Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется и кому подходит краудрекрутинг.
Как решает задачи данная технология?
Понятие краудрекрутинга вытекает из более известного термина – краудсорсинга (англ. crowdsourcing, crowd – «толпа» и sourcing – «использование ресурсов»), когда определённые функции передаются неопределённому кругу людей на основании публичной оферты и не подразумевают оплату.
Самый известный международный пример реализации технологии краудсорсинга – свободная энциклопедия Википедия. Среди российских – проект Сбербанка. Проведя несколько этапов, компания искала решения и глобальных вопросов развития банка, и утилитарных проблем: например, как избавиться от очередей. Появляются инициативы российского правительства. Например, совсем скоро стартует запуск проекта электронного парламента («Парламентская газета», «Соцсеть для российских парламентариев заработает осенью», 10.07.2014), где будет обеспечен не только свободный доступ к информации, но и возможность оценки законодательных инициатив за счёт их публичного обсуждения. Дмитрий Медведев призывает к активному участию и обещает создавать все условия для сближения граждан и институтов власти в онлайн-пространстве.
Если же наградой для участников крауд-проектов является трудоустройство, то технологии массового использования человеческих ресурсов одновременно решают и бизнес-задачи, и рекрутинг-задачи.
Краудрекрутинг – это способ отбора самых перспективных носителей профессиональных компетенций для конкретной компании на основе их работы в краудсорсинговом проекте. Весь проект разделяется на этапы:
— знакомство с задачами;
— индивидуальная работа над ними;
— командная работа;
— взаимодействие с работодателем.
Первым и самым известным краудрекрутинг-проектом стал турнир молодых профессионалов «ТеМП» госкорпорации «Росатом». Он прошёл в 2012 году и был реализован на интернет-платформе Witology. Показав свою эффективность и получив HR-награды, «ТеМП» превратился в серию ежегодных проектов. «На сегодняшний день в них приняли участие более 4000 студентов и выпускников 280 вузов из 450 городов России, более 250 молодых специалистов получили предложение о стажировке и трудоустройстве в ГК «Росатом», – рассказывает Александр Малюков, президент компанииWitology. В этом году участниками были предложены варианты решения порядка 40 кейсов по 4-м направлениям: производственная деятельность, научно-исследовательские разработки, инновационные и международные проекты. Промежуточный отбор идеи осуществляется силами команд участников, и к оценке экспертного жюри допускаются только тщательно проработанные варианты.
Победители получают гарантированную работу в ГК «Росатом», а компания, помимо набора решений, может оценить работу сотен кандидатов.
«Подобные проекты нацеливают аудиторию на объединение под какую-то общую цель. На мой взгляд, этот результат важен не только с точки зрения заказчика, но и в масштабах страны – для улучшения морального, нравственного климата, – считает Елена Тимошкина, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити. – Подходы, на которых строится работа краудрекрутинга от Witology, предполагают пропаганду и обучение большой аудитории формированию и предоставлению качественной обратной связи. Это двусторонняя коммуникация между широкими слоями населения и держателями/организаторами процесса, посвящённого определённой теме. И объединение, и качественная обратная связь являются основой методологии или технологии качественного подбора персонала».
Какие вакансии можно закрыть с помощью краудрекрутинга?
По оценке эксперта Юнити, технология краудрекрутинга, скорее всего, будет слабоэффективна для подбора редких и высококвалифицированных специалистов. Малоприменима она и для массового подбора линейных специалистов. «И сам принцип реализации проекта, и канал, который используется, близок поколению Y. А это определяет выбор аудитории, на которую ориентирован данный инструмент – интересен он, прежде всего, для подбора молодых специалистов, выпускников вузов. Специализация их может быть различна: инженеры, IT-специалисты, маркетологи. Ключевое – это их мотивация, желание показать свои возможности и восприимчивость к новым технологиям общения и работы », – считает Елена Тимошкина.
