компонентов образа.
Наконец, сам объект восприятия не пассивен по отношению к воспринимающему: воздействует на воспринимающего
Воспроизводство населения — постоянное обновление народонаселения в результате процессов рождаемости и смертности, а для отдельных регионов и миграции. В более узком понимании В.н. есть возобновление поколений (сменяемость поколений) в результате рождений и смерти. По типу выделяют суженное, простое и расширенное В.н.
Восстановительные издержки — затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника
Временная потеря работы — условие, при котором в данный момент нет подходящей работы для работника, но менеджмент рассматривает ситуацию как временную и стремится восстановить его на работе
Временной горизонт принятия решения — (time horizont) — на сколько времени вперед заглядывают экономические субъекты, принимающие решения по управлению предприятия при выборе объема производства, цены, заработной платы, занятости и распределении дохода
Временные работники — лица, зачисленные на работу на определенный срок. В соответствии с действующим законодательством этот срок не может превышать двух месяцев; для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — до четырех месяцев. Следует различать В.р. и сезонных работников, принятых на определенный сезон года, не превышающий шести месяцев. Во многих странах к категории В.р. относят работников, нанимаемых по контрактам на определенный срок, занятых в промышленности на условиях подряда, работающих в фирмах временной занятости, а также занятых на случайных работах. Удельный вес В.р. в составе рабочей силы в западноевропейских странах колеблется от 3 до 10%, в Москве и Санкт-Петербурге — 1-2%
Временные увольнения — (temporary layoff) — увольнение работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении какого-то времени; характерны для сезонных производств, в особенности сельского хозяйства. При исследовании динамики безработицы следует очищать показатели движения безработицы от этой сезонной составляющей
Врума-Истона модель принятия решений — целостная модель управления, основным методом внимания которой является необходимая степень участия руководителя в процессе принятия решений
Вторичные потребности — потребности, выработанные в ходе развития и обретения жизненного опыта; во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, коллективе, группе. В.п. имеют психосоциальную природу
Вторичный рынок труда — (secondary labour market) — рынок, который характеризуется временной или менее стабильной занятостью, невысокой заработной платой, низкой квалификацией работников
Выбор профессии — ориентация личности на определенную специальность. На практике осуществляется с учетом потребностей отрасли, конкретного промышленного, сельскохозяйственного, транспортного, строительного и др. предприятий или организаций. В.п реализуется конкретным человеком, поэтому важно правильно оценить его возможностей, задатки и способности. Этому служит профессиональная помощь специалиста-профориентатора, система профориентационной работы в семье и т.п.
Выдвижение кадров — процедура перемещения работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность
Вынужденный переселенец — лицо, вынужденное под угрозой жизни покинуть постоянное место жительства. Термин, введенный российским законодательством, соответствует международному понятию «перемещенное лицо».
Высвобождение персонала (сокращение числа занятых) — увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. В.п. непосредственно затрагивает договоры об их найме, включая разрыв или приостановку таких договоров (контрактов). В. п. — это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. В.п. становится весьма значимой функцией кадровой службы
