Разместить

Прощание с прицелом на будущее

вопросы ответы информация совет

Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов.

Работа с увольняющимися или увольняемыми сотрудниками — это часть создания благоприятного имиджа работодателя. Так как именно они склонны распространять порочащую компанию информацию, и, скорее всего, преподносимая информация будет искажена их собственным субъективным мировоззрением, когда нейтральные аспекты могут быть окрашены негативной эмоцией. С сотрудниками, которые решили покинуть компанию по собственному желанию, несколько проще, хотя, безусловно, необходимо выяснять истинные причины и мотивы, побудившие их на этот шаг. Когда мы говорим о сотрудниках, которых организация вынуждена уволить по разным причинам, все несколько иначе: ситуация становится рискованной, на грани сохранения интересов компании и благоприятного имиджа. Как сохранить равновесие в этой ситуации, мы и поговорим.

Зачем оформлять дисциплинарные нарушения

Корректное и своевременное оформление дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ), если фактически в деятельности сотрудника есть нарушения, — это инструмент построения будущей беседы об увольнении. Довольно часта практика, когда сотрудник нарушает правила трудовой дисциплины, проявляет нелояльность, не исполняет поставленные задачи в оговоренные сроки. Максимум, что делает в этом случае организация, — это некий «воспитательный разговор» с сотрудником, который впоследствии не может быть использован компанией как инструмент управления ситуацией. Тогда как корректное оформление процедуры вынесения дисциплинарного взыскания дважды (п. 5 ст. 81 ТК РФ ) в течение всей работы сотрудника уже есть формальный повод для увольнения. Отмечу, что речь идет вовсе не об увольнении по статье, а лишь об инструментах, которыми можно будет воспользоваться в случае необходимости уволить работника. Безусловно, необходимо учитывать и серьезность проступка. Не стоит выносить дисциплинарные взыскания по любому поводу.

Обойдемся без моббинга

В некоторых компаниях используется и такой метод, как mobbing. Термин «моббинг» (mobbing) в переводе с английского языка означает «преследование на работе». С момента принятия решения об увольнении сотрудника начинается его выживание в надежде, что он сам догадается и напишет заявление об увольнении по собственному желанию. С точки зрения положительного имиджа работодателя, лучше вступить в конструктивный диалог с кандидатом на увольнение и сохранить при этом лицо компании. Кроме того, таким образом сохраняется доброжелательная атмосфера в коллективе, так как каждый сотрудник примеряет на себя образ уволенного, понимая, что ситуация может распространиться в будущем и на него. А уровень вовлеченности персонала и его приверженности компании — а для вас это, безусловно, значит здоровую атмосферу в коллективе и добрые человеческие взаимоотношения — есть неотъемлемая часть имиджа успешного работодателя.

Бывают ситуации, когда компания сталкивается с крайней нелояльностью сотрудника и его деструктивным поведением.

На моей памяти есть различные случаи увольнений. Например, когда сотрудница, вышедшая из декретного отпуска и знающая, что на ее месте работает лояльный работник, который устраивает организацию, решила шантажировать руководство с целью получить огромные компенсационные выплаты в обмен на увольнение по собственному желанию. Понимая особенное отношение к данной категории сотрудников проверяющих и судебных органов, компания, вместо того, чтобы вступить в диалог, организовала сотруднице рабочее место, возложив на нее полноценный функционал и поставив ее в условия регулярного контроля как выполнения должностных обязанностей, так и правил внутренней трудовой дисциплины. При этом временный сотрудник, исполнявший обязанности, уволен не был, его временно перевели на иную свободную должность в компании. Поскольку работница, вышедшая из декретного отпуска, не готова была к подобному повороту событий, она поняла, что требования удовлетворены не будут, и через месяц уволилась по собственному желанию без каких-либо выплат.

В данном случае организация не нарушила никаких законодательных и иных норм, в том числе морально-этических, не вступая ни в какие некорректные разговоры с сотрудником. Этот пример ярко демонстрирует, как важно терпение в решении вопросов увольнения.

Корректные беседы

У каждого человека объявление о его увольнении вызывает совершенно разную реакцию. И как раз самый «трудный» персонаж может согласиться уволиться по первому предложению без каких-либо дополнительных условий. Например, сотрудник, хорошо справлявшийся с обязанностями, был нелояльно настроен по причине интенсивного режима работы на его участке и насыщенности трудовой функции. При этом переработок не было, сотруднику просто хотелось иметь не такой быстрый темп работы, как требовалось компании. Кроме того, он позволял себе брать больничные листы на долгий срок по малейшим поводам, и, уходя в очередной отпуск, каждый раз удлинял его за счет больничного. Формально обвинить сотрудника было не в чем. Присутствуя на рабочем месте, он исполнял свои обязанности в полной мере, приходил на работу вовремя и иных внутренних правил не нарушал. Как же подойти к вопросу об увольнении в данном случае, компания не знала. Оказалось, что сотруднику был нужен только формальный повод, чтобы уволиться, сам на это он решиться не мог в силу определенного склада характера. И при первом же аккуратном намеке он написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Однако не всегда подобные проблемы так благополучно решаются. Вопрос построения корректной беседы с увольняемым — самый важный. Наиболее комфортный способ для обеих сторон — это разговор без перехода на личности, без агрессии, аргументированный внешними причинами, диалог с пожеланием будущих успехов в реализации себя в другой компании.

Приятные мелочи

Увольнение сотрудника или его последние дни в компании не должны сопровождаться изоляцией или моральным напряжением, создаваемым в коллективе. Сотруднику должно быть жаль уходить, он может быть несколько разочарован или даже слегка обижен, но он не должен нести на «внешний рынок» негативную информацию. Обеспечить это вам помогут сглаживающие факторы. В большинстве случаев это компенсационные выплаты, хорошие рекомендации, но не стоит забывать и о приятных мелочах, которые не будут стоить больших затрат компании. Например, большинство розничных компаний предоставляет сотрудникам персональные скидки на свою продукцию или услуги. Безусловно, переставая быть сотрудником, бывший коллега теряет и эту скидку. Но предоставить ему взамен дисконтную карту с максимальной скидкой покупателя, наверное, не проблема, а сотруднику будет приятно. В моем портмоне до сих пор лежит золотая дисконтная карта одной из компаний, в которой я работала, и, несмотря на то, что уже прошло 7 лет, как мы не вместе, я по-прежнему берегу ее и пользуюсь с особым чувством ностальгии. И это относится не только к тем, кого вы увольняете, а ко всем сотрудникам, которые по любым причинам покидают вашу компанию.

К тому же рынок так узок, что, возможно, однажды захотите, чтобы кто-то из бывших сотрудников вернулся в компанию, или так сложатся обстоятельства, что это станет возможным. Вы всегда должны оставить себе возможность обратиться к своему бывшему коллеге по разным вопросам: за рекомендациями, по профессиональным вопросам или просто с целью дружеского общения.

Источник: Moscowjob.net — Работа и вакансии в Москве и Подмосковье

В нынешней ситуации на рынке труда статус отношений работник-работодатель в целом меняется. И сотрудник из роли просящего переходит в статус равноправного партнера, с которым необходимо договариваться так же, как с клиентом, партнером, контрагентом об условиях как успешного взаимодействия, так и корректного расторжения контрактных отношений.