Александр Малюков подтверждает интерес молодой части целевой аудитории, которой понятен и привычен формат онлайн-взаимодействия. «Увлечённость участников интерактивным форматом онлайн-взаимодействия значительно повышает интерес к поставленным задачам и, в конечном итоге, к высокому качеству их решений», – говорит он. Эксперт также замечает, что для работодателей, наоборот, такие технологии непривычны, и это становится определённым ограничением. Они настороженно относятся к такого рода инновациям, что тормозит развитие тренда.
Немаловажно, что именно молодые специалисты, по данным рекрутеров, являются наименее лояльными. Обычный сценарий: отработать год-полтора и унести знания к другому работодателю. Он, конечно, с удовольствием их купит, особенно если в трудовой кандидата фигурирует название известной компании. Именно поэтому к затратам на крауд-проект придётся добавить расходы на мотивацию и удержание.
«Не каждая компания может грамотно организовать краудсорсинговый проект, – замечает Евгения Васильева, ведущийменеджер по маркетингу и PR Группы компаний HeadHunter. – Во-первых, в реальности в регионах мы встречаем фирмы, где в принципе нет HR-отделов. Подбором занимаются непосредственные руководители, первичную обработку входящих резюме иногда берёт на себя секретарь или бухгалтер – словом, тот, кого «назначат» рекрутером. Речь идёт не только о небольших организациях с численностью персонала 10 человек, мы периодически сталкиваемся с такой ситуацией в компаниях, где работает порядка 100 сотрудников. Во-вторых, странно было бы запускать краудрекрутинг для оценки кандидатов на должность водителя, слесаря, секретаря, младшего бухгалтера. А вот маркетологи, финансисты, консалтеры, IT-специалисты, управленцы могут с лучшей стороны показать свои профессиональные навыки при участии в подобном проекте».
Дают ли традиционные формы оценки кандидата лучший результат?
Основной вопрос со стороны HR-специалистов – это эффективность инструмента в вопросе оценки соискателя. «Безусловное преимущество технологии – это возможность оценить реальный потенциал и мотивацию специалиста, – считает Евгения Васильева. –Можно собраться и профессионально пройти 30-минутное собеседование, но создавать видимость профессионализма в течение нескольких недель может только профессионал».
Главным преимуществом краудрекрутинга является возможность провести «коллективный испытательный срок» нескольких тысяч кандидатов в сжатые сроки (1,5-2 месяца). «Работодатель в режиме реального времени оценивает компетентность, профессиональные знания и ещё ряд персональных качеств, таких как навыки командного подхода к решению задач, системность мышления, умение работать с информацией, находчивость, усидчивость и многих других, – рассказываетАлександр Малюков. – В это время риски компании минимальны, ведь основная цель кандидатов – получить работу».
Однако пока технология не получила широкого распространения в России. Вполне возможно, что причина кроется в отсутствии личного контакта профессионала с соискателем в процессе подбора. Исследовательский центр портала Superjob.ru выяснил, что при собеседовании важны даже самые незначительные мелочи. Его опросы показали, что 15% кадровиков отказывали кандидатам в приёме на работу из-за наличия на теле татуировок. А 9% сотрудников кадровых служб хотя бы однажды в своей карьере принимали решение отказать соискателю, использующему слишком резкий или неуместный парфюм (По данным портала Superjob.ru: «9% рекрутеров хотя бы раз отказывали соискателям из-за запаха», 21 августа 2013 года).
Автоматизация исключает субъектив в оценке, однако она сильно сужает её спектр. «Нельзя весь процесс рекрутинга свести к тестам, даже пусть и самым эффективным, – считает эксперт кадрового агентства Юнити. – Подбор персонала, даже если речь идёт о вакансиях линейных специалистов, предполагает много этапов работы с каждым конкретным кандидатом. Это касается выявления его компетенций, мотивации и многих других факторов, влияющих на выбор обеих сторон – как кандидата, так и работодателя. А также выхода на работу, адаптацию и эффективную работу кандидата в рамках одной компании. Во всём этом играет важную роль необходимость личного общения, грамотной психологической оценки соискателя (например, невербальных сигналов) и его действий, которые невозможно запрограммировать. Любая компьютерная программа не способна учитывать и управлять личными взаимоотношениями в трудовом коллективе или влиять на результаты его эффективности. Ведь кандидат человек, а не машина».
Александр Малюков уверен, что решение проблемы обратной связи позволит поднять эффективность краудрекрутинг-проектов на качественно новый уровень. «Мы столкнулись с закрытостью российских компаний, которая мешает нам делать более глубокие выводы. У нас на руках поведенческие паттерны по всем участникам: их действия на онлайн-платформе фиксирует более 200 рейтингов. Система постоянно обсчитывает, как люди общаются, как читают, как пишут, как дружат, как конфликтуют, как критикуют, как генерят идеи, как работают в команде и т.д. Но в итоге мы знаем лишь количество нанятых на работу специалистов, но нет информации о том, уволили их через неделю, ушли они сами или, наоборот, быстро продвинулись по службе. Как только будет обратная связь, мы сможем сопоставить эти наборы данных и сделать прогнозы. У нас появится возможность сравнить поведенческие паттерны кандидатов на платформе и сотрудников (как успешных, так и неуспешных) и представить выводы на основании схожего поведения. Это позволит работодателю оценить, насколько кандидат будет успешен или неуспешен на новой работе», – поясняет эксперт.
Может ли краудрекрутинг заинтересовать малый и средний бизнес?
На самом деле помощь «толпы» при подборе кадров давно уже активно используется и малыми компаниями, правда, в альтернативном виде. «В самом простом офлайн-варианте это проект «приведи друга», который часто запускают работодатели, – комментирует Елена Тимошкина. – Элементами такого подхода пользуются и рекрутеры в процессеexecutivesearch. Через контакты в определённой профсреде, которая становится пространством для массовых коммуникаций, они получают рекомендации и выходят на потенциальных кандидатов. HR-специалисты могут не только найти претендента, но и получить оценку его компетенций от представителей профсообщества».
На Западе, надо заметить, крауд-проекты по подбору персонала тоже ориентированы в основном на хантинг. Задачи участников сводятся к поиску кандидатов, однако наиболее часто используются онлайн-каналы.
Новый подход, испробованный в том числе «Росатомом», основывается на применении специальной платформы. «Она при помощи инструментов фасилитации — помогает создать внутреннюю структуру, которая позволяет объединить интеллектуальные силы «толпе». Сначала в систему привлекаются новые люди и идеи, а затем начинается процесс эволюционного отбора среди них», – поясняет Александр Малюков. По словам эксперта, на выходе из этого «перемешивающего слоя» заказчик получает сразу два результата: эффективные идеи, которые смогли выжить в столкновении с конкурентами, и группу толковых людей, хорошо понимающих суть проблемы и подходы к её решению.
«Безусловно, инструмент, который позволяет управлять крауд-процессом, создавать рабочую онлайн-среду, должен строиться на передовых технологиях. Это значит, стоимость таких решений высока, и пока тяжело представить, как их может использовать малый и средний бизнес. Большие затраты финансов и человеческих ресурсов плохо вписываются в сегодняшнюю модель сокращения расходов, – замечает консультант кадрового агентства Юнити. – Следовательно, инструмент пока будет актуален только для крупных компаний и госкорпораций».
Немаловажно, что эффективная реализация подобных проектов зависит от заинтересованности потенциальных участников в трудоустройстве, для этого компании необходим сильный HR-бренд. А над этим элементом своего портрета отечественные работодатели, как замечает Елена Тимошкина, особенно представители среднего и малого бизнеса, работают пока нечасто.
